понеделник, 17 юни 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    3965 прочитания

    Чавдар Ваклев: „Не“-то е началото на преговорите

    Как успешно да преговаряме за по-висока заплата, разказва управляващият съдружник в Скотуърк България
    10 юни 2024, 16:10 a+ a- a

    Чавдар Ваклев, управляващ съдружник в Скотуърк България. Снимка: Economy.bg

    Близо една трета от българите не са удовлетворени от своята заплата, сочи проучване на Галъп Интернешънъл. Как човек да се подготви за успешно договаряне на своето трудово възнаграждение, какъв момент да подбере, кои фрази да използва и кои грешки да не допуска? С тези въпроси се обърнахме към Чавдар Ваклев, управляващ съдружник в Скотуърк България –  световен лидер по преговори. Ето какво сподели той пред екипа на Economy.bg:

    Бихте ли разказали накратко за своя опит и с какво се занимавате в момента?
    Имам 34 години професионален опит в армията и държавни структури, малки и големи частни компании, български и мултинационални компании, в България и в чужбина. Като образование имам 3 магистратури в различни области и много вътрешнофирмени обучения. Бил съм и общ работник, „момче за всичко“, както и всички възможни позиции в продажбите от мърчандайзер и професионален шофьор доставчик до търговски директор, бил съм и генерален директор 12 години, управител съм бил на 9 компании. В момента съм управляващ съдружник в Скотуърк България – ние сме световен лидер по преговори, като Scotwork води обучения и консултации на най-различен тип хора: служители, собственици на фирми, профсъюзи, правителства, мултинационални компании в 120 държави. Ние предоставяме качествени обучения и помагаме на начинаещите служители да се научат да преговарят, да имат подготовка и увереност в преговорите, а на опитните мениджъри помагаме с нови техники, тактики, тънкости, даваме ясна структура, доказана практика и световни примери, като целта ни е те самите да постигат по-добри резултати, както за компанията, така и за себе си. И това доказано работи, имаме 98,9% удовлетвореност от участниците в световен мащаб и в България.

    С каква информация трябва човек да се „въоръжи“, преди да се впусне в преговори относно своята заплата?
    Първо искам да кажа, че винаги има контекст и зависи дали човекът е работник, служител, мениджър, или топ мениджър, къде работи или къде точно кандидатства за работа. Имал съм лично аз, говоря за себе си, възможността да бъда всичките тези случаи от двете страни на преговорния процес и като наеман, и като работодател. Обикновено много хора се явяват на интервю абсолютно неподготвени за компанията, продуктите и услугите ѝ. Това прави лошо впечатление. Като цяло човек трябва да си направи добра подготовка, преди да се впусне да преговаря относно своята заплата. Относно преговорите, ако има такива, те не се изчерпват до заплата, а също така има евентуално и бонуси, така наречения пакет от възнаграждения, в който има социални придобивки, както и характерни други елементи като фиксирано или гъвкаво работно време, място на работа, специфични придобивки за дадена позиция като автомобил, лаптоп, телефон, бонуси за постижения, допълнителни дни отпуск, електронни ваучери за храна, на каква стойност на месец (максимумът сега е 200 лв./месец), карти за спорт и много други корпоративни придобивки.

