Employer Branding в България: Amadeus Sofia

Анелия Горянова-Иванова - Senior Employer Branding & Content Specialist в Amadeus Sofia. Снимка: Иван Христов

 В рубриката на Economy.bg Employer Branding в България компании от различни сектори в България споделят как изграждат и развиват работодателската си марка. Разказват кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация в тяхната компания, какъв е наборът от инструменти, които използват, споделят конкретни успешни кампании и как измерват тяхната ефективност.

Кой отговаря за работодателската комуникация в Amadeus Sofia, какви инструменти използват и как измерват ефективността, разказва Анелия Горянова-Иванова - Senior Employer Branding & Content Specialist в Amadeus Sofia.

Анелия се присъдинява към екипа на Amadeus през април 2022 г., като отговаря за развитието на работодателската марка в България, Турция и Полша. Има зад гърба си над 15 години опит в комуникациите и 7 години в областта на работодателската марка в технологични компании. Анелия е сертифициран Employer Brand Leader по международната програма за изграждане и развитие на работодателската марка на Employer Branding College, под менторството на Брет Минчингтън, стратег, консултант и автор на книги.

Кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация и работодателската марка във Вашата компания?
Amadeus е голяма корпорация, която оперира в повече от 190 страни с екип от 18 000 души. Изграждането на работодателска марка, която да обединява всички служители, е сложен процес, още повече, че в различните локации степента на развитие на бранда е различна. Затова екипите в отделните локации имат възможност да подходят персонализирано към изграждането и развитието на работодателската марка. Така направихме и ние в България при стъпването на Amadeus на нашия пазар през 2020 г. Към днешна дата Amadeus Sofia e ключов R&D център на Amadeus, в който работят повече от 320 души.  

Независимо от локацията в Amadeus подхождаме холистично към изграждането на работодателската марка, така че да обхване целия път на кандидатите и служителите на компанията. Отговорността за нея е споделена между глобалния екип, който отговаря за работодателската марка, локалните специалисти, както и глобалните екипи за вътрешна и външна комуникация, брандинг екипа и екипите по привличане на таланти. Локалните специалисти, от своя страна, работят с местния екип People & Culture, както и с ръководителите на екипи. Това е многопластов процес, в който ключово значение има ефективната комуникация. 

В него активно участват и самите колеги, които са основен двигател на вътрешните събития и инициативи. Те дават идеите, организират и популяризират. Много е приятно да видиш вълнението и страстта, с която подхождат. Разбира се, тяхното участие не би могло да се случи без подкрепата на техните преки ръководители, които общуват ежедневно с тях и имат най-голямо влияние върху тяхното преживяване в компанията. В момента работим по проект, който да ангажира в още по-голяма степен ръководителите на екипи – от една страна, за да продължават да подкрепят тяхното желание и усилия, от друга, да разберат в най-голяма степен тяхната роля в изграждането и налагането на работодателската марка и да дадат своя личен пример. Въпреки че целият процес се управлява с помощта на специалиста по работодателска марка, всичко се случва органично и максимално автентично.

Какви са процесът, наборът от инструменти и експертизата, които използвате?  Кои са най-полезните от тях според Вас?
Стратегията за работодателската марка се разработва на глобално ниво с активното участие на локалните специалисти по работодателска марка и колегите от People & Culture.  Локалните екипи, вкл. този в България, имат възможността да приложат стратегията по начин и канали, които са релевантни за съответния пазар и нивото на развитие на работодателската марка. Въпреки че в Европа компанията е изключително популярна, в България не бяхме известни като софтуерна компания (често ни бъркат с туристическа агенция) и се наложи да положим огромни усилия, за да стане ясно с какво се занимаваме и колко сериозни сме в обещанието си към потенциалните кандидати. 

Използваме различни подходи и инструменти в зависимост от конкретната нужда и резултатите, които бихме искали да постигнем. За вътрешни нужди най-работещи за нас са фокус групите, индивидуалните срещите с ръководителите на екипи, както и онлайн анкетите за обратна връзка за инициативи и събития. По този начин валидираме информацията, която получаваме от различни източници. 

В допълнение правим анализ на икономическите, социалните и техническите тенденции,  анализ на конкуренцията, вземаме обратна връзка за Amadeus по време на интервютата с кандидатите за работа. Това ни помага да погледнем на компанията от различен ъгъл, както и да бъдем в крак с тенденциите и постоянно да се подобряваме. 

