петък, 19 април 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    1198 прочитания

    Как науката за данните и AI могат да бъдат полезни на HR лидерите?

    Улесняваме компаниите да вземат информирани решения за хората, казват Нина Владимирова и Ралица Симеонова-Ганева, създатели на аналитичния продукт HRI
    04 януари 2024, 15:34 a+ a- a

    Ралица Симеонова-Ганева (вляво) - доцент в Стопанския факултет на Софийския университет „Св. Климент Охридски“, и Нина Владимирова - основател на H4H Solutions. Снимки: Личен архив

    Нина Владимирова и Ралица Сименова-Ганева са създатели на аналитичния продукт HRI, чиято мисия е със силата на науката за данните и помощта на изкуствен интелект да прогнозират и позитивно да влияят на поведението на служителите в компаниите. 

    Нина Владимирова е основател на H4H Solutions – компания, която изгражда и налага работодателската марка на компаниите, като им съдейства да развиват автентични и прозрачни взаимоотношения с хората във всеки контакт. Нина е магистър по право от Софийския университет „Св. Климент Охридски“ и сертифициран коуч. Има дългогодишна корпоративна кариера в международния бизнес, заемайки ръководни роли в областта на правните и публичните въпроси,  устойчивото развитие, комуникациите и човешките ресурси. В предприемаческия ѝ фокус е създаването на инструменти, които да предоставят статистически обосновани данни на бизнеса за възвращаемостта на инвестициите в човешки капитал. 

    Ралица Симеонова-Ганева е доцент в Стопанския факултет на Софийския университет „Св. Климент Охридски“. Преподава статистика, иконометрия, икономика на труда и др. Тя е и директор на англоезичната магистърска програма по приложна иконометрия и икономическо моделиране (Applied Econometrics and Economic Modelling). Изследователските ѝ интереси са в областта на икономиката на труда и човешкия капитал, малкия и средния бизнес, икономическия растеж и пр. Има богат опит като консултант в областта на икономическото моделиране, прогнозирането на развитието на пазара на труда, оценката на въздействието и стратегическото управление.

    Нина, Ралица, как стигнахте до идеята да създадете HRI?
    РГ: Екипът ни се състои от водещи специалисти с богат опит в международния корпоративен свят и използването на традиционни инструменти в HR процесите, от една страна, и статистици и икономисти със солиден опит в областта на разработването на прогностични модели, в т.ч. на пазара на труда. Още на старта на първия ни съвместен проект се сблъскахме с няколко интересни и важни за българските работодатели проблеми. Единият от тях беше текучеството на хората. Например през 2023 година обявените вакантни позиции са приблизително 200 хиляди, а новите работни места са под 12 хиляди. Разликата между тези две цифри сигнализира в каква степен текучеството е проблем за българската икономика. Попадали сме на работодатели, при които текучеството възлиза на 90% от наетите служители на годишна база, а при някои фирми този процент надхвърля 100%. Може ли да обясним мащаба на проблема единствено и само с ниските работни заплати в България? Бяхме провокирани да разберем проблема в дълбочина. Беше неизбежно да използваме всички добре познати ни статистически методи и да разработим прогностични модели, които позволяват да бъде направен индивидуализиран анализ на ниво компания и нейните подразделения. Всъщност оказа се, че не само заплатата, но и много други фактори водят до наблюдаваното високо текучество.

    НВ: Професионалният ми интерес вече повече от 6 години е в областта на изграждането и налагането на работодателската марка на организациите. Разбирането ми е, че в основата ѝ е начинът на взаимодействие между компаниите и хората във всяка точка на контакт. Конкретният повод, който ни събра с доц. Ралица Сименова-Ганева, бе именно проект за работодателска марка. Създадохме специфичен аналитичен модел, с който да изследваме връзките със служителите на конкретния бизнес и идентифицираме кои са областите, които изискват внимание и намеса.  Високото текучество, за което и Ралица спомена като проблем, е само резултат. А причините обикновено са в качеството на взаимоотношенията – ценности и култура, тип лидерство, развитие и признание, начин на комуникация и сътрудничество и т.н.  След приключването на проекта продължихме да развиваме модела за диагностика, тъй като се разпознахме като съмишленици в стремежа си да разбираме в дълбочина факторите, които предопределят поведението на служителите в организациите, съответно добавената стойност на човешкия капитал. 

    Какво точно представлява Вашата услуга и за какви компании е подходяща?
    НВ: Доц. Ганева е човек, който майсторски умее да те запали по науката за данните. Тази наука дава изключителни възможности за бизнеса в сферата на ЧР – обяснение и прогнозиране на поведението на хората и реакцията им към промени и събития, базирани на анализ на данни и статистически алгоритми, както и идентифициране на ефективни решения и подходи към човешкия ресурс за постигане на желаните бизнес резултати. Накратко, картографираме по индивидуализиран от нас модел значимите за конкретната компания фактори във всяка точка на контакт с хората, набелязваме предизвикателствата и областите с най-голям потенциал за подобрение.  

    РГ: Изготвяме оценка за очакваното текучество в компанията през следващите 6 – 12 месеца, в случай че нищо съществено не се промени, на базата на актуални данни, събрани от служителите на дадена компания. Най-полезните аналитични резултати за работодателите са идентифицирането на водещите драйвъри при формиране на нагласите в случай за напускане. На тази база предлагаме индивидуализирани стратегии за задържане на служителите, така че нивата на текучество да бъдат намалени значително, постижими и изпълними в краткосрочен план. Убедени сме, че подобни индивидуализирани аналитични решения биха били полезни за много компании, но най-вече за тези, в които броят на служителите е относително по-голям. 