    Как бихте посъветвали човек да се подготви за интервю?
    Подготовката включва не само външния ни вид, биография, точност на явяване, а и с какво се занимава компанията, как е позиционирана на пазара, какво се очаква от човека като умения, качества, постижения, с кого точно ще преговаряме, на каква позиция е, какъв типаж е? Темата е много широка, но все пак има някои много конкретни неща, които препоръчвам по възможност да се проучат и изяснят както предварително, така и по време на интервюто. Кой ще ме интервюира? На каква позиция е в компанията? Какъв тип човек е? Кои други ще присъстват на срещата? Защо компанията търси външен служител, а не промотира свой вътрешен служител? Какво е станало с досегашния служител на търсената позиция? Ако е напуснал, защо? Какво е нивото на възнаграждение във фирмата за тази позиция и за другите служители в компанията на същата позиция? Какво включва точно възнаграждението, как се формира, има ли фиксирана част и има ли бонуси за резултати? Кои са критериите, така наречените K.P.I.? Обективни ли са оценяваните резултати, или ще бъдете на милостта на някого, който по други критерии ще оценява това? Някои компании директно в обявата посочват конкретна сума за възнаграждение. Как това възнаграждение се съпоставя с това на хора на същата позиция в конкретна позиция? Доколко това възнаграждение подлежи на преговори? Има ли „мегдан“ за преговори въобще? Ако има преговори, за какво може да се преговаря и за какво – не? Доколко работодателят е „на зор“ да наеме незабавно човек на тази позиция? Колко други участници има в процеса? Доколко аз съм интересен с моя опит и възможности на работодателя и какво мога да му предложа, което другите кандидати нямат? С какво мога да се „похваля“ на работодателя? Доколко имам ниво на професионализъм и/или уникална експертиза, което е интересно за отсрещната страна, спрямо другите мои конкуренти, другите кандидатстващи?

    Бихте ли дали пример?
    Търсехме в една от международните компании, за които работех, програмист на един много рядък програмен софтуер и се оказа, че в България хората, които имат нещо общо с него, които да го разбират и могат да го поддържат, са по-малко от пръстите на едната ръка.

    Какви други въпроси трябва да си изясни човек предварително?
    Освен това какво е нивото на заплащане в конкурентите фирми на същата позиция? Какво включва процесът по подбор? Тестове, математика, езикови оценявания, казуси, практика на място? Колко интервюта ще има? Кой ще ми бъде пряк началник? Кой ще вземе финалното решение за моето назначаване? Има ли така наречения onboarding, има ли induction training. В някои компании новопостъпилите си имат и личен ментор или човек, който се грижи за тях по пътя, в други компании директно те хвърлят в дълбоката вода, ако изплуваш, продължаваш при тях. От гледна точка на работодателя той купува донякъде „котка в чувал“. Това, че кандидатът има прилична биография и доказани резултати другаде, не означава, че кандидатът ще се справи и на новото място. Може корпоративната култура, среда, отношения да не допаднат на кандидата и той да не произведе очакваните от него/нея резултати. Затова има и се въвеждат изпитателни срокове. Бих препоръчал на кандидатите да се подготвят и с писмени препоръки от предишни работодатели, а на наемащите бих препоръчал да поискат такива препоръки, да прозвънят на някои от предишните работодатели, ако се налага, но въпреки всичко да си съставят собствено мнение за кандидата, без да вземат като чиста монета мненията на предишни работодатели, защото съм срещал и доста работодатели, които пречат на напусналите или злословят неоправдано. Какви обучения има вътре и извън компанията за достъп за кандидата, който спечели конкурса? Какви са кариерните възможности след това вътре в компанията? Какви са ценностите на компанията, етична ли е, корпоративно социално отговорна ли е? Какви са механизмите за вземане на решение в компанията? Какви са плановете на компанията за следващите години и доколко всичкото това като възнаграждение, среда, бонуси, корпоративна култура, отношения с колеги, постижимост на цели ми импонира? Готови рецепти няма, но аз лично считам „ въоръжението“ с подготовката, че е от изключително важно значение и че отделеното време за подготовка се отплаща впоследствие.

