Какво ще се промени с регулирането на работата от разстояние и какви са предизвикателствата за HR-ите?

Адвокат Мирослав Стамов и Елена Възлева - HR Консултант. Снимки: Личен архив

В момента в етап на обсъждане е проект на Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда, който предвижда регулиране на работата от разстояние. Целта е да се усъвършенства нормативната уредба и да се даде по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние. С промените се регламентира и т.нар. „право на изключване“, т.е. правото на работника или служителя да не осъществява електронна комуникация с работодателя по време на регламентираните почивки. 

Как тези промени ще се отразят на пазара на труда и на работодателите? Какви са предизвикателствата за HR професионалистите и какво ново предстои? Предстоящите промени пред Economy.bg коментират HR консултантът Елена Възлева и адвокат Мирослав Стамов.

Адв. Мирослав Стамов е завършил „Право“ в Софийски университет „Климент Охридски“ и е с над 20 годишен консултантски опит в корпоративните правни въпроси на големи търговски компании от производствения сектор, здравеопазването и тежката индустрия. Също така е автор на редица процедури към нормативната уредба в качеството му на правен сътрудник към АПИС.

Новото нормално и как ние в България се адаптираме към него е въпрос, който всички заинтересовани страни и най-вече HR-те не спираме да дискутираме на всяка наша среща. Да работиш за/с международна компания, но в/от България е малко като да си се разкрачил между два свята. Дори и от държавите в ЕС ние сме с най-нисък % на работещите хоум офис или дистанционна работа, според изследванията на Eurofound това са по-малко от 10% от всички служители и това донякъде е така заради липсата до момента на законова регламентираност.

COVID-19 ни принуди почти да затворим офисите и да оборудваме работни места в домовете на служителите си – закупихме ергономични столове, инвестирахме в качествен интернет и работата вървеше, защото законът беше щадящ откъм проверки в тази извънредна ситуация. 

Какво обаче се случи с новото нормално? В някои браншове поискаха, но не успяха да върнат хората обратно в офисите. CEO-та започнаха да инвестират дори в нови и по-модерни работни офис площи и места, да правят интересни инициативи, за да привлекат обратно хората си, а някои пък направиха бърза равносметка, че с хоум офисите битовите и комуналните разходи значително са намалели, и решиха, че ако имат резултати, и то добри, за тях е много по-добър този режим на дистанционна работа. 

Моето мнение като HR консултант, работещ с различни браншове и много мениджъри, е, че няма значение каква е равносметката, а тя е различна за различните компании и браншове. Това, което за нас, работещите и/или правещи бизнес в България, е да имаме адекватна законова рамка, която да ни дава избор за работа, без да ни затруднява. Искаме да знаем, че можем да наемем ИТ от Исландия за 3 месеца по проект, без да се налага да получаваме разрешително от ГИТ и да доказваме няколко месеца, че в България няма друг кандидат с подобна експертиза или да може нашият копирайтър да замине за 1 година в Испания, за да придружи дъщеря си, която ще учи там, а тя да работи дистанционно за нас, без да се налага да ѝ плащаме командировъчни, но все пак да я осигуряваме в България. Също така много ни се иска, когато някой наш служител работи 3 месеца от плажа да не се налага да измepвa шyмa, ĸaĸтo и cтeпeнтa нa ocвeтeнocт в пoмeщeниeтo, в ĸoeтo paбoти, и защо въобще да е в помещение, а не в двора на своята къща – не е ли това по-здравословно и стимулиращо от затворена стая?!

Положителното е, че тези въпроси скоро ще намерят отговор, а ние, HR-ите, искрено вярваме и решение, защото сĸopo oт Министерството на труда и социалната политика щe пpeдлoжaт зa глacyвaнe пpoмeни в Koдeĸca нa тpyда, касаещи дистанционната работа. Текстът е публичен и обявен за дискусия, така че ние се обърнахме към адв. Стамов, който работи в сферата на корпоративното право над 20 години и също така е автор на редица процедури в Апис, да тълкува предложените промени:

Кодексът на труда е нормативният акт, който урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. Развитието на комуникационните технологии води както до промени в организацията на работата, така и до необходимостта от развитие на нормативната уредба. В Кодекса на труда са регламентирани изискванията при организация на работата от разстояние. Работата от разстояние е форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето ѝ е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Възможността да се работи извън помещенията на работодателя и хибридният модел на работа водят до несигурност между страните по трудовия договор. Липсва ясно регламентирано задължение мястото, от което ще се извършва работата от разстояние, и периодите на работа извън предприятието да се установяват по споразумение между тях. Тези обстоятелства, съчетани с липсата на пряк контрол и контакт с работодателя, са предизвикателство за възлагане и отчитане на работата, както и за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Алгоритмичното управление при организирането на работата подобрява управлението на работните процеси, но  поражда притеснения за прекомерен контрол от страна на работодателите и ограничава човешката намеса при съществени решения, които засягат трудовите права на работниците и служителите. 

С предлаганите изменения на Кодекса на труда се цели по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословни и безопасни условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време, както и равнопоставеност при гарантирането на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство.

Авторът на предложенията е предвидил:

•Регламентиране на минимални изисквания относно съдържанието на трудовия договор, когато се уговаря извършването на работа от разстояние.

•Задължение с индивидуалния и/или с колективен трудов договор, или с вътрешни актове на работодателя да се приемат правила, чрез които да се определят редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние, както и съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното.

