Кайл пристига в България на 18 април за специално събитие с фокус върху екипите и лидерството
Кайл Чермак - Директор Бизнес Развитие и Партньорски Решения на Hogan Assessments. Снимка: Личен архив
Кайл Чермак e Директор Бизнес Развитие и Партньорски Решения на Hogan Assessments. Той подкрепя партньорските организации на Hogan, като предоставя стратегии за развитие на бизнеса чрез интегриране на информацията за личността в програмите и инициативите за подбор и развитие на таланти и лидери. През над 20-годишната си кариера Кайл е работил с различни клиенти: компании от Fortune 500, франчайзи на големи спортни лиги, холивудски филмови и телевизионни студия, технологични стартиращи фирми, производствени организации и компании за потребителски стоки и услуги. Работата му обхваща редица роли, свързани с бизнес и организационно развитие и с фокус върху оптимизиране на ефективността на компаниите и екипите. Има магистърска степен по мениджмънт от Университета на Алабама и бакалавърска степен по организационно лидерство от Университета на Оклахома.
Кайл пристига в България на 18 април за специално събитие с фокус върху екипите и лидерството чрез създаване на чувство за принадлежност и ангажираност. Той ще представи лекция, озаглавена Go Team, Go! и ще сподели наблюдения какво прави един екип високоефективен през 2024 г. и как лидерите могат да използват информацията за личността на отделните хора, за да бъдат успешни в управлението на своите екипи.
„Това е една от любимите ми теми в бизнеса и очаквам да бъде и много забавно. Изключително съм развълнуван да посетя България и да имам възможността да работя с бизнес лидери в страната заедно с дистрибутора на Hogan Аssessments за България, Reconnect.“, сподели Кайл Чермак. Вижте какво разказа още пред Economy.bg.
Кайл, как ефективното лидерство допринася за успеха на екипа и какви стратегии препоръчвате на лидерите, за да мотивират и вдъхновяват своите екипи? Каква е Вашата формула за успешен екип?
Ние определяме лидерската ефективност като способност за изграждане и поддържане на високоефективен екип. Ето защо виждаме ефективното лидерство и успеха на екипа като синоними. Лидерът има централна роля в успеха на екипа, защото основната му задача е да накара хората да оставят настрана личните си желания и приоритети в името на „по-голямото добро“ за отбора. Лидерите правят това по няколко начина. Първо, те показват почтеност, като остават верни на думата си, не толерират двойни стандарти и дават кредит, където е необходимо. Това изгражда доверие в членовете на екипа да следват посоката на лидера. Второ, те показват експертиза в екипната задача. Това изгражда увереност, че ръководителят на екипа знае кой е точният план. Трето, те показват добра преценка, като вземат предвид подходящата информация, стигат до разумни решения, правят това в точния момент, като са готови да преоценят решенията в контекста на променящата се среда. Четвърто, те дават визия за бъдещето. Членовете на екипа искат да знаят голямата картина: Накъде отиваме? Защо правим това? Визията за по-възнаграждаващо бъдеще е от съществено значение за мотивирането на екипа. Въпреки това на практика повечето организации надценяват визията, когато става въпрос за избор на лидери за сметка на почтеността, експертизата и добрата преценка
Kaк ценностите на отделните хора в екипа влияят на успеха или неуспеха на екипа?
Всеки член на екипа има своята роля. Когато ролите са ясно разпределени, договорени и изпълнени по подходящ начин, екипът ще бъде по-успешен. Въпреки това често хората имат свое собствено виждане как трябва да изглежда тяхната роля и как трябва да бъде изпълнена. Те се ръководят от личните си ценности. Ако екипът иска да бъде успешен, то от съществено значение е членовете му да приведат ценностите си в съответствие с ролите, които заемат и културата на компанията.
Работите с широк кръг клиенти в различни индустрии. Как адаптирате стратегиите си, за да посрещнете уникалните нужди и предизвикателства на различните компании? Има ли разлики в подхода към компании от Fortune 500 и технологични стартъпи например?
Винаги започваме с разговор. Трябва да разберете нуждите на клиента, неговата визия за бъдещето, преди да препоръчате решение. И в повечето случаи правилното решение не е само оценка на личността, а справяне с много разнородни и комплексни въпроси в организационната структура. Спомням си един клиент, който ни помоли да изградим личностен профил, който да намали проблема им с текучеството. С други думи, те искаха да намерим хора, които да работят наистина усилено, да бъдат много продуктивни и да не напускат. За съжаление, организацията предложи ниско заплащане и неатрактивни придобивки за работа, която малцина искаха да вършат. Правилното решение на проблема им беше да създадат структура на заплащане, която да накара служителите да чувстват, че получават справедлива сделка. Няма личностен профил за трудолюбивия мотивиран служител, който иска да бъде третиран несправедливо. Ние адаптираме нашите препоръки към всеки клиент въз основа на настоящата му култура и как иска да расте и да се развива в бъдеще. Клиентите, които са фокусирани върху растежа, са склонни да привличат лидери, които могат да мислят стратегически за сметка на краткосрочните детайли, докато клиентите, които са по-фокусирани върху стабилността и дългосрочната сигурност, предпочитат кандидати, които могат да намалят риска и да подобрят оперативната дейност.