    Кога човек е в по-добра позиция да получи по-висока заплата – при постъпване на работа или след като е прекарал известно време в организацията?
    Имам достатъчно добри примери и за едното, и за другото. Както и доста лоши примери. Познавам немалко хора, започнали от ниски асистентски позиции и в течение на времето се издигат постепенно и достигат позиции на изпълнителни директори и регионални позиции. Логично при такива хора има увеличение на заплатата с новия пост. Но съм бил лично свидетел и участник в компании, в които, след като поработиш 2 – 3 години, те смятат за „част от пейзажа“ и не допускат, че вече имаш сили и възможности за по-високи позиции, а след това всички са много учудени, когато разберат, че си спечелил тежък конкурс и си вече на доста по-висока позиция другаде. Напълно наясно съм, че има и предварително бюджетиране по позиции със зададени суми и трудно при постъпване можеш да получиш повече, но за сметка на това съм успявал често да си договоря други допълнителни придобивки извън възнаграждението. Като цяло има един принцип в икономиката, че цената на желаните услуги е по-висока, преди те да бъдат извършени, отколкото след това. Наричат го „правило на водопроводчика“, в смисъл че ако той договаря цената, докато мазето е с теч и пълно с вода, то той може да договори по-висока цена, отколкото след като извърши услугата. Ако човек е вече в компанията и иска да си договори по-висока заплата – пак опираме до добра подготовка, имаме в тези компании периодично годишни разговори за оценка и ако наистина сме направили нещо страхотно през годината отвъд обичайните ни задължения, на такива срещи е мястото да го отбележим и изтъкнем, обвързвайки го с искане за по-висока заплата. В този случай трябва да се подготвим с факти, таблици, статистики, справки за повишения на продажбите и приноса, който сме донесли, който мотивира по-високото заплащане. Ако сте важен и ценен кадър и компанията го осъзнава, то от вас зависи да го материализирате с по-високо заплащане в подходящия момент.

    Как е подходящо да се реагира, ако отсрещната страна заяви, че заплатата не подлежи на коментар?
    Хубав въпрос и много често срещан случай. В този случай препоръчвам три неща. Първо да си изясните ясно къде е балансът на силата – при отсрещната страна или при вас. Ако е при другите и нямате толкова сила, е очевидно, че ще бъде трудно. Ако е донякъде при вас, можете да опитате да влезете в темата. Вие трябва по някакъв начин да изясните няколко неща. Защо не подлежи на коментар? Не е бюджетирано повече, или ако пипнат вашата заплата нагоре, то трябва да пипнат на всички други на същата позиция като вашата. Второто е да зададете на другата страна следния въпрос: при какви условия можем да говорим за заплата? Ако другата страна е склонна да говори по темата, то обикновено това е свързано с поемане от вас на нови отговорности, територии, местене на други локации, влизане в друга проблематика и ако ви стиска да го приемете, имате подготовка по темата и ви стиска да го направите, то тогава, можете да приемете предизвикателството и да си вдигнете заплатата. В моята практика е имало такива случаи, местили са ме в други отдели, места, територии, държави, давали са ми да започвам чисто нов бизнес като отделен business unit, или да създам нов департамент, несъществуващ досега в компанията, почвайки от нулата. Третото, което да направите, е да проверите, ако работодателят не иска да коментира заплата, дали и къде има някъде области на гъвкавост? Можете да си издействате по-добър лаптоп, гъвкаво работно време, външно качествено обучение по водене на преговори, по-висок бонус без горна граница, по-добри условия за ползване на служебен автомобил… Ако работодателят няма бюджет за заплата, може да има бюджет за обучения или за други неща. Имам немалко впечатления от компании, които не дават най-високите заплати на своите служители, спрямо конкурентите си от бранша, но за сметка на това, пращат своите служители на скъпи качествени обучения в България и чужбина или им предоставят други възможности.

    Има ли отделни фрази, които човек трябва да се стреми да избягва, или напротив, да използва?
    Да, работодателите в цял свят, колкото и да са различни, тука се абстрахирам от бранш, позиция в компанията, държава, организация, търсят определени типажи, няколко категории хора, които правят следното: да водят нови клиенти, да вдигат продажбите на съществуващите сегашни клиенти, да носят печалба, да осигуряват видими резултати по целите на организацията, да спестяват пари с по-добра организация, по-добри системи или по-оптимални начини за постигане на целите, да предотвратяват проблеми или да отстраняват/решават съществуващи проблеми. Всичките тези хора ползват позитивна фразеология. От друга страна, фрази като „не мога“, „не става, не може“, „защо точно аз“, „не ми плащаш за това“, „това никога няма да проработи“, „никога не сме го правили това досега“, „това не съм го пробвал, ама си знам, че няма как да работи“, „ти си отскоро тука, не ги разбираш тези неща, аз съм тука от 20 години и отсега ти казвам, че това няма да върви“, отблъскват работодателя и той няма да ви повери на вас нов перспективен проект и ще се обърне към някой от горните типажи и дългият ви трудов стаж в компанията няма никак да ви помогне.

