понеделник, 22 юли 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    8069 прочитания

    HR JOBS: Recruitment Manager

    Какви са изискванията и отговорностите за позицията и в какъв диапазон типично са възнагражденията, обобщава Николай Николов – HR професионалист с дългогодишен опит
    20 февруари 2024, 10:10 a+ a- a

    Николай Николов работи в HR бизнеса повече от 20 години. Опитът му включва вътрешни HR дейности в големи компании във финансовия сектор, застраховането и пенсионното осигуряване.  Като консултант развива бизнеса и предлага услуги за подбор и привличане на служители на всички нива. Работи на пазара на HR услуги в областта на временната заетост, цялостен аутсорсинг на услугите по подбор и HR обслужване, наред с услугите по executive search, директен подбор и IT recruitment. Член е на УС на Българска конфедерация по заетостта, активен член е на БАУХ от почти самото ѝ създаване, а от 2022 г. е и член на нейния УС. Снимка: Личен архив

    Recruitment Manager или Мениджър Подбор е вече една от най-познатите роли в HR-а и в агенциите за подбор на персонал. В последните 10 години е считана за една от най-важните длъжности в отделите по човешки ресурси. Има няколко популярни превода на български език на термина рекрутмънт – подбор, подбор и наемане, привличане на служители. Терминът води началото си от началото на ХХ в. в американската армия, където под рикрутмънт се е разбирало набор на доброволци. Впоследствие под рекрутмънт започва да се разбира и набиране и селекция на персонал.

    Какви са типичните изисквания за Recruitment Manager-а, какво включват отговорностите му, какви са възнагражденията и каква е кариерната пътека за такъв специалист, обобщава Николай Николов – HR професионалист с дългогодишен опит, член на УС на БАУХ.

    За своя път и опит на тази позиция разказват Диана Гиндева - Recruitment Lead/Manager, Петър Джугански - Recruitment Manager в Sofia Stars, и Васил Павлов - Управляващ съдружник на Antal International за България.

    Какви са типичните изисквания за Recruitment Manager-а или това семейство от роли?
    Това е ролята, която има най-широко формално разбиране и е отворена за хора с почти всякакво образование. Опитът трябва да включва най-вече познаване на пазара на труда, неговото функциониране, тенденции и общности от професионалисти. В корпоративния свят добре дошли са умения в планиране на работната сила и изпълнението на тези планове. Ключови са задълбочени познания в сектора, в който оперира компанията, какви са тенденциите на развитие на бизнес сферата и каква е динамиката на възнагражденията на работещите и търсещите работа. Неделима част от изискванията е познаването на бизнесите, с които се конкурира компанията за кадри, заплатите, придобивките и предимствата, предлагани на техните служители. Задължително е познаването и употребата на различни канали за комуникиране на обяви за работа (уебсайтове за обяви, платформи) и двупосочна комуникация с кандидати (социални медии), както и поне базови маркетингови познания.

    Към необходимите технически умения спадат отличната работа с Ексел, поне един професионален софтуер за управление на персонал и проследяване на кандидати (ATS). Освен общите меки умения, необходими за работа в HR, са изключително важни такива за интервюиране, извличане на релевантна информация от кандидатите, както и за предразполагане и управление на впечатленията. В днешно време мениджърите по-подбор е дори по-важно да притежават способности за презентиране, убеждаване и продажби. Често им се налага да преговарят и да бъдат гъвкави в много отношения. Дискретността и конфиденциалността са от най-важните качества. Те ще са им нужни както за работата с кандидати, така и за вътрешното им сътрудничество с мениджмънта и вътрешните клиенти. 

    Диана Гиндева

    Recruitment Lead/Manager

    Имам повече от 11 години опит в подбора на персонал. Натрупах знания и умения като Recruiter в две международни технологични компании. Впоследствие получих възможността да изградя екип от талантливи recruitment професионалисти, за което съм изключително благодарна!

    Ролята на Recruitment Manager/Lead включва няколко основни задължения: изграждане на recruitment стратегията на организацията, развитие и подпомагане на recruiter-ите в екипа, управление на процеса по подбор и наемане, управление на различните канали за намиране на кандидати и търсене на нови възможности.

    Ролята може да варира в зависимост от големината на организацията. Например в много големи компании има няколко recruitment екипа за различните бизнес функции (например tech vs. non-tech), има екипи, които специализират в executive hiring, или такива с фокус наемане и развитие на младите таланти на пазара.