•Регламентиране на изисквания при използване на информационни системи от работодателя за възлагане и отчитане на работата, в т.ч. и по отношение на внедряваните системи за алгоритмично управление на работните процеси.

•Задължение на работника или служителя да осигурява работно място за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, което да позволява извършването ѝ без риск за здравето и безопасността.

•Задължение на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.

•Допълнение на  легалната дефиниция на „работно място“ – като за работно място се приема и място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата.

•Задължения на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд и еднаква степен на защита от професионални рискове на работещите от разстояние.

•Солидарна отговорност за гарантиране изплащането на трудовото възнаграждение на работника или служителя, която да се прилага спрямо изпълнителя и подизпълнителя по договор за предоставяне на услуги, когато подизпълнителят е работодател на наетото лице.

•Квалифицира като трудов спор спора между работника или служителя и изпълнителя, на когото работодателят е пряк подизпълнител, относно гарантиране на изплащането на трудовото възнаграждение.

Предлаганите промени  са в синхрон с бързопроменящата се социално-икономическа обстановка в страната и предизвикателствата, респ. възможностите, които се разкриват пред пазара на труда.

Очакванията се да се създаде сигурност в отношенията между страните при работа от разстояние, както и по-голяма гъвкавост и възможности за използване на съвременните технологии, което е пряко свързано с подобряване на възможностите за съвместяване на професионалния и личния живот, когато работниците и служителите работят от разстояние. Не на последно място следва да се отбележи и очакването за осигуряване на равнопоставеност при гарантиране изплащането на трудовите възнаграждения между командированите в рамките на предоставяне на услуги работници и служители и работниците и служителите, към трудовото правоотношение на които се прилага българското трудово законодателство. 

Изводът, който може да се направи дори и от материала, който подготвихме в качеството си на адвокат по корпоративно право и HR, прилагащ новите тенденции за съвременна работа, се вижда, че двете страни оценяват различно достойнствата и недостатъците на настоящата промяна. От правна гледна точка КТ е документ, създаден да защитава интересите на работника, така че да не допуска злоупотреби от страна на недобросъвестен работодател, което, от своя страна, в много работни ситуации се оценява от HR-ите като „връзване на ръцете“ и ограничаване на свободата на работа.

Новите нормативни промени са по-скоро повод за негодуване сред HR-ите, с които, освен че виждаме по-скоро допълнителни бюрократични пречки пред възможността за дистанционна работа, също така сме притеснени и от решенията, които ще се наложи да търсим отвъд закона, които всяка една бизнес революция носи в себе си и те са свързани с  това самите ние да бъдем по-гъвкави и да не спираме дори и дистанционно да обучаваме и развиваме хората си. Такъв вид нормативни промени безспорно ще увеличат % на дистанционно работещите, което ще изисква нов вид организационни, управленски и меки умения като предизвикателни за решение ще излязат теми като:

1. Открита и своевременна комуникация – това ще бъде основното. Тъй като физически хората ни няма да са в офиса с колегите си, ще липсват импровизирани обеди, кафета или спонтанни разговори. Това затруднява създаването на по-дълбоки и значими връзки и създаване на интегрирани екипи. Само най-активните ще ползват платформите за вътрешна комуникация и за неформални споделяния.

2. Ефективно управление на времето – работата от вкъщи позволява да се пусне между другото една пералня или да погледнем домашното на детето, което прeдполага служителите ни да имат и по-големи изкушения за разсейване.

3. Продуктивност и организираност – ще трябва да си научим хората сами да управляват времето си, да се придържат към график, за да извършват задачите си равномерно, без да се случва така, че нещо ги е разсеяло, което ще бъде причина после да претупат работата си, за да наваксат пропуснатото време. 

4. Работа от различни места или часови зони – дистанционната работа вярваме ще ни позволи да наемаме хора от цял свят, което е отлично за бизнеса, но от друга страна, затруднява екипа да работи в синхрон и допринася да се предвиждат по-дълги срокове, за да не се налага хората да участват в срещи извън тяхната часова зона, което ще доведе до претоварване след известно натрупване. Тук ние като HR-и ще имаме основна роля да съблюдаваме дали мениджърите са разпределили задачите правилно на екипите си, така че това да е съобразено с необходимостта от взаимна работа или комуникация и тя да бъде в удобно за всички страни време.

5. Технически проблеми – ние, HR-ите, трябва да сме проверили, че хората, работещи дистанционно, са технически добре обезпечени. Въпреки че технически проблеми могат да възникнат както в офиса, така и у дома, както и ИТ екипът да може да помага дистанционно, но все пак в офиса, когато всичко е на една ръка разстояние, ако има технически проблеми, е по-лесно да се отстранят.

6. Изключване от контакта след работа – тук е много важна ролята на HR-a, но и също така на прекия мениджър, който не трябва да е със схващането, че работещите дистанционно си почиват повече, защото не са им пред очите. 

7. Справяне с културните различия – освен часовата зона  работата с хора от цял свят предполага управление на хора, говорещи различни езици и от културни среди, обединени в общи проекти. Също така освен очакванията на работното място  религиозните разбирания също могат да бъдат значително различни в отделните страни, което предполага ние, HR-ите, да насърчаваме толерантността и разбирането по всички теми, за да сме сигурни, че всеки ще се чувства комфортно.

8. Развитие на хората – обучението, развитието и менторството не са невъзможни за постигане от разстояние, но те предполагат и всички страни да бъдат по-инициативни и да има прозрачност по отношение на бизнес и кариерни цели и тяхното постигане, отчитане и оценяване.