    С какви данни ще работите, как протича процесът на събирането им? Какво е участието на компаниите в процеса?
    НВ: Тъй като процесът и резултатите са строго индивидуални се потапяме максимално в живота в организацията, вътрешните процеси и комуникационни канали, вземаме предвид налични ЧР метрики и вътрешни анализи. Според случая може да организираме дълбочинни интервюта с топ мениджмънта или фокус групи с ключови служители, за да определим горещите теми за човешкия ресурс и адаптираме  подхода си – от бърз реалити или пулсчек по конкретен проблем до всеобхватно изследване за цялата организация. 

    РГ: За да разработим и оценим поведенческите модели на служителите и да намерим индивидуализирани решения на ниво компания и нейните подразделения, ние следва да използваме и актуални данни, събрани от служителите на тази компания. Това се случва чрез целево проучване в специализирана онлайн платформа при пълна анонимност на служителите. Компаниите имат ангажимента да съдействат за провеждането на проучването сред максимален брой служители.

    Бихте ли споделили какви инструменти и подходи използвате за анализ на данните?
    РГ: Използваме стандартни статистически техники от науката за данните, в т.ч. методи от машинното учене, които ни позволяват да идентифицираме ефективно драйвърите и да изведем поведенчески модели на ниво компания и нейните подразделения.

    НВ: Благодарение на картината, която получаваме, сме в състояние да формулираме прецизни задачи към използвания ИИ, който ни помага да изведем уникални изводи за всеки етап от цикъла на хората в организацията с  конкретни области за въздействие и потенциални решения с най-позитивен ефект. 

    Избройте ни конкретни примери за приложение на Вашите доклади в ЧР практиките на компаниите.
    НВ: Изводите, трендовете и прогнозите за нагласите и поведенията на хората в компанията могат да се използват от входа до изхода на организацията. От интеракцията с потенциални кандидати през идентифициране на нужди от обучение и нови умения, ангажиране на служителите до създаването на Alumni поддръжници. Те могат да са посока за (пре)дефиниране и позициониране на съответния бизнес като работодател. 

    Какви решения и каква добавена стойност за компаниите дават Вашите услуги?
    НВ: Можем да прогнозираме не само с какъв процент би могло да се намали текучеството, но и да помогнем с конкретни решения за изграждането на култура за задържане на хората; да определим ангажираността на служителите, но и да посочим индивидуализирани тактики за запазването или повишаването ѝ; да дадем качествена оценка на сътрудничеството и свързаността на служителите, но и да предложим действия за подобрение и т.н. Добавената стойност е, че улесняваме компаниите да вземат информирани решения за хората спрямо бизнес стратегията им и значително да подобрят ресурса си за анализи на човешкия им капитал. Очаквайте повече за всички функционалности и възможности на HRI на новия ни уеб сайт, който ще бъде факт през 2024.  

    Къде се срещат науката за данни (Data Science) и HR-ът?
    РГ: От десетилетия насам дейностите, свързани с управлението и развитието на човешките ресурси, се развиват динамично. Към днешна дата се използват немалко индикатори и са разработени редица метрики, изследващи почти всички аспекти, свързани с подбора, преживяването на работното място, ангажираността и т.н. Натрупаните данни, опит и знание никак не са малко и се използват в много компании – къде повече, къде по-малко. Въпреки това текучеството на хората остава един от най-сериозните проблеми на българския пазар на труда. Това означава, че днес традиционните подходи към проблема не са достатъчно ефективни, въпреки че са добре изпитани, базирани на здрав разум и натрупана мъдрост. Нужни са иновативни методи, които да помогнат по-ефективно за решаването на този проблем. Навлизането на науката за данните и ИИ във всички сфери на управлението няма как да не засегне и HR процесите. Една от посоките на развитие, която все още е недостатъчно позната, е свързана със задържането на хората и управлението на текучеството.

    НВ:  Успешните бизнеси имат качествени отношения с хората – служители, партньори, клиенти. Наблюденията ни са, че компаниите „разбират“ отлично материалните си активи и прилагат различни тактики, така че те да им носят максимална добавена стойност, докато невинаги това се отнася за човешкия им капитал. В същото време оперират в среда на високи и бързоразвиващи се технологии. Нуждаят се от качествено нови компетенции и умения на служителите или тяхната бърза преквалификация. От друга страна, има засилена мобилност на човешкия ресурс и ниски нива на лоялност към работодателите. В допълнение, демографската криза в региона ограничава избора на компаниите. Предвид това смятам, че нито един бизнес, който иска да се развива устойчиво, не може да си позволи да няма холистично и задълбочено знание за човешкия си ресурс.

     
    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 9 часа
    JPMorgan: Не разчитайте на увеличаване на биткойна след разполовяването
    Банката прогнозира спад в стойността на най-голямата криптовалута в света
    преди 10 часа
    СЗО даде ново име на Covid и други респираторни вируси
    Международната агенция актуализира терминологията, която препоръчва за описание на респираторни инфекции
    преди 1 ден
    В София започна Serp Conf. 2024 International
    Вторият ден на конференцията, 19 април, е с акцент върху електронната търговия
    преди 1 ден
    Марк Рюте: Ще съдействаме и пред Австрия за пълноправното ви членство
    Неприемливо е да не сте членове на Шенген и по сухопътни граници, заяви министър-председателят на Нидерландия
    преди 1 ден
    BILLA България стартира своята лятна програма за ученици от цялата страна
    Всички желаещи могат да кандидатстват онлайн в новия кариерен сайт на компанията
    преди 1 ден
    Китайската икономика с по-висок от очакваното ръст
    Подпомогната от промишленото производство