    Според мен най-важните умения за един Recruitment Manager са следните:
    Стратегическа визия: успешният Recruitment Manager трябва да разбира дългосрочните цели на организацията и да предвижда бъдещите нужди от таланти. Важно е да следи тенденциите на пазара и да предвижда потенциални възможности и предизвикателства.
    Промотиране на положителна работна среда и ценности в екипа: изключително важно е създаване на усещане за екипност и общи цели. Разбира се, крайните резултати са важни (брой наети специалисти), но също е важно и как са постигнати. Затова е ключово в екипа да изградим споделени ценности – уважително отношение към кандидатите и hiring мениджърите, бърза обратна връзка, да си помагаме, да търсим нови начини да стигнем до топ талантите на пазара.
    Добри комуникационни умения и изграждане на взаимоотношения: изграждането на ефективни партньорски взаимоотношения с колегите от HR и Employer Branding е ключово, защото без тях процесът по подбор няма как да е успешен. Важна е и редовната комуникация с hiring мениджърите и лидерите от бизнеса, за да разбираме нуждите на всеки екип в организацията и да ги включваме активно в създаването и изпълнението на recruitment стратегията.

    Какви компании типично имат такива длъжности?
    Длъжността е стандартна, но еволюира доста през годините. В България първите такива роли станаха популярни преди около 20-ина години. Първите компании логично бяха мултинационални компании или част от международна група. При по-малките фирми често има 1 отговарящ за това служител, ангажиран с подбора, понякога той може да е ангажиран за повече от едно от група свързани дружества. Обикновено служителите на фирмите с такъв експерт наброяват 100 – 150. През последните години заради развитието на пазара на труда, липсата на достатъчно кандидати и повишеното доброволно текучество броят на специалистите по подбор се увеличава постоянно. 

    Фирмите, от които започна наемането на рикрутмънт мениджъри, са банки, застрахователи, телекоми, ритейл вериги, BPO и ITO компании, центрове за споделени услуги, големи ИТ компании с много служители, национални куриерски компании, технологични производства, big pharma, големи търговци, дистрибутори и др. Днес на практика няма фирма без отговорници за подбора и наемането на служители.

    За някои новосъздадени и иновативни компании и стартъпи  тази роля не присъства във фазата на активен растеж  заради това, че при тях е много силна и типична културата на лидерство от основателя или пък ключовите мениджъри сами държат да формират своя екип и да се заобиколят с познати и способни служители. 

    За да работи добре функцията на Recruitment Manager-a, първо е важно да има добре структуриран отдел/дирекция „Човешки ресурси“. Мениджърът по подбор обикновено е директно подчинен на ръководителя на HR. Като ключова роля той често е отговорен за бизнес резултатите на компанията заради привличането на ресурс от служители, които да ги постигат. Не е рядкост вече в HR структурата на големи компании  отделът по подбор и наемане да е отделен на едно ниво с „Човешки ресурси“, особено там, където наемането е интензивен процес с ключово въздействие върху растежа и резултатите на фирмата. В такива структури понякога отделът по подбор и наемане се състои от 6, 7 или повече служители.

    Варианти и наименования на recruitment експертизата според поставения акцент.
    Talent Acquisition

    Recruitment/hiring

    Pre-selection/sourcing

    Headhunting/direct search

    Career consultant

    Петър Джугански

    Recruitment Manager в Sofia Stars

    Моята работа в подбора започна, след като завърших специалността „Човешки ресурси“ в УНСС. Съвсем целенасочено записах тази специалност и от първата година в университета знаех, че това е едно от нещата, с които искам да се занимавам. Първата ми работа като специалист по подбор бе в Melexis – един от лидерите в производството на микрочипове в Европа. Там бях отговорен за наемането на различни служители, отговорни за тестването на въпросните микрочипове. Не след дълго се преместих в една от топ IT recruitment агенциите в България и от тогава до сега се занимавам основно с подбор на IT специалисти.

    Нашата роля като рекрутъри е изключително важна за всяка една организация. За да сме наистина успешни в работата си, трябва да познаваме добре хората и екипите, за които наемаме хора, естеството на тяхната работа, както и да имаме много сериозни познания за конкурентните фирми и цялостната обстановка на пазара. Един добър рекрутър трябва да може не само да продава добре ролята на кандидата, но и да е в състояние да прецени дали този човек би паснал добре в нашата организация.

