HR Jobs: Стратегически HR – кой стои зад това?

Златина Кушкиева е управляващ съдружник в консултантската компания HR Consulting Partners, която предлага широка гама от HR услуги, и в U Мatter Corporate Wellness, специализирана в грижа за благосъстоянието на служителите. Има 23 години опит като Мениджмънт консултант, Мениджър човешки ресурси и Мениджър продажби в международни компании в България и Югоизточна Европа. Като ЧР мениджър е работила в компании като Procter & Gamble, Merck Sharp&, Avon Cosmetics, като е отговаряла за ЧР стратегията и управление на ЧР процесите за България, Румъния, Хърватска, Босна, Словения, Сърбия, Македония, Албания. Като Мениджмънт консултант е била част от екипа на Deloitte Management Consulting, Adecco Group. Сертифициран Lean Six Sigma Green Belt и Senior Professional in Human Resources (SPHR). Бизнес коуч.

Златина Кушкиева обяснява какво представлява стратегическото управление на човешките ресурси, или Стратегически ЧР.

Свързани новини

HR Jobs: Employer Branding – кой стои зад това?

HR JOBS: Training&Development – кой стои зад това?

HR JOBS: Compensations and Benefits Manager

Какво работят хората, които отговарят за стратегията за управление на човешките ресурси (ЧР)/Employee Experience/Хора и култура?
Тези хора участват във формирането (и осигуряват последващо осъществяване) на бизнес целите на организацията чрез действия в областта на ЧР. Пряко отговарят за това да създадат и актуализират (когато е необходимо): стратегия за привличане и задържане на колеги, развитие и обучение, стратегия за оценка и управление на представянето, стратегия за управление на общото възнаграждение, култура и управление на промяната, стратегия за разнообразие и приобщаване, стратегия за ангажираност на колегите. След което да внедрят поетапно във всички части/страни/отдели на компанията създадената стратегия чрез създаване и/или актуализиране на процеси и инструменти, свързани с хората и културата. Ръководят стратегически за компанията проекти, чрез които ЧР стратегията се реализира/имплементира. Осигуряват необходимата организация (на хора, процеси и пр.), чрез която създадената стратегия да стане реалност, което би могло да се случи за период от 3 – 5 – 8 години според комплексността на бизнеса и размера на промяната (ако има промяна в стратегията).

Ева Македонска

Глобален директор Хора и Култура в Хаос

Моята професионална история започва като случайно приключение в рамките на един амбициозен европейски проект за сътрудничество в Министерството на труда и социалната политика във връзка с присъединяването на България в ЕС. В друга европейска държава бях ходила само на екскурзия. Мечтаех си за приключения, пътувания и активна комуникация, но на практика сядах пред компютъра и пишех молби за финансиране и организиране на курсове, обучения и общи инициативи, добре, че имах добър английски. За да бъда честна, не се справях най-добре с тази роля. Написаното от мен се завръщаше с безбройни забележки, подсилени с червено мастило. Но късметът беше на моя страна, тъй като имах удоволствието да работя с изключителен колега и тя много силно ме подкрепяше. До ден днешен хората, на които се доверявам, не са просто важни професионални контакти, а често остават близо до мен и в личния ми живот. Как и кога по-късно поехте стратегически ЧР функции? Не мога да определя точно момента, в който стратегическият аспект на моята кариера излезе на преден план. Дори в настоящата ми роля като лидер на екипи, работещи на три континента в над 10 държави, все още отделям време и внимание на тактически ангажименти. Според изследване, проведено от Gartner в последните 5 години, 70% от специалистите в областта на човешките ресурси са изправени пред изменения и преориентация в отговорностите си. Този тренд е част и от моята работа. Приоритетите ми са в областта на управление на промените, адаптивни работни модели, формиране и промяна на корпоративната култура и цифрова трансформация в сферата на човешките ресурси.