    По Ваши наблюдения какви грешки допускат най-често хората, когато преговарят за заплатата си?
    Преговарят само за заплата, а не за цялостен пакет от възнаграждение, включващо заплата + fringe benefits, perks. Не се подготвят по темата. Не подбират правилния момент за разговор за заплата, а отварят темата на корпоративни банкети. Сравняват се непрекъснато с други хора, а не говорят за себе си, за своя принос, за това, което могат да направят днес и утре. Мрънкат, но не дават решения. Стоят закотвени на едно място с неподходяща работа, която мразят, вместо да дефинират първо на себе си, а после да кажат на работодателя какво точно им се работи, какво харесват. Страхуват се да напуснат познатото си неприятно работно място, носят неистов страх от неизвестното. Страх от промени, страх да опитат нещо непознато и ново. Страх да влязат в дълбоката вода, да изгубят брега от погледа си и почвата под краката си. Страх от провал. Страх да споделят какво точно искат. Това, което съветваме, е искането да се подготвя предварително и да се обмисли на спокойствие във фаза подготовка, конкретика за пари и за съпътстващ пакет, заедно с възможни насрещни наши ангажименти на принципа „аз искам това и аз ще дам това, за да получа тази сума“. Страхуват се да преговарят. Страхуват се да бъдат отхвърлени. Страхове да им кажат „не“. „Не“-то е според нас напълно нормално. Не се свършва светът, когато другата страна в преговорите ни казва „не“. За нас, „не“-то е началото на преговорите. На едно малко дете като му кажеш „не“, то отказва ли се? Продължава по друг начин и търси други начини, не си е посипало косите с пепел, че другата страна му казва „не“. Контравъпрос, който ние съветваме да се използва е: при какви условия „не“-то може да стане „да“?

    Бихте ли споделили насоки какви действия би могъл човек да предприеме, за да избегне тези грешки?
    С две думи, препоръчвам проактивен подход. Както казваше Стивън Кови – първата стъпка е да бъдете проактивни. Втора стъпка – започнете с края, с онова, което искате да постигнете, изяснете го първо на себе си, а после си определете стратегията как точно да го постигнете в конкретната ситуация. Ментална подготовка за успех. Направете си отдалече подготовка. Познаване на средната заплата за бранша, тази, която вземат колегите заедно с бонуси и всички други придобивки. Търсене и изтъкване на онова, което ние даваме и имаме, това, което правим по-добре от другите. Изготвяне на така наречения от Скотуърк wish list, който носи огромни ползи, гъвкавост в преговорите и за заплата, и като цяло. Не очаквайте работодателят да ви даде най-доброто предложение, а вие да стоите и да чакате пасивно. Вие сте човекът, който познава най-добре себе си и може най-добре да формулира какво иска. Подгответе се да дадете Вие предложения на работодателя. Действайте. Предлагайте. Даването на предложения е много мощен инструмент в преговарянето. Принципите на преговаряне са холистични и приложими в много браншове, в началото хората не го осъзнават, но впоследствие си дават сметка, че те могат да бъдат прилагани на много места, включително и в преговарянето за заплата.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 54 минути
    Политическата несигурност в ЕС се засилва със 100 независими евродепутати и силни крайнодесни влияния
    Индексът на Кофас за политическа нестабилност отбелязва влошаване с 1,5% през 2023 г.
    преди 4 часа
    БФБ с нова платформа за заеми
    Тя отваря врати към късите продажби на българския капиталов пазар
    преди 5 часа
    преди 6 часа
    Федералният резерв остави лихвите непроменени
    Американската централна банка прогнозира едно намаляване през 2024 г.
    14 юни 2024, 14:39
    България постигна пълна дигитална трансформация в здравеопазването за 3 години
    За по-малко от 3 години общият брой на издадените електронни рецепти надхвърля 54 млн.