HR Jobs: Employer Branding – кой стои зад това?

Николай Николов работи в HR бизнеса повече от 20 години. Опитът му включва вътрешни HR дейности в големи компании във финансовия сектор, застраховането и пенсионното осигуряване. Там той развива активности в областта на подбора и развитието на персонал, вътрешните обучения, оценката на потенциала и кариерата, организационната промяна, HR структурите и процесите, създава и утвърждава стажантски програми. Като консултант Николай развива бизнеса и предлага услуги за подбор и привличане на служители на всички нива – топ и висш мениджмънт, средни управленски нива, експерти и служители. Участва в създаването на Хорайзънс България и налагането на компанията на пазара като иноватор в областта на временната заетост, цялостен аутсорсинг на услугите по подбор и HR обслужване, наред с услугите по executive search, директен подбор и IT recruitment. Николай Николов работи за утвърждаването на HR консултантската общност в българския бизнес като член на УС на Българска конфедерация по заетостта. Активен член е на БАУХ от почти самото ѝ създаване, а от 2022 г. е и член на нейния УС. Николай работи активно за утвърждаване на иновациите в HR бизнеса, менторства и подкрепя технологични и иновативни HR стартъпи и проекти.

Employer Branding Manager e съвсем нова роля, която в последните 2 – 3 години претърпя огромен бум. Хората, занимаващи се с това, се увеличиха изведнъж. Както се казва, HR е новият маркетинг и в момента е тренди. Очевидно компаниите намират стойност в наемането на такива служители.

Какви са типичните изисквания за Employer Branding Manager-а и длъжностите, които го включват?

Забравете за типичните изисквания за HR, които сте чели досега! Днес говорим за изцяло нови компетенции, необходими на един кандидат на тази работа. И да, маркетинг хората тук по-скоро побеждават HR-ите. Компаниите предпочитат да назначават кандидати, учили (и завършили) маркетинг, комуникации, PR, бизнес или дори социология, или пък да инвестират в квалификацията на свои колеги в различни школи и курсове за дигитален маркетинг, технологични специалности, специалисти по (онлайн) съдържание. Забелязват се и хора, работили в рекламния бизнес в областта на визуалния и графичен дизайн, уебдизайнери, дори инженери. Дигиталните умения са задължителни, и то на относително високо ниво, най-често в управлението на съдържанието в социални медии, SEO анализ и оптимизация, инструменти за онлайн и BTL реклама, анализ на ключови маркетингови метрики.

На следващо място идва изискването за опит, като, за да станете добър employer branding експерт, не е задължително да сте работили точно това. Дори е по-добре да сте били в рекламния бизнес и да можете да се адаптирате към изискванията на компанията, за която ще работите.

Как стартира кариерата на Галина Петрова, HR Business Partner and Employer Branding manager, Coca-Cola HBC и какво е специфичното за позицията:

Откровено казано, кариерата ми в областта на Employer Branding e абсолютен пример за това колко е важна работодателската марка и как тя играе определяща роля, когато избираш работодател.

Стартът ми в отдел „Хора и култура“ на Кока-Кола ХБК е осъзнат избор след 360-градусов завой от съвсем различна сфера, в която се развивах. Усещайки, че се чувствам страхотно сред хора – работейки и общувайки с тях, решението да премина в тази функция беше естествен и логичен избор. Преминах през няколко позиции, като стартирах от Центъра за споделени услуги на Кока-Кола Хеленик, направих завой с цел усъвършенстване на уменията си при подбора на кадри и след преминаване към ролята на HR бизнес партньор, в момента, се намирам на правилната позиция за мен, а именно мениджър „Програми и развитие на работодателската марка“, където работя върху оптималното позициониране и утвърждаване на работодателския ни бранд в света на бизнеса.

Вярвам, че както повечето позиции, така и тази има своя формула на успеха и в моя случай тя се състои от три еднакво важни компонента: хора, честност и адаптивност. Разбира се, на първо място са хората, защото, както обичам да казвам, employer branding-ът започва отвътре навън, т.е. когато предизвиквам хората в компанията да се усмихват, когато те са мотивирани, вдъхновени, постигащи все по-високи резултати и готови за нови предизвикателства – значи както аз, така и всички колеги по веригата сме си свършили работата. Факт е, че една птичка пролет не прави, но когато сме цяло ято – успехът е гарантиран. Ето защо силно вярвам, че основният стремеж на тази роля е да показваме „човешката страна на бизнеса“, ценностите и културата, които обединяват хората зад бранда и които ни отличават като това, което сме.

