понеделник, 25 септември 2023   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    1046 прочитания

    Employer Branding в България: Liebherr Hausgeraete Marica

    Красимир Кирков - Ръководител отдел Управление на човешките ресурси, разказва кой отговаря за работодателската комуникация в компанията, какви инструменти използват и как измерват ефективността
    08 август 2023, 10:45 a+ a- a

    Красимир Кирков - Ръководител отдел Управление на човешките ресурси в Liebherr Hausgeraete Marica. Снимка: Личен архив

    В рубриката на Economy.bg Employer Branding в България компании от различни сектори в България споделят как изграждат и развиват работодателската си марка. Разказват кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация в тяхната компания, какъв е наборът от инструменти, които използват, споделят конкретни успешни кампании и как измерват тяхната ефективност.

    Кой отговаря за работодателската комуникация в Liebherr Hausgeraete Marica, какви инструменти използват и как измерват ефективността, разказва Красимир Кирков - Ръководител отдел Управление на човешките ресурси.

    Красимир има опит в инженерството, производството и човешките ресурси. Притежава диплома за инженер осигурителни системи от Висше транспортно училище „Тодор Каблешков“ в София, диплома по бизнес администрация от ПУ „Паисий Хилендарски“ и следдипломни квалификации към НБУ. Започва професионалния си път в БДЖ като инженер по осигурителни системи. От 2000 до 2006 г. в „Либхер Хаусгерете Марица“  - водещ производител на хладилници и фризери, Красимир заема последователно позиции на Електротехник, Главен Енергетик, Ръководител Отдел Производство на компоненти. През 2006/2007 година натрупва опит като Ръководител Производство в швейцарската компания Oskar Ruegg - производител на метални части и елементи за автомобилната индустрия. От септември 2007 г. заема позицията Ръководител отдел Управление на човешките ресурси в „Либхер Хаусгерете Марица”.

    Кои са хората, които отговарят за работодателската комуникация и работодателската марка във Вашата компания?
    В Либхер Хаусгерете Марица дейностите по комуникацията от страна на работодателя, насочени навътре, към сътрудниците, и навън, към обществеността, са отговорност основно на отдел УЧР. Същото се отнася и за налагането и комуникацията на отличителните черти (EVP – Employee Value Proposition) на Либхер, свързани с работодателската марка. Тук, разбира се, трудно може да се разграничат работодателската от търговската марка и затова ще включа и работата на търговския отдел (продуктовият маркетинг е към него). Двете (марки) вървят ръка за ръка и взаимно се допълват и подпомагат. Идеалният вариант е, когато те са в съзвучие и отличният търговски продукт се допълва от отлична работодателска репутация и от EVP, която привлича и важно, задържа добре подготвени и ангажирани сътрудници. Разбира се, могат да се дадат много примери в едната или в другата посока, но когато имаме случай на добра работодателска и добра търговска марка, тогава работодателят постига целите си с по-малко усилия и по-ефективно.

    Какви са процесът, наборът от инструменти и експертизата, които използвате?  Кои са най-полезните от тях според Вас?
    Либхер е световен концерн, представен в многобройни индустрии и отрасли, и Либхер Хаусгерете е част от него. Като такива ние използваме централно ноу-хау относно работодателската марка. Основното лого е One Passion Many Opportunities. Разполагаме и използваме брандирани материали с логото, с отличителните черти на фирмата (EVP) и т.н. Можем също да използваме експертна помощ при определени случаи. Но основната работа, бюджетът, определянето на конкретните действия и активности и как те да са разпределени през годината, кои са целевите ни групи и посланията към тях, конкретните стъпки при провеждането, това са локални отговорности и задачи на отдел УЧР. На място наблягаме в развитието на собствена експертиза и сме много последователни в това. 

    При конкретни случаи, например при стартиране на подбора за обучаеми в Учебния център на фирмата, използваме външна експертиза. Това са медийни експерти (фирми или отделни личности) от България, които ни помагат със съдържанието на посланията и тяхната изработка (видео съдържание, брошури и др.). 