    Какво работи мениджърът по подбор и наемане?
    Позицията определено е стратегическа и заедно с мениджъра по човешки ресурси определят какви са целите за ръст на персонала, ако се планира увеличение. Изготвят се планове за целевите групи служители, които следва да бъдат привлечени да работят за компанията, какви умения трябва да притежават те, каква квалификация, как да се достигне до тях и какви послания да се излъчват. Заедно с мениджмънта той определя как се позиционира фирмата на пазара в своята сфера, какъв бюджет за дейността по подбор да се предвиди и как да се инвестира най-ефективно. 

    Мениджърът по подбор често управлява свой екип от няколко специалисти или експерти. Той обикновено е най-опитен от тях и отговаря за тяхното обучение, интеграцията в екипа, поставянето на целите и следенето на ключовите показатели. KPI’s в рикрутмънта са: брой и процент на затворените позиции, средно време за затваряне на вакантна позиция, ефективност на комуникационните канали и източници на кандидати, cost per hire, процент на успешно приети/отказани оферти за работа, брой интервюта за успешно назначение, текучество през първата година на назначението. Някъде в по-напредналите компании се мери и удовлетворението на кандидатите (наети и отхвърлени).

    На чисто оперативно ниво дейностите на експертите по наемане и подбор са свързани с консултиране и изготвяне на длъжностни характеристики (заедно с линейнитем мениджъри) публикуване и разпространение на обяви за работа, следене за покритието в медиите и платформите за работа, скрининг на кандидати, провеждане на интервюта с външни и вътрешни кандидати, даване на обратна връзка, поддържане и актуализиране на проектите за подбор по отдели, поддържане на база данни от потенциални кандидати. Важна част от работата им е подготовка и участие в стажантски програми, кариерни форуми и събития, където да представляват работодателя и да изграждат неговия позитивен имидж сред кандидатите и потребителите. Налага се поддържането на статистика, която да подпомага вземането на стратегически и оперативни решения от страна на мениджмънта на работодателя.

    Ако тези специалисти работят не директно за компания работодател, а за консултантска фирма или агенция, в задълженията им влиза също поддържане на връзка с клиенти работодатели, предварително и последващо консултиране за нива на заплати, реалистичност на наемането, начин на достигане до целевата аудитория от кандидати. Ръководителите на екипите по подбор са отговорни за формиране на свой екип, неговото обучение и постигане на резултатите му. 

    Каква е кариерната пътека за такъв професионалист и какви хора заемат подобни длъжности, какво се случва като последващо развитие на такава роля?
    Преди години дейността по подбор и наемане се считаше за много престижна в HR и се смяташе, че не е много трудна, но пък оказва влияние върху много хора в организацията. Напоследък работата на рикрутъра стана мъчна, изтощителна, еднообразна и често фрустрираща поради големия брой откази и трудно привличане на квалифицирани кандидати. Все по-трудно и скъпо става работодателите да привлекат качествен рикрутър за своята политика по подбор. Затова поради стратегически и финансови причини все по-често се случва фирми да изнесат (outsourcing) частично или изцяло дейността си по подбор на персонал. 

    Най-често мениджъри по подбор стават хора, които попадат в HR-а от областите икономика, управление, психология, социология, но също и от много други. Често един професионалист става вътрешен рикрутър, след като е работил и познава процесите в компанията в големи отдели и впоследствие се насочва към работа като рикрутър. Често се случва стажантите в HR отделите още преди завършването на стажа си да се влеят в работната сила на рикрутмънт дейността и да продължат тази кариера.

    Друга типична пътека е директното привличане на ключов и опитен експерт по рикрутмънт от същата позиция в друга компания. Тези професионалисти често контактуват един с друг и се случва на база личните си контакти да получат предложение за работа в конкурентна или друга компания.  Веднъж работил като Recruitment Manager/Expert, такъв служител винаги е виждан от другите като „трениран боец“ в трудните HR занятия и клиенти и работодатели все искат да му възлагат такива дейности  въпреки желанието му да търси друга реализация. Един такъв експерт се задържа все по-кратко – средно между 1 и 2 години на едно място.  Типично рикрутмънт специалистите бързо осъзнават повторяемостта на своята работа, това че постоянно запълват овакантени „дупки“, фрустрират се и най-често от всички HR-и достигат до бърнаут. Обикновено те търсят развитие в области като обучение и развитие, comp&ben или различни от HR. Често сред бившите рикрутъри можем да видим коучинг специалисти или кариерни консултанти, но вече от страна на търсещите промяна кандидати. Като йерархично израстване възможностите им са стажант – младши специалист, експерт, мениджър подбор и понякога HR мениджър. В България има няколко CEO-та, които са започнали от стажанти или младши специалисти подбор в HR. На ниво група или регион пък е възможно Recruitment Manager-а да получи отговорност да управлява процесите по подбор и планиране на работната сила в няколко държави или на ниво група  както от България, така и с релокиране в друга държава. 