Системата на Кока-Кола се стреми към пълна прозрачност, а приоритет при развиването на работодателската ни марка е да показваме реалната ситуация и да назоваваме нещата с истинските им имена. Твърдо вярвам, че за да си успешен и устойчив в бизнеса, е от първостепенна важност да си честен – в посланията, културата, партньорствата си. Във всяко свое действие. И тук бих дала конкретен пример – през изминалите три години благодарение на програмата ни #YouthEmpowered екипът на Системата на Кока-Кола у нас посвети стотици часове, за да сподели знания и опит с над 16 000 млади хора на прага на тяхната бъдеща кариера. От бизнес гледна точка цифрите са наистина впечатляващи, но по-ценното за нас в случая са не толкова те, а вдъхновяващите срещи, живият контакт и откритият диалог с толкова много интелигентни, амбициозни и отворени към новото младежи. Благодарение на тях ние не само даваме, но и обменяме знания и идеи. Ето защо съм щастлива да бъда част от смела компания, която непрекъснато провокира и чиято динамика не само изисква адаптивност и гъвкавост, но и допринася за приспособяване към нуждите на бизнеса и хората

Освен чисто дигиталния и визуален маркетинг микс от умения, за специалистите са важни опитът и уменията в организирането на събития, мотивационни активности, висока степен на креативност и дейности по социална ангажираност, а отскоро вече и ESG. Няма как да се мине без високо ниво на социални умения, необходими за говорене пред публика, за модериране на живо, за участие и представяне на компанията пред различна аудитория. Отличното владеене на английски е без алтернатива, а в доста случаи ще се наложи ползване и на втори език. Родният език (българският) също не е за подценяване, защото съдържание, текстове и публикации ще бъдат следени под лупа за грешки и ще бъде важно да създават и допълват добрата репутация на работодателя, а не обратното. Приятният външен вид и балансираното присъствие на живо са важна част от ореола, който създава този експерт към репутацията за работодателя си. Желани качества са организационни умения, импровизация и фокус върху постигане на целите, умения за управление на външни доставчици, рекламни, медийни и PR агенции.

Нека все пак и не забравяме добрия стар HR с всичките му тайни и трикове – важно за работодателската марка човекът да е признат и оценен вътрешно от колегите си, бързо да постигне познание за духа и културата на своята организация, HR процесите, ценностите и стратегиите, но също така и адекватно да ги интегрира със стратегията за външна и вътрешна комуникация.

Какви компании типично имат такива длъжности?

Все повече фирми ангажират employer branding експерт. Някои работодатели тестват първо външна услуга и впоследствие наемат човек за постоянна длъжност. Ролята е вече стандарт за големите работодатели с голям брой месечни и годишни назначения и имащи нужда от генериране на постоянен поток от кандидати. В България на практика няма фирма или организация, която не изпитва затруднения при привличането на кандидати. Това прави профилът на специалистите по работодателски маркетинг или employer branding изключително нужни и търсени.

За да има смисъл от назначаването на такъв експерт и за да се оправдае инвестицията, организациите най-често са:
- навлизащи в момента на пазара в България и интензивно назначаващи персонал, респективно още непознати и налагащи своето име и работодателска марка.

- големи компании от по над 700 – 800 служители, чиито месечни назначения по ред причини също са значително число. В тази категория спадат средно големи компании с относително високо текучество, които използват утвърждаването на работодателската марка като мярка освен за привличане на нови, за задържане на своите настоящи служители и формирайки у тях по-силно чувство за принадлежност към компанията и „лоялност към бранда“.

- бизнеси, които се конкурират особено силно за ограничена таргет група от потенциални служители и се опитват да им продадат своята работодателска стойност. Компаниите в тези сфери вече дори реагират проактивно със силни HR маркетинг кампании при навлизане на техен конкурент в България или просто да се задържат в полезрението на кандидатите.

По индустрии най-вероятни да попаднат в горния списък са: аутсорсинг и ВРО компании, по-големите ИТ работодатели, центрове за споделени услуги. Много активни през последните години са ритейл веригите, банки, телекоми, с известни уговорки и FMCG. Отскоро в тази група навлизат и производствени компании, които наблягат върху познаваемост и популяризиране на определена стойност от своето работодателско предложение (employer value proposition). Транспортните и логистични бизнеси също се опитват да се намесят на HR маркетинг арената.