    Съветваме се също с маркетингов експерт, колега, който работи в Австрия, в друга фирма от направлението за домакински уреди на концерна. Тук основните точки са използването на социалните мрежи, кои за коя аудитория са по-подходящи, таймингът и др. Оказа се, че няма голяма разлика (или никаква) между България и Австрия в това отношение. 

    Относно това кои практики са най-полезни бих казал, че най-полезна е комбинацията от всички практики. Генерално, не трябва да се набляга например само на работа в социалните мрежи и да се изоставят другите практики за директна вътрешна и външна комуникация. Разбира се, при определени случаи може да се даде превес на една или на друга, но никоя не бива да се изоставя напълно.

    Споделете конкретни Ваши проекти/кампании, които определяте като успешни. Как измервате тяхната ефективност?
    От дейностите насочени навътре, към нашите сътрудници, ще спомена работата с фокус групите както от производството, така и от административните отдели. Като признаци за определяне на целевите групи може да се използват стажът във фирмата, възрастови категории (няма дискриминиращи елементи), принадлежността към даден отдел и др. Срещите са структурирани, обменят се мнения и се дискутира доколко фирмените ценности, ръководните насоки, отличителните черти на Либхер като работодател (EVP) – по всички изброени има писмени документи, с които хората са запознати – са ежедневие във фирмата, къде има пропуски, къде трябва да се работи, кое дразни и кое харесва на сътрудниците и т.н. Продължават около 1,5 – 2 часа. Присъствието е доброволно и е извън работно време, но посещаемостта е добра. Подготвени сме с лека почерпка и с подаръци. При повдигане на въпрос/проблем той се адресира веднага, решава се и съответният колега бива уведомен за това. Има само позитиви – хората ги харесват - могат да поставят директно въпроси и получават актуална информация, отдел УЧР, от друга страна, е винаги информиран и на пулса на ежедневието, при нужда се предприемат и по-сериозни мерки. Като показател на ефективността са ниската флуктуация (сравнена с бенчмарка), малкото отсъствия (също според бенчмарка), спокойните и уважителни отношения между сътрудници и ръководители, доброто име на фирмата. Могат да се изредят и други, но връзката не е толкова директна. Описаното е като много малки, миниатюрни проучвания на удовлетвореност и ангажираност. Взели сме решение да не провеждаме масови проучвания на удовлетвореност – имат си своите големи негативи. 

    От външните дейности ще спомена последната кампания в социалните медии, печатни, както и във Facebook и Instagram. Идеята беше да се проверят настроенията на потенциалните бъдещи сътрудници, да се разбере какви материали ги заинтригуват и ги карат да продължат да четат/да гледат, а не да напуснат канала. Обратната връзка от водещата компания, посредникът за онлайн социалните мнения, е много добра. Има си приети критерии, не мога точно да ги опиша, но са свързани със съотношението между общ брой отваряния на материала и брой читатели, които не са напуснали и са изгледали/прочели цялото съдържание.

    Ако желаете, споделете и пример за неуспешен опит/инициативи. Какво научихте от тях?
    Няма неуспешен опит, има само опит. Защото липсата на успех тази година (и наученото от това) е основа за успеха през следващата. Не бих откроил някакъв определен случай, но един от уроците, който научихме, е, че трудно се плува срещу течението, в случая социалното. Как да набираш качествени средни технически кадри, когато от години професионалното образование е неглижирано, няма национална карта (или има, но само на хартия) за необходимостта от средни технически специалисти по региони.  В професионалните гимназии (с много малки изключения) попадат ученици некласирани другаде. Интересът на родителите (защото в 99% от случаите те определят къде да се кандидатства) към кариера в индустрията е нисък. И много други фактори. 

    В такъв случай и бюджет от 1 милион не би помогнал просто защото няма качествен приемник, който да улови сигнала, подаден от фирмата, да види своя интерес, ако започне работа в нея, да кандидатства и т.н. Извод – не харчете пари напразно само защото на теория едни активности са страхотни. Трябва да се познава реалността и да се търсят реално работещи практики. 