Моят професионален път се развива в свят, който не се спира пред географските и културните граници. Най-стимулиращият аспект на моята роля е безспорно нейният глобален обхват, който обединява специалисти от разнообразни професии и култури. Позволете ми да ви предоставя пример: представете си, че компанията ви внедрява нов процес за развитие на своя персонал. В Германия хората очакват систематичен и добре структуриран подход, съчетан с повече време и методология за трансформация. В България ключът към успеха е в предварителната комуникация и изграждането на доверие, докато в САЩ рискът е добре дошъл. Но тук не свършват предизвикателствата – добавете към тази разнообразна мозайка и бизнес спецификите. В софтуерните функции правилата и политиките са непоколебима част от работния процес, в комерсиалните роли е по-добре да покажеш добрите практики, а в творческите екипи design thinking доминира. Да добавим и фактора време, плюс грешките, които ще допуснем и умножим по броя на желаните процеси и ще получим малка част от спецификите в моята работа.

За да бъдете подходящи за роля, свързана със стратегическо управление на човешките ресурси, трябва да разполагате със следния предишен опит и умения:
1.Много добро разбиране на различни бизнес аспекти: оперативни процеси, производствени, финанси и счетоводство, маркетинг, продажби, контрол на качеството и пр. Трябва да имате много широки бизнес познания, за да разбирате как чрез управлението на човешките ресурси ще формирате и подпомогнете реализацията на общата стратегия на организацията.

2.Аналитични умения, анализ на данни: Трябва да можете да бюджетирате, да анализирате данни и информация, за да вземете информирани решения относно човешките ресурси и тяхното влияние върху стратегическите цели.

3.Комуникационни умения: ефективната комуникация е ключова в ролята на стратегически ЧР мениджър, тъй като трябва да взаимодействате с различни нива на организацията и да представяте стратегически идеи и планове.

4.Опит в областта на човешките ресурси: предимство е да имате опит в областта на управлението на човешките ресурси, преди да преминете към стратегическата роля. Това може да включва комплексен опит в редица дейности (не само една) като подбор, развитие, оценка на производителността (трудово представяне) и управление на таланти и приемственост. Опит изцяло извън ЧР също би бил подходящ за някои роли, защото опитът на всяка една роля, която е управлявала големи екипи; градила е стратегия за своята функция така, че да подпомага реализирането на бизнес стратегията; развивала е екипите си, мениджърите в тези екипи; ръководила е идентифициране на таланти във функцията, която управлява – би бил подходящ и за Стратегически ЧР. Защото от тази роля се очаква силно разбиране и подкрепа за формирането и осъществяването на бизнес стратегията на компанията, а липсата на познания в конкретиката на ЧР би могла много успешно да се замести с екип от ЧР професионалисти, които да бъдат част от екипа на стратегическия ЧР.

Позиции, които работят стратегически с управление на човешките ресурси (ЧР), се срещат в разнообразни типове компании независимо от тяхната индустрия. Важното е, че всяка организация, която се стреми към постигане на своите стратегически цели и има служители, може да се възползва от стратегическо управление на ЧР – дори и да няма вътре в компанията хора с необходимите знания, опит, умения.

Някои от типовете компании, които имат позиции, изпълняващи функции, свързани със стратегически човешки ресурси, включват:

-холдинги от компании, големи локални компании, корпорации и мултинационални компании: често в холдинговата структура се създава стратегията за компаниите. В по-големите компании отговорността за задаване стратегията стои във висшия мениджмънт, включвайки в процеса, разбира се, и по-ниските нива.

Всички тези компании често разполагат с роли по управление на човешките ресурси, които се занимават със стратегическите аспекти на ЧР, за да подкрепят глобалната им стратегия. Доколко стратегическите ЧР дейности са включени в позициите, които отговарят за България, зависи от големината на организацията в България и дали ролята, която е базирана в България, отговаря само за страната, или за регион. В мултинационални компании често стратегическите ЧР функции са изнесени в Регионални ЧР Директори/Мениджъри, които отговарят за УЧР (или Хора и култура) за няколко страни, когато България сама по себе си е малък пазар за тази компания. Разбира се, абсолютно е валидно роля в мултинационална компания, която отговаря за УЧР само за България, също да има значителна част стратегически ЧР – понякога дори и по-малки като големина на бизнеса страни (ако България е такава за тази индустрия) могат да се управляват сравнително независимо от компанията майка и тогава стратегията за ЧР също е в отговорностите на локалния ЧР.