Тук трябва да посочим една отделна голяма група от служители, ангажирани с работодателската марка – работещи в рекламни и дигитални агенции, по акаунти на един или повече свои клиенти, т. е. имат ангажимента да обслужват чужда работодателска марка. Към тях могат да бъдат причислени и все по-голям брой фрилансъри, които развиват собствена експертиза и портфолио от услуги, и ги предлагат на свободна практика.

Как стартира кариерата на Рая Цветкова, Employer Branding Manager в Лидл България и какво е специфичното за позицията:

Имам богат комуникационен опит, но за реален старт на кариерата си като Employer Branding специалист определям момента, в който се присъединих към екипа на Лидл България. Преди това също съм работила по проекти, относими към изграждането на работодателска марка, но не и като основен фокус на позицията. Много ценно за мен е, че Employer Branding като роля се дефинира в момента и пред нея има поле да се докаже като ценен партньор на бизнеса и негов комуникационен консултант как да достигне до точните хора за определените отворени позиции, от една страна, и от друга – да подкрепи създаването на оптимална среда на диалог, информираност и споделени ценности вътре в самата компания.

Employer Branding е относително нова и много динамична комуникационна професия, за която е специфична нуждата от отлично познаване на трудовия пазар не само в България, а и извън страната. Важно е също да се следят и разбират актуалните HR практики и тенденции. Необходимо е да се обработва специфична аналитична информация, напр. за демография, нагласи, комуникационни канали, което помага за правилния дизайн на Employer Branding активностите в компанията и извън нея.

Успех на тази позиция имат хора, които добре познават и ползват за целите на работодателската марка различни комуникационни инструменти от маркетинг и ПР спектъра, включително дигиталните комуникации, организация на събития, създаването на партньорства с университети, училища, неправителствен сектор и др.

Варианти и наименования на експертите по работодателската марка

- Employer branding specialist/expert
- HR marketing specialist/expert
- Мениджър/специалист работодателска марка
- HR communication specialist
- Social media HR specialist
- Recruitment marketing professional
- Talent brand expert

Тези роли често се съчетават и с някои типични HR активности като talent acquisition, talent attraction, employee engagement, staff motivation и др. На български често ги наричаме „привличане и задържане на таланти“, „служителска ангажираност“, „ангажиране и мотивиране на персонала“. Освен с HR ролите тези професии имат допирателна и с чисто корпоративните комуникационни функции – социална ангажираност, корпоративни и вътрешни комуникации, ESG.

Какво работи мениджърът по работодателска марка и комуникации?

Конкретните задачи на тези професионалисти зависят от целите, които си поставя организацията и как мениджмънтът вижда тяхното постигане. Най-важната е свързана с осигуряването и привличането на кандидати (по аналог с потребителите), тяхното правилно таргетиране, достигане до съответната аудитория, привличане на вниманието им и подтикване към определено действие (кандидатстване). Това е важно да се осъществи в условията на силна конкуренция от все повече други работодателски брандове. HR маркетинг стратегията е важно да е силно интегрирана с цялостната имиджова, социална, продуктова политика на компанията и те да си помагат, а не да си пречат. Много често аудиториите на потенциални служители и клиентската аудитория силно се припокриват. Други задачи на експертите по работодателски маркетинг са свързани със задържането на настоящите служители на компанията, по-дългосрочното увеличение на работодателската стойност на компанията за търсената аудитория. Всичко това е важно да стане на цената на смислена и логична инвестиция на ресурси и бюджет, чиято измеримост и възвръщаемост се следи.

Вследствие на горните цели стратегическите задачи са насочени към изясняване на целевата аудитория, желания тип служители, към който се въздейства. Разработва се идентичност на марката, съгласува се стратегия за нейното постигане и се планира бюджет. Работи се с мениджмънта на компанията, често се налага възлагането на различен тип дейности (по аналогия с традиционния маркетинг) в областта на изготвянето на визуална концепция, канали за достигане на аудиторията, уникално креативно съдържание, медия планиране и разпространение, оптимизация на търсенето. Измерването на резултатите от всяка дейност трябва да води до решения дали дейностите са успешни, или следва да бъдат променени и прецизирани.