Amadeus се движи напред благодарение на иновациите, които въвеждаме както в индустрията на пътуванията, така и във вътрешните ни процеси. Тази година Amadeus Sofia беше отличена като Top Employer за България от Top Employers Institute, независима глобална организация, която анализира най-добрите практики в управлението на човешките ресурси. И тъй като 5 локации в Европа бяха сертифицирани, Amadeus е отличена и като Top Employer в Европа. Да бъдем мечтан работодател, не е еднократно усилие в Amadeus, а  постоянен стремеж и целенасочена работа. 

Споделете конкретни Ваши проекти/кампании, които определяте като успешни. Как измервате тяхната ефективност?
Изграждането на екипа в София до голяма степен се случи по време на пандемията, когато личните ни контакти бяха ограничени. Затова за нас от изключително значение са вътрешните инициативи, които ни обединяват и ни помагат да се опознаем по-добре. Такива например са доброволческите инициативи, чийто основен двигател са колегите, които се чувстват силно съпричастни и успяват да предат посланието по най-добрия начин. 

Имаме редица успешни кампании в социалните медии.  Една от тях е тази, с която споделихме предимствата за работа в Amadeus. Постовете, които популяризират 30 календарни дни годишен отпуск, както и възможността за 30 календарни дни работа извън България имаха голяма ангажираност. Отдавам го на факта, че хората все повече търсят баланс работа – личен живот, което силно се подкрепя в Amadeus.  

В допълнение бих посочила и една глобална кампания по повод 35-ата годишнина на Amadeus миналата година. През личните си профили споделяхме истории за нашите преживявания преди 35 години. Участваха колеги от цял свят, включително и от България. За мен като нов член на екипа по това време беше особено вълнуващо, както и чудесен пример за силата на социалните мрежи. 

Измерваме ефективността на нашите кампании и инициативи съгласно релевантните метрики и целите, които си поставяме – брой на участниците в събитията или инициативите, метриките в съответните социални медии и локалната ни уеб страница, процент на препоръки за работа в Amadeus Sofia, процент на ангажираност и удовлетвореност на служителите и др.

Ако желаете, споделете и пример за неуспешен опит/инициативи. Какво научихте от тях?
Не всички инициативи са еднакво успешни. Винаги анализираме какво бихме направили по-добре следващия път. Това, което силно оценявам в Amadeus, е културата на общуване, както и умението за даване и получаване на обратна връзкa, която винаги е смислена и градивна. 

Напоследък се отделя специално внимание на „Работодателската марка навътре“. Според Вас налага ли се такъв фокус и ако да – какви инициативи текущо провеждате или предвиждате?
Пътят на автентичната работодателска марка започва отвътре с изграждането на култура и employee value proposition, с процесите, свързани с въвеждането им в компанията, взаимодействието им с преките им ръководители и останалите колеги, съпровождането и подкрепата в целия им кариерен път в компанията до тяхното излизане от нея. Всяка стъпка от тяхното преживяване като служители на компанията има значение. Ненапразно повечето примери, които посочих, са свързани с вътрешни инициативи и предимства.

Освен доброволческите инициативи има голям интерес към уебинарите и работилниците, които организираме – уебинар на тема ChatGPT, AI, сигурност и автоматизация, изработка на мартеници или коледни венци и др., така че да обхванем различните интереси на колегите.  

Отделяме специално внимание на вътрешната комуникация – да бъде регулярна, ясна, консистентна и по различни канали, за да стигне до максимално много колеги – имейли, месечен бюлетин, вътрешен портал, вътрешни приложения за комуникация, постери в офиса и др. Локално организираме годишни срещи, на които споделяме резултатите от изминалата година, запознаваме се с работата на екипите, както и с предстоящите цели. На глобално ниво се организират онлайн предавания на живо, на които се споделят финансовите резултати на компанията и важни събития. За да участваме активно в бъдещето на компанията, трябва да познаваме нейната история, успехи и амбиции. 

Вижте профила и актуалните позиции за работа на Amadeus Sofia Labs Ltd. в JOBS.bg

Как Liebherr Hausgeraete Marica развива работодателската си марка?
Как Entain развива работодателската си марка?
Как Лидл България развива работодателската си марка?
Как SiteGround развива работодателската си марка?
Как Appolica развива работодателската си марка?
Как eMAG развива работодателската си марка? 
Как Bica развива работодателската си марка?
Как Мусала Софт развива работодателската си марка?
Как United Partners развива работодателската си марка?
Как CluneTech развива работодателската си марка?
Как Кока-Кола ХБК развива работодателската си марка?
Как Proxiad SEE развива работодателската си марка?
Как МенторМейт развива работодателската си марка?
Как Dreamix развива работодателската си марка?
Как Самекс/KFC развива работодателската си марка?
Как Paysafe развива работодателската си марка?
Как Commerzbank DTC София развива работодателската си марка? 
Как А1 България развива работодателската си марка?