    Напоследък се отделя специално внимание на „Работодателската марка навътре“. Според Вас налага ли се такъв фокус и ако да – какви инициативи текущо провеждате или предвиждате?
    Според мен, свързано с нашата работа (на колегите от отдела и моята), насочеността навътре е еднакво важна, ако не и по-важна от комуникацията навън. И още от самото начало на работата ни в това направление, визирам поне 13 – 15 години в миналото, това е така и сме обръщали внимание и в двете посоки. Има си добра поговорка за случая – „Изпуснал питомното и започнал да гони дивото“. Нали си представяте една неестествено висока флуктуация вследствие на пропуски в работата по задържане на сътрудниците (всичко свързано с работодателската марка е част от тази работа) и същевременно изключителна насоченост на дадената фирма навън, с цел промотиране и набиране на персонал. Имало го е, има го и сега този случай и ще го има и в бъдеще, но този начин е супернеефективен и продължава, докато работата на съответните отдели (някъде УЧР, другаде Маркетинг и Търговски, отделен PR и т.н.) не се постави на здрава основа да се работи от теорията към практиката, да се използват хора (може и външни експерти), разбиращи от материята, или най-малкото такива (настоящи сътрудници на фирмата), които имат заложби, искат да се учат и развиват в сферата, и го правят в действителност. 

    Свързано с горенаписаното, в Либхер няма текущи инициативи относно „Работодателската марка навътре“. Даже избягвам и не обичам думата инициатива, защото за мен тя означава нещо временно – да се покажем, да ни видят и после …!? Работата тук, при нас, е постоянна, използваме всички канали за комуникация (имаме също и фирмена апликация), политиката за „отворени врати“ е реална, бизнес партньорите работят на терен непрекъснато, вече споменах за фокус групите, работим много близо с представителите на сътрудниците, определени съобразно КТ, социалните придобивки също са част от пъзела и т.н.

     
     
    ВИЖТЕ ОЩЕ ОТ РУБРИКАТА EMPLOYER BRANDING В БЪЛГАРИЯ  

    Как Entain развива работодателската си марка?
    Как Лидл България развива работодателската си марка?
    Как SiteGround развива работодателската си марка?
    Как Appolica развива работодателската си марка?
    Как eMAG развива работодателската си марка?
     
    Как Bica развива работодателската си марка?
    Как Мусала Софт развива работодателската си марка?
    Как United Partners развива работодателската си марка?

    Как CluneTech развива работодателската си марка?
    Как Кока-Кола ХБК развива работодателската си марка?
    Как Proxiad SEE развива работодателската си марка?
    Как МенторМейт развива работодателската си марка?
    Как Dreamix развива работодателската си марка?
    Как Самекс/KFC развива работодателската си марка?
    Как Paysafe развива работодателската си марка?
    Как Commerzbank DTC София развива работодателската си марка? 
    Как А1 България развива работодателската си марка?

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    21 септември 2023, 16:19
    Банката на Англия остави лихвите непроменени
    Намалена е прогнозата за икономически ръст за третото тримесечие
    21 септември 2023, 15:37
    Plan A привлече 27 млн. долара финансиране
    С набраните средства софтуерната компания планира да удвои броя на служителите си до над 240 и да разшири присъствието си на пазара в Европа
    21 септември 2023, 15:30
    Според Тегмарк технологията за AI не бива да е с отворен код
    Ученият, който стои зад писмото, призоваващо за пауза в разработването на мощни системи за AI, заяви, че писмото му е имало по-голям ефект от очаквания
    21 септември 2023, 14:51
    Започнаха реални действия за строителството на Дунав мост 3
    В началото на 2024 се очаква да стане ясно дали проектът за втори мост Русе-Гюргево е одобрен за финансиране
    21 септември 2023, 13:54
    България получи 80 640 дози от новата ваксина срещу COVID-19
    Прилагането им ще стартира от следващата седмица