Ежедневните задачи са свързани с управление на социалните профили на работодателите, генериране на съдържание и разпространението му, взаимодействие в интернет пространството с аудиторията. Подготовката и участието в различен тип виртуални и присъствени събития, кариерни изложения, университетски и алумни активности са други типични задачи. Все по-често се участва в проучвания на нагласите и мненията на служителите, анализ на външната репутация и т. нар. social listening, мониторинг на разпространението на вярна и невярна информация за работодателя, участието в различни конкурси за работодателски награди, сертифициране за определени работодателски практики. Тези, които задълбочено развиват своята HR маркетинг експертиза и целят по-висока степен на съвършенство в професията си, задълбочават фокуса на HR маркетинга в областта на кандидатското пътуване (client journey) и кандидатското преживяване (client experience). Те дават много по-добра и дълготрайна работодателска стойност от чистата комуникация и HR реклама и брандинг, създавайки лоялност към марката в дългосрочен план. Тази част от работата на HR маркетинг професионалистите е насочена към изчистване на процесите по кандидатстване, интеракция, интервюта, обратна връзка, затваряне, кандидатска база данни, регулярно реактивиране. Те извършват анализ и мерки по отношение слабите места на взаимодействие по веригата кандидат – агенция – работодател – служител – работодател – бивш служител.

Все по-често се налага проактивно действие от работодател (със или без посредник или агенция) към потенциални и неактивни кандидати. То също е свързано с определен тип преживяване и следва да бъде на професионално ниво. Успехът на този тип реактивирани контакти зависи изключително от миналия кандидатски опит (клиентско преживяване).

Каква е кариерната пътека за такъв професионалист и какви хора заемат подобни длъжности, какво се случва като последващо развитие на такава роля?

Най-много мениджъри на работодателската марка стават работещи в сферата на рикрутмънта и привличането на таланти, които имат дарба и умения да въздействат на голяма аудитория, най-често виртуална в социалните мрежи или събитията. Те се отегчават от еднообразното и ангажиращо общуване 1:1 с кандидати и развиват експертиза в по-масовото въздействие на кариерната аудитория. И в наши дни една от най-желаните специалности в университетите (а отскоро и в школите за дигитални умения) е маркетингът и неговите производни. През последните години традиционните ATL и BTL маркетинг дейности намаляват като значение в бизнеса. Вътрешните маркетинг отдели и рекламните агенции са под натиск от намаляващите клиентски маркетинг бюджети, докато дефицитът на служители и тяхната ниска активност налагат активен подход на бизнеса към своите потенциални служители. Ето чудесен шанс за натрупалите опит в традиционния и дигиталния маркетинг професионалисти да приложат своите умения в областта на работодателската марка. Невинаги това е сполучлив експеримент заради пропуск в част от HR спецификите, свързани с дискретност, конфиденциалност, познаване капаните на комуникацията на троленето, „ценностите“, поведението на анонимните в голямата си част кандидати.

Скоро чисто „маркетинговите“ employer branding професионалисти откриват българската токсична специфика на работодателско-кандидатско-служителската комуникация. Разбират, че основните закономерности не са като по учебниците на (HR) маркетинга, а понякога откровено функционират различно. Съответно някои от employer branding хората намират зa досадно, еднообразно и ограничаващо да продължат своята кариера в областта на работодателската марка. В момента наблюдаваме пик на „пазара, доминиран от кандидатите“, нужно е въздействие за привличане на тяхното внимание и провокиране на действие за контакт. Този цикъл също ще премине и е възможно търсенето да намалее. А това ще доведе до преливане към друга „гореща“ реализация на маркетинга.

Друг начин за преминаване като employer branding експерт е вътрешната ротация. Тя е възможна в големи фирми с по над 300 – 500 служители, където има ясно обособена функция по маркетинг и комуникации. От този екип все по-често 1 или 2 души специализират и впоследствие биват пренасочени да отговарят за работодателските публични инициативи. Вариант на такъв кариерен трансфер е привличането на специалист от външната рекламна агенция, медия планиране, дигитален маркетинг, с когото работи компанията. Вероятно във фирмата от външната услуга няма да са толкова щастливи, но ако е за важен клиент и съвместната работа продължи, биха го преглътнали, дори при наличие на рестриктивен договор.