    Във варианта recruitment professional в консултантска фирма или агенция възможностите за вътрешно развитие не са много поради малките екипи и изтощителната, понякога неблагодарна и често недобре платена работа на рикрутърите там. Затова в тези фирми има високо текучество и стремеж от консултанти те да станат като първа стъпка вътрешни специалисти подбор, а след това и към други HR роли. Професионалистите с дългогодишна консултантска рикрутмънт кариера са изключително малко и се дължи или на това, че си харесват много работата, или на по-специфична вътрешна мотивация да работят това.

    Васил Павлов

    Управляващ съдружник на Antal International за България

    Моята кариера в сферата на подбора на персонал започна през 2008 година със стаж в PwC Bulgaria. След завършване на бакалавърската ми степен по психология в НБУ имах желание за реализация в бизнес ориентирана среда и сферата на човешките ресурси за мен беше пресечната точка. В следващите години имах възможност да организирам и дори отговарям самостоятелно за цялостния процес по подбор в PwC, да участвам в имплементацията на нова система за управление на процеса и проследяване на кандидатите, да упражнявам английския си език и да участвам в регионални проекти. През следващите 10 години преминах през 3 бизнес сектора и експертни позиции на локално ниво, а по-късно управлявах екип, който се разрасна до регионално ниво за Европа. В момента управлявам представителство на международната агенция по подбор на персонал Antal International за България. Първият сериозен работодател обаче остави най-трайна следа в професионалното ми развитие. Ето защо, при старта на нашата кариера, е много важно да имаме ясни цели, да знаем какво ни харесва най-много да правим, какво искаме да постигнем в дългосрочен план и да проучим внимателно потенциалните ни работодатели. Това ще направи избора ни истински мотивиран и информиран.

    Специфичното на позицията Recruitment професионалист за мен е голямата гъвкавост, съобразителност, организираност, комуникативност и усет към хората, които изисква работата ни. Позицията дава възможност да се развият също така умения за активно слушане, дипломатичност, дори умения за продажби. Да, именно последното умение е ключово както в посока да „продадем“ позицията и компанията пред кандидата (тъй като това е двустранен процес, особено валиден в днешно време), но също така да „продадем“ кандидата на Hiring Manager-а или клиента ни. Друга специфична страна на нашата професия е, че разширява значително кръгозора и знанията ни в различни направления и ни кара всеки ден да развиваме и надграждаме себе си. Работата от страна на външен консултант или агенция по подбор повдига летвата още по-високо и може да отвори хоризонтите във всички посоки от гледна точка на позиции и бизнес сектори, стига да търсим разнообразие. Не на последно място, дори ако имаме дълъг опит в друга сфера, бихме могли да станем успешни консултанти в подбора на персонал, тъй като вече сме изпълнявали ролята от другата страна.

    Какви възнаграждения са типични и в какви рамки варират те за различните индустрии, локации и бизнеси?
    В големите компании с обособен Recruitment отдел възнагражденията на ниво стажант/младши специалист обикновено започват в интервала от 1600-1900 лв. бруто. Първоначално работата е доста еднообразна и техническа и сериозно се различава от очакванията на студентите. Много от тях се интересуват от нея и имат интерес към нея. В някои HR корпоративни структури професионалистите, занимаващи се с подбор на персонал, достигат до 35 – 40% от отдела, а в общата съвкупност на HR-и в България поне 55 – 60% в определен етап от кариерата си са се занимавали само с подбор. Това ги прави най-голямата функционална общност. За 2 – 3 години възнаграждението, дори и без промяна на работодателя, достига до 2600-3600 лв. бруто. Достигне ли до ниво senior един такъв експерт, в зависимост от индустрията и компанията спокойно може да разчита на 4000 – 5500 лв. на месец, поне до началото на 2023 г. А с придобиване на титлата Recruitment Manager/Director и опит от 3 – 5 г. заплатата претърпява развитие до 4500 – 6500 лв. Допреди 12 месеца ролите с рикрутмънт достигаха до около 40% от всички в HR раздела на обявите за работа, а към настоящия момент в Jobs.bg са около 18%. Ръстът на доходите може да продължи и до 7000 – 8000 лв. за роля, базирана в България, но с отговорности за повече от 1 държава или пък за Recruitment Director в център за компетенции или изнасяне на HR процеси на групово ниво. При корпоративен трансфер в друга държава освен пакета за релокация възнагражденията вече са съобразени с нивата в приемащата държава, както и със съответния стандарт на живот там.