Може ли да споделите какво работи и какво не в програмите за подбор и развитие на таланти на база на Вашия личен опит и прозрения по темата? Може ли да дадете пример как конкретни промени/препоръки са повлияли положително на организации, с които сте работили?
Не работят краткосрочни, еднократни програми „на парче“, които не са обвързани с бизнес стратегията. През годините сме имали много клиенти, които въвеждат Hogan в практиката си за няколко месеца. След това мениджърът „Човешки ресурси“ отива на друга работа и програмата „умира“. Това, което работи наистина добре, според нашия опит са клиентите, които приемат Hogan не само като инструмент за оценка, но и като език за общуване помежду си и начин за взаимодействие един с друг. Спомням си един конкретен клиент, за когото бяхме препоръчали лидер за критична позиция в организацията. Клиентът избра друг кандидат, когото впоследствие уволнили след 6 месеца. Те отново се върнаха при нас, за да оценят кандидатите си, като включиха и първоначалния професионалист, когото препоръчахме. Този път те избраха за позицията „нашия“ кандидат. Този лидер беше избран за лидер на годината от своите колеги в мениджмънта и екипа, който ръководеше. Екипът имаше най-успешната година за последните над 20 години. Когато се придържате към инструменти като Hogan в дългосрочен план дивидентите могат да бъдат значителни.
Кои са основните предизвикателства пред управление на таланти днес и как бизнес и HR лидерите могат да се подготвят за тях?
Като се имат предвид настоящите тенденции, основното предизвикателство остава идентифицирането и развитието на таланти. Тъй като кръгът от таланти се сви още повече след COVID, борбата за топ таланти е още по-ожесточена. При такива обстоятелства способността да се оценява талантът обективно и справедливо е от решаващо значение. В същото време с намаляващия брой таланти става по-важно от всякога да развиете таланта, който имате вътре в организацията, и това започва с точна оценка на това къде е вашият талант в момента и къде трябва да отиде, за да стигне до крайната цел. Надеждните инструменти за личностна оценка могат да помогнат и за двете.
Как виждате бъдещето на подбора и развитието на таланти в светлината на технологичния напредък и постоянната динамика на работната сила?
Данните от многобройните проучвания по темата са доста категорични – AI е тук, за да бъде част от живота ни, независимо дали ни харесва или не. AI има огромен потенциал да повлияе както на подбора, така и на развитието. AI може да обобщава длъжностни характеристики, да съчетава автобиографии с длъжностни характеристики, да обобщава информация за личността, да изгражда планове за развитие и много други. Въпреки това виждам всички тези инструменти не като заместващи текущата дейност в областта на човешките ресурси, а по-скоро като асистенти на професионалистите, които в момента вършат тази работа. AI инструментите могат да направят настоящите HR професионалисти по-ефективни и по-точни в способността им да оценяват и развиват таланти. Съществено е тези инструменти да се захранват от качествена информация, данни и прозрения. Например, използвайки резултатите от надеждна оценка на личността като вход, инструментите на AI могат да помогнат за създаването на кариерни пътеки за хората в организацията и дори да изготвят планове за развитие. Но всичко започва с въвеждането на качествени данни. Само AI не е достатъчен.
Лично Вас какво Ви мотивира най-много в ролята на Директор Бизнес Развитие в Hogan? Кои аспекти от Вашата работа намирате за най-удовлетворяващи или възнаграждаващи?
По отношение на личната ми мотивация наистина ми харесва да помагам на хората и компаниите да стават по-добри и да се отличават. И инструментите, и услугите, които предлагаме в Hogan Assessments, са научно доказани, че правят точно това. Всеки път, когато мога да помогна на клиент, лидер, екип, оторизиран дистрибутор на Hogan или някой от милионите хора, които оценяваме всяка година, да постигнат по-голям успех и да са удовлетворени, аз съм невероятно щастлив. През последните двадесет години от кариерата си винаги съм давал приоритет на сътрудничеството и споделения успех. И работата, която вършим в Hogan, постоянно ми дава големи възможности да постигна тези лични приоритети.
Какво е Вашето послание към лидерите в България?
Моето послание към бизнес лидерите в България е, че стратегическото себепознание и самоосъзнаване е ключът към ефективното лидерство. Лидерите имат изключително ключова роля за успеха на екипа си и на бизнеса, което вярвам е очевидно за всеки опитен бизнесмен. Но без да разбират собствените си ценности, мотиватори, предпочитания, силни страни и дерайлиращи фактори (заедно с това как те влияят на взаимоотношенията с екипа им и организацията), просто не могат да оптимизират собственото си представяне. Така че, ако българските компании и бизнес лидери искат да подобрят резултатите си, използването на научно валидирани и надеждни инструменти, които работят с личността, трябва да бъде критичен компонент в стратегиите им за развитие на лидерството и идентифициране и привличане на таланти.
