БАУХ: Законопроектът за работата от разстояние създава допълнителна административна тежест за работодателите и служителите

Снимка: Economy.bg

Българска асоциация за управление на хора (БАУХ) разпространи свое становище връзка със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, касаещ работата от разстояние. Оттам считат, че част от предложените промените, ако бъдат приети в този вид, ще създадат допълнителна административна тежест и за работодателите, и за служителите и по никакъв начин няма да улеснят работата от разстояние. От БАУХ също така отбелязват, че разполагат с експертния потенциал да се включат активно в разговорите по темата и изразяват своята готовност за участие в експертни работни групи и обсъждания с цел максимално прецизиране на необходимите промени в трудовото законодателство.

Публикуваме пълния текст на разпространеното становище без редакторска намеса:

„Сдружение „Българска асоциация за управление на хора“ (БАУХ) обединява и защитава интересите на професионалисти по управление на човешките ресурси от над 850 компании в страната. Днес тя е авторитетен и разпознаваем партньор на бизнеса и публичния сектор по въпросите, свързани с управлението и развитието на хората в организациите. 

От името на нашата професионална общност бихме искали да изразим позицията си по отношение на предложените промени, касаещи регулирането на работата от разстояние. След силния акцент, който пандемията от COVID-19 постави върху темата, БАУХ работи по нея последователно и ангажирано. Още в началото на ситуацията, довела до огромно увеличаване на броя служители, работещи от разстояние за много кратко време, експерти на БАУХ участваха в работна група, разработила предложения за промени в КТ, които да отразяват новата реалност на силно застъпен хибриден и дистанционен работен режим. Предложенията бяха отправени през 2020 г. към МТСП, ИА ГИТ, АЗ и Комисията по труда и социалната политика към Народно събрание на Република България.

Три години по-късно, работата от разстояние вече не е извънредно възникнала ситуация, а разпространена практика, която се прилага не поради неизбежен форсмажор, а заради значителните позитиви, които и двете страни в трудовото правоотношение откриват в нея. Доколкото все повече стават служителите, които очакват възможност за подобна форма на полагане на труд от своите работодатели и респективно все повече са последните, които са готови да им я предложат, законодателното внимание към евентуалните проблеми, които прилагането й на практика създава, е обоснован. Необходимо е обаче регулацията на работата от разстояние да бъде направена така, че да не създава допълнителна административна тежест за работодателите и/или служителите, а да насърчава основното предимство на този модел - гъвкавостта. 

В изготвения законопроект са заложени промени, които смятаме, че не отговарят на това условие. Предлаганите изменения в КТ, изискващи фиксирането на работното място до конкретно място в конкретно помещение, не кореспондират с потребностите нито на работодателите, нито на служителите. Това противоречи на самите мотиви на законопроекта, както и на световните тенденции, тъй като вместо да улеснява работата от разстояние, на практика я ограничава. Предназначението на дистанционната работа е да дава възможност за гъвкавост и полагане на труд от различни локации, когато характерът на работата го позволява. Дискутираните изменения са в разрез с това.

В предложения ЗИД на КТ са включени промени, които създават необосновани допълнителни ангажименти за работодателя във връзка с начина на комуникация със служителите, работещи от разстояние. Комуникацията със служителите е неизменна част от трудовите взаимоотношения и се залага като правила във вътрешни нормативни актове, като Правилника за вътрешния трудов ред, заповеди, процедури.  Това включва и подхода за контрол, който работодателят осъществява върху изпълнението на работата, и начина на възлагане на задачи и отчитането на прогреса по тях. Последните следва да бъдат идентични за идентичните роли и длъжности в конкретната организация и да бъдат валидни, независимо от мястото, от което конкретният служител полага своя труд. Предложените промени създават условия на неравнопоставеност между служителите, работещи в присъствена форма, и тези, работещи от разстояние. Те отварят поле за тълкуването им в посока на това, че работещите дистанционно служители следва да бъдат подложени на допълнителен контрол.

Категорично подкрепяме правото на изключване. Смятаме обаче, че подобна защита следва да бъде гарантирана за всички служители на един работодател, без значение от мястото, от което работят. 

В законопроекта се предвижда служителите, работещи от разстояние, да предоставят на работодателя „писмена информация за характеристиките“ на осигуреното от тях работно място. Не става ясно обаче каква следва да бъде целта на тази информация, към какво следва да се съотнасят тези характеристики – дали към вече регламентираните минимални изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, или към някакви други специфики на работното място. Не става ясно и какви допълнителни ангажименти произтичат от тази практика както за работодателя, така и за служителите. 

В заключение смятаме, че силната застъпеност на работата от разстояние в различни бизнес сфери и тенденцията за все по-широкото проникване на този работен режим и в още индустрии, неминуемо изисква законодателни инициативи, които да обезпечат правомерното му приложение. Това обаче не следва да се случва чрез допълнителни бюрократични изисквания и към работодателите, и към служителите, чрез допускане на неравнопоставеност в условията, процедурите и процесите за служителите, работещи присъствено и тези, работещи дистанционно, чрез залагане на изисквания, чието спазване се проследява и контролира трудно. 

Работата от разстояние по дефиниция трябва да бъде форма, позволяваща на страните в трудовото правоотношение да определят спрямо взаимните си интереси удовлетворяващия ги баланс на гъвкавост и сигурност. В този смисъл нейната законодателна регулация следва да възприеме иновативен подход – да даде рамката, която ще гарантира правата и на двете страни, но ще им остави свобода в определянето на конкретните параметри, работещи за постигането на най-ефективния модел на съвместна работа. Смятаме, че вменяването на работодателя на отговорности, които практически са невъзможни за контрол, не е правилната посока в процеса по уреждане статута на работата от разстояние. Не е възможно един работодател физически на ежедневна база да контролира безопасните условия на труд в отдалечените работни на места на всички свои служители. Добрите практики от държави, отдавна прилагащи този модел на работа, показват, че споделянето на отговорността за това между двете страни в трудово-правните взаимоотношения е ефективният и единственият практически осъществим и реалистичен начин. Служителите са тези, които след като са получили необходимата информация от работодателя, след като са получили от него необходимото съдействие и подкрепа за осигуряване на здравословни и безопасни условия на работа от отдалеченото място, могат да носят отговорността за спазването на тези условия. 

Българска асоциация за управление на хора разполага с експертния потенциал да се включи активно в разговорите по темата. Изразяваме своята готовност за участие в експертни работни групи и обсъждания с цел максимално прецизиране на необходимите промени в трудовото законодателство. Те трябва да създадат стабилна основа, върху която работата от разстояние като модел да може да бъде прилагана при гарантиране на правата на работодателите и служителите, но и същевременно да изпълнява своето основно предназначение – да осигурява гъвкавост на страните в трудовото правоотношение да определят режим на работа, който ги удовлетворява.“