    Няколко думи и за доходите на рикрутърите, които работят самостоятелно (freelance) или пък за рикрутмънт компания или агенция. Там сигурният доход е по-нисък, но заради високите комисиони в някои области (хедхънтинг или ИТ подбор) могат да достигнат и 5 цифрено число в определени периоди, въобще не са постоянно гарантирани. Така че е препоръчително да работите това само ако сте уверени в собствените способности и ви мотивира постигането на резултат без ограничение.

    Как се намират подобни хора?
    Сред всеобщата липса на подходящи професионалисти търсенето на специалист по подбор не е лесна задача, въпреки че това са най-многобройните HR професионалисти. В настоящия момент доста такива се освобождават заради замразеното търсене или освобождаване в ИТ сектора. И все пак няма да е лесно да привлечете добър рикрутър, ако не му дадете гъвкавост при работата – било като дистанционна работа или по-голяма гъвкавост и свобода при определяне на ангажимента му. Единият начин е да инвестирате 2 – 3 години и да обучите и развиете в екипа си такъв професионалист. Друг възможен е да го привлечете директно. Ще се сблъскате с факта, че голяма част от рикрутмънт специалистите не виждат следващата си кариерна стъпка в подобна роля, а искат коренно да променят работата си и това правят наистина при смяна. И все пак една голяма част рано или късно пак се завръщат в лоното на подбора на персонал – аз го наричам „проклятието на рикрутъра“ – понеже това е трудна и тежка работа, опитът и създадената мрежа от контакти е истински капитал, всички виждат рикрутърите като спасение в трудното привличане на кадри. За да задържите опитен професионалист, ще трябва да предвидите наистина атрактивно възнаграждение и да го актуализирате периодично. 

    Как поддържат квалификацията си?
    Преди години имаше специализирани обучения за подбор на персонал и те бяха търсени. Напоследък прагът за рукрутмънт експертите се снижи, както и критериите за вход към това поприще. Поради липса на време и ресурс за обучение, много от тези хора са наемани без опит и директно пускани в дълбокото – който оцелее – оцелее. И това невинаги е лошо, защото е тест, но пък води до девалвация на професията и ниско качество, а оттам на една крачка е хейтът към рикрутърите от страна на кандидатите.

    Все пак, ако желаете да се ангажирате с професионално обучение по подбор на  персонал, можете да се обърнете към програмата в Тренинг академията на БАУХ, където има модул за подбор и привличане. Алтернативни варианти са програми за квалификация в CIPD, HR Certification Institute (HRCI) или Society for Human Resource Management (SHRM).

    Как може човек, който работи друго, да стане такъв?
    Това не е проблем и е относително лесно при вътрешна кариерна ротация. Малко са обаче желаещите за такава промяна.  Настоящи мениджъри по подбор са се занимавали в свои предишни етапи на кариерата си с продажби или обслужване на клиенти заради „разпознаването“ на типичните профили на кандидатите. Друг вариант е да са били линейни мениджъри в други отдели и да търсят разнообразие в рамките на същата корпоративна култура. Ако рикрутмънтът е вашата мечта, с малко повече постоянство и убедителност можете да работите това. Започнете да увеличавате своята социална активност, да се запознавате с повече хора и да следите какво се случва на пазара на труда. Влезте в полезрението на HR агенциите, отделите и скоро ще бъдете рикрутър. 

     
     
     
     
     
    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 3 часа
    Байдън се отказа от президентската напревара
    Той подкрепи Камала Харис за следващия кандидат на демократите в САЩ
    преди 4 часа
    За 7 г. Wizz Air е обслужила над 4 млн. пътници на летище Варна
    Авиокомпанията обслужва 12 дестинации в 7 държави от морската ни столица
    преди 5 часа
    OpenAI с по-евтина версия на най-мощния си ChatGPT
    GPT-4o mini, е по-интелигентен и с над 60% по-евтин от GPT-3.5 Turbo
    19 юли 2024, 16:11
    Wizz Air празнува 20 млн. превозени пътници от летище София
    Авиокомпанията и стартира нов маршрут – до Лион
    19 юли 2024, 15:56
    Онлайн продажбите в САЩ достигнаха $7,2 млрд. в първия ден на Amazon Prime Day
    Продажбите са с над 10% повече спрямо миналата година
    19 юли 2024, 11:42
    Глобално кибер прекъсване приземи полети по целия свят
    Проблемът засегна и работата на банки и медии в различни точки на света