Директното привличане на ключов експерт не е често срещана опция, първо, защото нямаме толкова редки умения и второ – ролята не е изключително ключова и високо в йерархията. В мултинационални компании на ниво група е възможно развитие в отговорностите извън конкретна държава, в случая България. Това не е задължително да е съпроводено с вътрешнокорпоративен трансфер, а вероятно ще предполага поемане на една и съща отговорност за повече държави от по-голям регион, незадължително с управление на екип, фокусиран в employer branding. В някои от HR хъбовете, локирани в България, вече има съществуващи екипи, състоящи се от специалисти с фокус върху определен регион от държави.

Как стартира кариерата на Станимира Ковачева, Director Global Employer Branding and Recruitment Marketing, Tek Experts и какво е специфичното за позицията:

Работата в нашето направление е комплексна и изисква познания в няколко различни области като маркетинг, комуникации и основни познания по отношение на поведението на хората. Аз стартирах кариерата си като маркетинг експерт на продукти, насочени към крайни клиенти, като това ми даде основа по отношение на направленията, изброени по-горе. Почти 10 години се занимавах с изграждане и управление на различни марки, така че преходът към работодателската марка не беше никак труден. С течение на времето интересът ми към хората и тяхното поведение стана все по-задълбочен и започнах да си задавам въпроси като: „Къде е разликата между клиент и служител?“, „Каква е връзката между преживяванията на кандидати, служители и клиенти? “ и „Какво удовлетворение търсят те от работата си? “; дали е подобно на това, което всички ние, като клиенти, имаме като очаквания към даден продукт или услуга. Тези въпроси ме насочиха към работата в областта на работодателската марка, като първоначално започнах да обсъждам различни идеи с ръководителите на тези направления и започнах да изпълнявам точно тази функция на свръзка между елементите. Заемала съм позиции с много и различни наименования. В България все още няма ясна дефиниция по отношение къде и каква е ролята на екипите, които се занимават с изграждането и управлението на работодателската марка, затова е доста често срещано явление, тази функция да бъде част от други екипи, което донякъде ограничава мащаба на действие и естествено, резултатите като цяло за компанията.

Специфичното за позицията, както казах, е, че това е хибридна позиция и изисква разнороден опит и познания. Основната цел на хората и екипите, които се занимават с работодателска марка, е да гарантира, че ценностите, мисията и културата на компанията са ясни и разбирани от всички служители, кандидати за работа, дори и клиенти. Все по-важно става за партньорите и клиентите да са сигурни, че ползват продукти и услуги от работодатели с добри практики по отношение на техните служители, като в това число влиза развиване на култура, която привлича, задържа и мотивира служителите, които са ключови за успешното функциониране на компанията. Това изисква отделни усилия, за да се гарантира, че служителите разбират и се идентифицират с бранда на компанията, както и че работодателската марка има добавена стойност за служителите и не се различава съществено от цялостната политика на бранда.

Друга специфика по отношение на екипите и хората, които се занимават с управление на работодателската марка, е близко сътрудничество с много и разнообразни бизнес направления. Това изисква тези екипи и хора да разбират тенденциите на пазара на труда, да знаят как се анализира и оценява поведението на кандидатите и служителите, добри комуникационни и презентационни умения, за да може да се предостави информация на различните таргет групи по ясен, интересен и разбираем начин, за да се подпомогнат специфични бизнес цели.

В крайна сметка работата на експерта по работодателска марка е да изгради и управлява един бранд, който да отразява не само ценностите на компанията, но и да бъде привлекателен за потенциални кандидати и да задържа висококвалифицирани служители. Това е стратегическа и изключително важна позиция във всяка компания, която желае да бъде успешна в дългосрочен план.

Какви възнаграждения са типични и в какви рамки варират те за различните индустрии, локации и бизнеси?

На начално ниво или с опит до 6 – 12 месеца стартовите заплати не се различават от произволно стартово ниво в HR или 1200 – 1500 лв. нето за пълен работен ден и длъжност на трудов договор, в рамките на хедкаунта на компанията. От такъв служител ще бъдат изисквани базови дейности, свързани основно с изпълнение на ежедневни задачи, част от корпоративната стратегия. При нарастване на опита в рамките на 1 – 3 години отново нивата са съпоставими с това на общ профил HR специалист или 1300 – 2000 лв. В по-малки, иновативни или бързоразвиващи се и експериментиращи компании такъв човек не е задължително да бъде нает на трудов договор или въобще за постоянен ангажимент. Ако случаят е такъв, вероятно ще се касае за професионалист с вече натрупан практически опит, портфолио от клиенти и вече реализирани проекти. Тук е трудно да се очертае диапазон, защото активностите могат да варират по период на ангажираност, интензитет, тип умения и дейности, повторяемост или нужно ниво на креативност и иновативност в работата. Необходимите дигитални умения също влияят върху договорката за възнаграждение, която може в пъти да надхвърля стандартната месечна заплата на редовен служител, но пък няма да му гарантира дългосрочна сигурност.

