| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
неделя, 28 април 2024 RSS
|
|
4582 прочитания
В стратегиите на компанията са заложени теми, които са с HR насоченост
Йорданка Бориславова, директор "Човешки ресурси", "Практикер"
 "В "Практикер" работят около 1000 човека, което предполага определен стереотип на комуникация. Топмениджмънтът на компанията е съставен от директорите "Маркетинг", "Продажби", "Снабдяване", "Финанси и администрация" и "Човешки ресурси". Помежду си комуникираме много активно. Имаме фиксирани формални срещи, но в зависимост от необходимостта, провеждаме и такива, които не са предварително планирани. Когато в работата си се сблъскаме с въпрос от компетенцията на друг директор, се чуваме по телефона или се виждаме в офиса. Формалните срещи са на седмична база и на тях се срещам поотделно с всеки директор. Предварително набелязваме темите, които искаме да коментираме със съответния колега, за да можем да ги обсъдим. Например, те могат да се обърнат към мен по конкретен казус с даден служител, да потърсят моето мнение и съдействие по различни теми. Аз също обсъждам с тях различни въпроси, например, срокове на проекти, конкретни параметри, критерии. Борд на директорите се свиква по инициатива на генералния директор и обикновено е веднъж на две седмици. На тези срещи присъстваме петимата директори и генералният директор на компанията за България. Какви теми, касаещи човешките ресурси, се обсъждат на срещи на борда на директорите и колко често? "На срещите на борда на директорите се обсъждат теми, касаещи човешки ресурси почти толкова често, колкото и други, а въпросите са различни. В стратегията на компанията също са заложени теми, които са HR насочени. Аз самата виждам и получавам подкрепа от директорите. В момента, например, актуален е проектът Succession planning. Той е мое предложение и е част от стратегията на компанията да подготви вътрешни специалисти за дългосрочните нужди на компанията и в бъдеще те да могат да заемат ключови позиции. Подобно предложение се разглежда на среща на борда на директорите. Този, който предлага даден проект, прави презентация на останалите директори, разказва какво има предвид, каква е целта му, етапите, бюджета...Останалите директори споделят своето мнение, започваме дискусия и решаваме дали да осъществим проекта и в този ли вид или има смисъл да се измени някоя част. Всяко важно решения в компанията се взема на среща на борда с консенсус. Така например, в първата част на проекта Succession planning, заедно с останалите директори определихме кои са ключовите длъжности в компанията и кои са техните компетенции." Подготвяте ли отчети за останалите мениджъри и каква информация съдържат те? "Подготвяме справки, които включват информация и параметри, измерващи различни сфери от човешките ресурси. Например, от администрирането на персонала даваме информация за текучество, средна заплата, брой персонал; от подбора - нарастване или намаляване броя на кандидатите за съответните позиции, среден брой кандидати за позиция, брой интервюирани, брой кандидати, приели предложение, брой кандидати, отказали предложение, и други. Имаме много видове статистики. Тези показатели, освен в абсолютни числа, се дават и в проценти с цел да проследим тенденциите на пазара. Сега, например, отчитаме, че има повече кандидати не само като количество, но и с по-добра квалификация. Друга тенденция е, че в очакванията за заплащане няма големи отклонения от реалните нива за разлика от миналата година. Всеки един директор се интересува от различни неща, но има и теми, които касаят всички ръководители, като списъкът с отпуските и болничните, и те са подготвят всеки месец. Като цяло обаче справките, които ние подаваме към останалите директори, не са чак толкова много. Разглеждам ежемесечно статистиката, която се подготвя в отдела, и преценявам с кои от данните да запозная генералния директор, тъй като той трябва да има представа какво е състоянието на компанията по различни показатели, независимо дали става въпрос за обучение или подбор. Аз преценявам кои от показателите са в нормата и при кои има отклонения. Ако нещо ми направи впечатление, търся причината, говоря със съответния директор и се вземат мерки. Например, ако в даден магазин процентът на болничните е над този, който сме приели за нормален, това показва, че нещо се случва, и се търси причината за това завишение." За каква допълнителна информация най-често останалите мениджъри се обръщат към Вас и колко често? "Много рядко се случва да поискат допълнителна справка. Директорите са информирани, тъй като ние им подготвяме отчети, с които ги запознаваме с важните показатели. Освен това комуникираме постоянно и ако има нещо текущо, го обсъждаме. Основно HR директорът обсъжда заедно с останалите директори техните текущи виждания за персонала, преструктуриранията в отдела, промяна в процесите и конкретни случаи или нужди на хората в звеното и т.н. Това са все приложими неща, свързани с резултатите на дирекцията. Поради тази причина и не се налага да подготвяме много често специализирани справки, а изготвяме предимно стандартни . Когато някой от служителите в дирекция "Човешки ресурси" подготвя информация за друг директор, в повечето случаи тя минава през мен, което обаче не означава, че не може да се обърне и директно към него. Но обикновено, ако трябва да се повдигне въпроса пред директор, това означава, че е сериозен въпрос, който служителите/ръководителите в дирекция "Човешки ресурси" не могат да разрешат сами или със съдействието на мениджъри на същото ниво от други отдели. В тези случаи чисто функционално комуникацията минава през мен." Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|