| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
понеделник, 29 април 2024 RSS
|
|
3572 прочитания
От HR дирекцията търся предимно цифри, но те винаги са придружени от анализ или разговор
Светослав Йорданов, Изпълнителен директор, "Петрол" АД
 Колко често комуникирате с вашия HR мениджър и какви въпроси обсъждате?"Естеството на нашата работа предполага да комуникираме с HR мениджъра регулярно. "Петрол" има повече от 1600 служители, които са разпръснати из цялата страна, което ни различава от една фабрика или офис. Комуникацията се случва чрез междинни ръководители. Всеки търговски обект има управител, а над него е регионален мениджър, който отговаря за работата на 15- 20 обекта. Те са основните посланици на настроенията, отговарят за назначенията и обученията. И активно комуникират с HR отдела. Проблем, който будеше безпокойство, беше текучеството. За съжаление, през последните 3-4 години, вероятно и поради редица обективни причини, в някои търговски обекти текучеството стигаше до 40%. Особено в големите градове София, Пловдив, Варна и Бургас беше много трудно да се намерят и задържат служители за такъв тип работа. Проследихме проблема на база на статистиката и наблюденията на HR мениджъра. Периодично правехме сериозни анализи за състоянието на пазара, нивото на заплащане, мотивацията, защо и как тези хора не искат да останат. Давахме си сметка, че едва ли има хора, които мечтаят да направят кариера като продавачи на бензиностанция и че на тази работа се гледа като на нещо временно. HR отделът предложи мерки, за да мотивираме служителите – веднъж като парично възнаграждение и, от друга страна, в кариерен план. Обсъдихме ги, някои от нещата въведохме веднага, други изискваха повече време. Наблегнахме на идеята служителите да се преквалифицират и да им предложим развитие в рамките на компанията. Имаме трайна политика, която цели да развие най-добре изявилите се кадри и, например, един добър продавач да стане управител, после регионален мениджър, а след това да дойде в централно управление. Имаме много мениджъри на средно и над средното ниво, които са израснали по този път. Искахме да организираме работата така, че хората да са полезни за компанията и да виждат някакво предизвикателство. Да са по-иновативни и провокативни към клиентите, за да има траен ефект. Променихме начина за възнагражденията, създадохме бонусна система за отчитане на индивидулния принос на всеки един от тях." Получавате ли регулярни отчети и каква информация съдържат те? "HR дирекцията работи в тясна връзка със средния мениджмънт, който отговаря за търговските обекти. Ние получаваме от HR звеното регулярни справки, които съдържат стандартни показатели. Следим състоянието на пазара на труда, нивото на заплатите при нас и конкурентите ни на пазара, има ли движение на наши кадри и къде отиват те, какъв тип хора проявяват интерес към нас. Такива анализи се изготвят на всеки три месеца. За мен е важна именно аналитичността на информацията. Анализът какво се случва и прогнозата какво предстои. Те се изготвят от HR мениджъра и не е задължително да бъдат под формата на доклад. Достатъчно е да се чуят изводи, дори и вербално, да споделят мнения на колеги от други компании за състоянието на пазара. Не е изненада, че последните 3-4 месеца няма текучество, а кандидатите са много. За мен обаче е важен анализът на ситуацията. Прогнозите за пазар и трудовите ресурси, най-вече на нашите собствени. Имаше период, в който бяхме в първата десетка на предпочитаните за работа компании. Първо, заради имиджа и второ, заради заплащането. Оказа се обаче, че последните 2-3 години изоставаме със заплащането. Навлязоха много чужди компании и наши хора, особено с профил финанси и счетоводство, намериха друга реализация. Предлагаха им с около 30-40 процента повече от това, което ние можехме да им дадем. Това беше много неприятно за нас, но има пресечна точка, до която бизнесът може да плаща, и ние нямаше как да им предложим подобни условия.” Случва ли се често да поискате от HR мениджъра допълнителна информация? "Случва се, но не често. Обръщам се към HR дирекцията предимно когато ми трябват конкретни цифри. Винаги обаче те са придружени с анализ или разговор. Последният такъв случай беше преди месец. Предприехме действия по преструктуриране и освободихме известен брой хора на ниво централно управление. Ние имаме дейности, за които 80% от разходите са за заплати. Поискахме да видим как можем да ги оптимизираме, ако прехвърлим някои дейности към външни фирми, например, като оценката на служители чрез "таен клиент". Коментирахме тази тема, направихме някои изводи и взехме решение. В HR звеното трябва да разговарят със самите служители, защото това е в интерес на работата. Случва се в една структура два отдела да не си комуникират. Лични конфликти да се пренасят в компанията и да пречат на служебните взаимоотношения. Такива неща трябва да се усещат и комуникират. Разбира се, не очаквам HR-ът да влезе в ролята на синя каска. Не очаквам и задълбочен и прецизен анализ защо се случва това. Не допускам също, че HR-ът може да оцени дали счетоводството, търговците и маркетингът работят добре, дали дадена фактура е издадена навреме или чия е вината за допусната грешка. Но настроенията в компанията и отношенията на хората един към друг трябва да се знаят, защото е в интерес на работата на всички." Доколко при вземането на важни стратегически решения се съветвате с директор "Човешки ресурси"? "Въпроси, свързани с маркетинг, нови търговски практики, идеи винаги опират до хора, които накрая трябва да ги приложат. Основният въпрос е ние като компания чувстваме ли се подготвени, имаме ли желание, готовност, средства и сили да го направим, но реално осъществяването на идеята зависи от хората в търговските обекти. Затова всяка една активност, която обсъждаме, в крайна сметка опира до хора. Тази година сме си поставили за цел няколко важни неща, свързани с брандирането на горивата и тяхното предлагане. Вие като клиент, когато отидете на обект, трябва да сте убедени, че това, което Ви се предлага, наистина е по-добро. Каквато и активност да имаме по средствата за масова информация, каквато и популяризация да правим на този продукт, най-важен е предният фронт - мястото, откъдето ще го получите. Хората в бензиностанциите трябва да са достатъчно убедителни, а Вие да получите компетентна консултация. Винаги когато предприемете такава активност, се поставя въпросът с хората - какво могат те и какво би трябвало да правят. Следващият въпрос е достатъчно обучени ли са и ако не - какво трябва да направим ние в това отношение." Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|