Employer branding-ът е нова професия и хората в нея с повече от 5 г. са доста рядък случай. При тях месечното възнаграждение може да достигне до 3500 лв. чисто на месец за топ работодатели, без да ръководят свой екип. За мениджър, който освен процес и дейност по работодателска марка, управлява и малък екип, възнаграждението може да достигне до 4000 – 4500 лв. нето. Това са и нивата при експертни функции и отговорности, които надграждат българския пазар. По-високи възнаграждения са голяма рядкост и обикновено са съчетание и на други отговорности в посока корпоративни комуникации, КСО, ESG или регионални роли и управление на по-голям екип.

Как се намират и се осигуряват подобни хора?

Ако сме убедени, че имаме нужда от структурирана активност по работодателски маркетинг, можем първо да се обърнем към специализирана агенция, предоставяща подобни услуги като абонамент или като изпълнение на определен проект. Това ще ни даде идея каква стойност дава специалистът, какви дейности извършва и колко струва. Това е добро решение и в случаите, когато нямаме налична вътрешна експертиза и тепърва ще я развиваме и утвърждаваме. Друго възможно решение е да преквалифицираме допълнително и да развием някого от HR или маркетинг отдела с интерес, умения и експертиза. При публикуване на обява обикновено откликват висок брой свободни специалисти или фрилансъри с близка квалификация и опит в областта на маркетинга и employer branding-а.

Откритата обява ще ни ориентира добре за наличието на такива хора на пазара на труда с минимални или средни квалификации и опит. Ако търсим по-специфична индустриална експертиза и в същото време искаме дискретност, можем да се обърнем към агенции за подбор, които бързо ще ви предложат поне няколко кандидатури и избор от кандидати. Тъй като HR-ите се познават добре, можем да помолим наш HR контакт за препоръка към добър професионалист. Те са ангажирани по конференции, семинари и кариерни събития и с малка изобретателност и креативност можем лесно да разменим контакти и мнение за близки творчески планове на нашето потенциално назначение по време на такива инициативи. Бърз преглед в LinkedIn ни дава добра нагледност на техните действия и лесна достижимост до контакт с такъв професионалист. По изключение си струва да наемем хедхънтъри – при много специфична нужда от дълбока конфиденциалност и липса на друг начин за иницииране на кариерен разговор с точния човек, когото търсим.

Как поддържат квалификацията си employer branding специалистите?

Все още това е нишова експертиза и няма специализирана програма в университети или колежи. В някои от ИТ школите вече има разработени отделни програми за employer branding, а съчетание с курс или квалификация за дигитален маркетинг е доста добро! Тренинг академията на БАУХ също предлага такъв курс, а в асоциацията има и професионална група за споделяне на практики. За базовите нива на работодателския маркетинг има добре развити видео курсове в LinkedIn Learning, Coursera, Udemy и други онлайн тренинг платформи. За да напреднете повече и да сте конкурентни на повечето професионалисти, препоръката е за постоянно самообучение и усъвършенстване в избраната област и индустрия, плюс обмяна на опит с други от бранша. За да задържи такъв професионалист, компанията трябва да му дава възможност за изява и прилагане на новости, както и да му осигури смислен бюджет за дейността му.

Как може човек, който работи друго, да стане такъв?

Винаги в новите професии, които изпитват първоначален недостиг на талант, пробивът е по-лесен. В областта на дигиталния маркетинг, управлението на комуникации, професионално съдържание или събитиен мениджмънт с интереси към HR не е проблем за специализация в employer branding. В корпоративна среда възможностите за кариера са по-скоро ограничени в дългосрочен план, тъй като специалността е силно нишова, а в същото време тя е удобна и вероятна за аутсорсване в случай на трудна бизнес среда и рестриктивна политика по персонала.

Вижте още:

HR Jobs: Training&Development
HR Jobs: Compensations and Benefits Manager