| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
понеделник, 29 април 2024 RSS
|
|
3930 прочитания
Един мениджър трябва да се допитва до специалисти
Ясен Гуев, мениджър "PR и комуникации", ЧЕЗ България
 Колко често комуникирате с вашия HR мениджър?"С HR мениджъра имаме постоянна комуникация – понякога чрез имейл, друг път е много по-лесно да се видим лично, за да обсъдим даден проблем. Първото, което направих, когато дойдох в компанията, е да обсъдя с HR мениджърите какво се е случвало в последната година в моя отдел и да преценим какви стъпки са необходими да предприемем за в бъдеще. Някои от тях са свързани с цялостната политика на човешките ресурси, а други са по-специфични. Напоследък най-често с HR мениджъра обсъждаме теми, свързани с обучение и възможностите за развитие на хората в отдела. ЧЕЗ има проект "Ключови служители", по който вече двама служители преминаха оценка. Заедно с представител от отдел "Човешки ресурси" обсъдихме плана за развитието им. Оттук нататък предстои сериозна съвместна работа. Целта е да покажем на тези хора, че са ценни за нас и да развиваме вътрешния потенциал, който компанията има. Проектът "Ключови служители" е на "Човешки ресурси", които предложиха цялостната концепция и ръководят процеса, а преките ръководители предлагат служители, които да бъдат включени. HR-ът има важна роля, тъй като съветва съответния ръководител как да подходи във всеки един момент. Има много детайли, които са изключително важни в разговорите между пряк ръководител и подчинен. Обикновено предварително се подготвяме за тези разговори и обсъждаме какво ще се случи. За служителите е важно да знаят какви перспективи имат в компанията, както и че работодателят се интересува от тях. Изключително важно е също да имат пълна яснота как се формира заплащането им и какви са стъпките за актуализация във времето. За да няма напрежение и разминаване на очакванията. Актуализацията на заплати на хора от моя отдел е тема, която изисква среща с HR мениджъра. В ЧЕЗ, когато има общо решение на компанията за увеличение на заплащането, това се отразява на всички служители. Възнаграждението обаче е съставено от две части – заплата и бонус. На три месеца всеки пряк ръководител оценява своите служители по специална система, развита от "Човешки ресурси". Въз основа на оценката служителите получават по-висока или по-малка сума в зависимост от представянето си."
"Моят екип е малък и имам ясна представа за всичко, което се случва в отдела. Имам идея за конкретните обучения, които предстоят, как се оценява техният труд, какви са желанията и намеренията им. Не така стоят нещата при колегите от дирекция "Поддръжка на мрежата", където работят над 1000 души на територията на цяла Западна България. Да управляваш толкова много хора, част от които не познаваш лично, е трудно, изисква друг тип организация и получаване на инфирмация. Аз обменям различна информация с HR отдела. Например, ние изпращаме всеки месец справка за отсъствието на служителите - колко дни са били на работа, колко дни са ползвали отпуск и какъв тип. Моят отдел, съвместно с "Човешки ресурси", публикуваме във вътрешния портал информация за обученията и различни други възможностти за служителите. Информацията между нас няма нужда от формализиране и обобщаване, но има няколко основни теми, които са постоянно обект на разискване между нас - как да работим със служители вътре в компанията и как да ги развиваме. Те се дискутират и на срещите на мениджмънта, където се обсъжда дадена тема, задават се въпроси и се взема решение." Случва ли се често да поискате от HR мениджъра допълнителна информация? "Комуникацията с HR отдела е ежедневна. Когато има въпрос, който искам да обсъдя с тях, го правя веднага и се стремим да вземем решение бързо. Не е необходимо нещата винаги да се формализират. Това се налага, когато има решение, което коренно променя някакъв ред, който съществува в момента. Такъв е случаят с ключовите ни служители, тъй като се спазва поредица от нови стъпки. Аз имах нужда от съответното обучение и обяснение, както и от съвет как да подходя, за да постигнем резултата. Целта е да има пълен контрол върху отношенията. Служителите да са наясно с критериите, които се използват за оценяване, а ние – дали са доволни от ситуацията, в която се намират. В България въпросът за възнаграждението е изключително ключов, но за хората се оказва по-важна средата, в която работят – да се чувстват добре сред колегите си, комфортно с прекия си ръководител и останалите хора в компанията. Това им дава увереност и ги убеждава, че могат да вървят напред в тази компания, дори другаде да имат по-добри финансови оферти. Обръщам се към колегите от "Човешки ресурси" и по конкретни казуси. Например, наскоро не бях сигурен дали съм възложил определени задачи на точния човек, защото след първите две седмици, откакто работеше при нас, той не се справяше според очакванията ми. Обсъдих това с "Човешки ресурси". Колегите ме посъветваха да дам на човека още малко време и тогава да преценя. Съветът им се оказа правилен. След няколко седмици всички проблеми, които съществуваха, бяха решени и аз бях доволен от крайния резултат. Така че всеки мениджър трябва да се допитва до специалисти. Особено когато не е сигурен и има нужда от помощ, трябва да потърси позицията на професионалисти в дадена област, а не сам да се опитва да търси решение в сфера, в която не е експерт." Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|