-малки и средни предприятия: макар и по-малките компании да разполагат с по-ограничени ресурси, много от тях също разбират важността на стратегическото управление на ЧР и могат да наемат на проектна база външни ЧР консултанти – специалисти в стратегически ЧР за дефиниране на ЧР стратегията.

На практика, всички компании имат нужда да дефинират своята ЧР стратегия. Някои използват външни консултанти, с които да създадат/актуализират заедно своята ЧР стратегия, тъй като по този начин ще работят с опитни консултанти за времето, докато се изгради стратегията; след което ще прехвърлят изпълнението ѝ на своя екип от ЧР професионалисти.

Милена Халачева – Миланова

Глобален Ръководител Допълнителни възнаграждения и придобивки за групата Atos

Професионалният ми път в сферата на ЧР започва преди 17 години, като преминава последователно от външен консултант по проекти в областта на управление на човешкия капитал през вътрешен ЧР Бизнес партньор, а в последните 8 години тясно специализирам в областта на възнагражденията и придобивките, на професионален жаргон TR (Total Rewards) или Comp&Ben (Compensation and benefits). Като консултант имам опит с клиенти от различни сектори, напр. финанси и банки, телекоми, производство, публичен сектор и др., а като вътрешен ЧР работата ми е изключително в ИТ сферата. В TR стартирах на позиция, която имаше обхват само за България, а впоследствие постепенно добавях регионален опит, докато поех позиция, покриваща 39 страни от Европа, Близкия изток и Африка. Паралелно съм поемала допълнителни роли, свързани с процеси по сливания и придобивания, което дава пълен поглед върху стратегическото развитие на дадена компания. Обхватът на настоящата ми роля е глобален, като покрива всичките 107 000 служители в 69 държави по света, разположени на всички континенти.

TR е нишова ЧР функция, която интегрира в себе си бизнес и финансово разбиране за приоритетите на компанията ведно с изграждането на система за възнаграждения и придобивки, която едновременно да осигури вътрешна справедливост в компанията и конкурентно предимство на пазара на труда. Настоящата ми роля е експертна, т.нар. СОЕ (centre of expertise), и изисква мултидисциплинарна подготовка, а смея да кажа и житейска зрялост и умения за работа с разнообразие от култури. Тя е задължително и екипна работа на всички нива в една компания – тясно сътрудничество с бизнес лидерите, с всички останали ЧР функции, с отдели като Финанси, Закупуване, Продажби, Операции и Заплати, но и със служителите, техните формални представители и профсъюзите.

Необходимо е и поддържането на външна мрежа от контакти – експерти в областта за обмяна на опит, партньори и доставчици на специализирани услуги като проучвания на възнагражденията и придобивките, администратори на гъвкави придобивки и програми за признание, живото-, здравно- и пенсионни застрахователи и брокери. Средата е динамична и изискваща, при все това изключително приятно интелектуално предизвикателство за човек, който обича да учи и разширява хоризонтите си постоянно, но и да остава здраво стъпил на земята с практичен подход към комплексните проблеми и предизвикателства.

Как поддържат квалификацията си хората на тези роли?
С още по-дълбоко познаване на бизнеса не само в страната, но и извън страната; запознаване с практики в други компании, други индустрии; в други страни на тяхната компания; с активно участие в стратегически проекти на други функции в организацията (извън ЧР); с включване в изграждането на стратегия за (по-голям) регион от няколко страни в компанията.

Какви са възможностите за развитие на някого, който вече е на стратегическа ЧР роля?
Преминаване в други функции извън ЧР, поемане на допълнителни функции в допълнение към ЧР, израстване към по-високото ниво Управител/ Изпълнителен директор/ Генерален мениджър. И в България имаме такива примери.

Разбира се, понякога естествено развитие е и към консултантски компании, в които възможностите за изграждане на стратегия са повече, тъй като консултантските компании работят с разнообразни клиенти. А изграждането на стратегия често е процес, който се случва веднъж на 3 – 4 г., след което на годишна база се потвърждава/актуализира според пазарната ситуация.