Детелина Смилкова, БАУХ: Искаме да засилим въздействието, което имаме върху средата далеч отвъд работното място

Детелина Смилкова – Председател на БАУХ. Снимка: Economy.bg

Предстои есенната конференция на Българската асоциация за управление на хора. Форумът тази година ще се проведе в тридневен формат от 22 до 24 ноември 2022 под надслов HR Days 2022: IMPACT beyond the Workplace, като ще включва виртуални и присъствени сесии.

Срещнахме се с Детелина Смилкова – Председател на БАУХ, за да ни разкаже повече какво да очакваме от конференцията. Разговаряме и за промените в тренинг академията на БАУХ, за новините от състоялата се наскоро среща в Турция на Европейската Асоциация за управление на хората (EAPM) и за приоритетите, по които работи в момента БАУХ в сътрудничество с бизнеса и държавата. В качеството си на представител на БАУХ в Икономическия и социален съвет (ИСС) на Република България Детелина Смилкова коментира и интересни данни и тенденции на пазара на труда, дискутирани на последната сесия на ИСС.

Г-жо Смилкова, предстои Eсенна конференция на Българската асоциация за управление на хора – какво да очакваме?

Очаквайте излизане от рамката, от професията, от сектора, от рутината. Това излизане и разчупване ни е необходимо, за да оценим и засилим въздействието, което имаме върху средата далеч отвъд работното място. Това е и темата на конференцията –  IMPACT beyond the Workplace. Ще перифразирам Джудит Родин, президент на фондация Рокфелер – без въздействие (impact) всичко, което правим, са само идеи с обещание. Много сме говорили за ролята на управлението на хора за самите хора, за работната среда, за управлението. Време е да погледнем отвъд всичко това. Слагаме фокус върху ролята, която HR функцията има за развитието на бизнеса като цяло. 

Как HR професионалистите помагат на бизнеса да се адаптира в динамичната световна обстановка и пазар на труда? Как изграждат стратегия за хората в организацията така, че да е по-фокусирана върху благополучието, кариерното израстване, равните възможности за развитие, за да осигурят най-ценното предимство на компаниите си – ангажираните служители? Как HR функцията се променя така, че да гарантира развитието на организация и бизнеса? На тези въпроси ще търсим отговор в програмата. 

Подготвили сме се да споделим тенденции, анализи, данни от проучвания, провокативни идеи  и разбира се – добри практики и опит – на глобално и локално равнище. Наши лектори ще бъдат международни експерти и анализатори, HR професионалисти от глобални и български компании.  Ще предложим както виртуална, така и присъствена част, за да може всеки да прецени как и къде би искал да се включи – смятаме, че и в двете форми има плюсове и ще ги запазим, за да дадем свобода на избор. В първите два дни програмата ще е виртуална, а в третият ще има присъствена час и нетуркинг коктейл. 

Анонсираха се промени в HR тренинг академията – може ли да обобщите какво e новото?

Знаете, че имам над 15 години опит във висшето образование и изнасям презентации в много държави за качеството на образованието и за връзката му с бизнеса. От позицията на този мой поглед мога да кажа, че съм впечатлена от това, което академията и постигна, и предлага. То е не само на световно ниво, но и има доверието и адмирациите на бизнеса, което е най-ценната атестация. 

Тази година HR тренинг академията премина през много сериозен процес на обновяване. Сега тя отваря врати с изцяло обновена програмата. Програмата се състои от две части: 

1. Отворен календар с обучения – в различни формати и продължителност, по различни актуални теми, с чуждестранни и български лектори. Ще има теми от Възнаграждения и придобивки, Развитие на таланти, Ангажираност на служители, HR данни и системи, Трудово право, Стратегическо планиране и други актуални сфери от HR областта.

2. Цялостна програма по управление на ЧР – програма, обхващаща всички базови модули в управлението на човешките ресурси, пречупена изцяло през практиката, с много примери и казуси, много споделен опит. Водещи ще бъдат професионалисти с огромен опит в HR, специални гост-лектори във всеки модул ще споделят своя опит. Ментори ще помагат на участниците в програмата за подготовка на задачите. Подготвяме програмата така, че да даде широк поглед, познания и практически съвети в богатия спектър от теми, включени в HR професията.

Наскоро в Турция се състоя среща на Европейската Асоциация за Управление на Хората (EAPM), на която се събраха Председателите на националните ЧР организации в Европа. Как се позиционира БАУХ сред другите национални ЧР организации в Европа?

С удоволствие и удовлетвореност мога да кажа, че представителите на ЕАPМ, с които се срещнах, са впечатлени от постиженията и организацията на БАУХ и гледат на нас като на източник на ценен опит и вдъхновения. 

•Начинът, по който включваме представители от различни аспекти на бизнеса.

•Разширяването ни в повече сектори в икономиката. 

•Поканите, които получаваме от институции и организации да участваме в дискусии и важни процеси. 

•Ангажирането на високо управленско ниво в инициативите ни.

•Способността ни да се самофинансираме и да финансираме събитията си. 

•Нивото на обученията ни и на академията.  

Това са все постижения, с които будим респект. Добре е да го знаем и да продължаваме смело в посоките, които сме си набелязали. 

Какви са тенденциите при управлението на хора в Европа, започна ли връщането в офисите?
В Европа се гледа различно на връщането в офисите на различните места. В Лондон е почти невъзможно компаниите да привлекат служителите обратно в корпоративните сгради и е налице надпревара за осигуряване на все по-атрактивна офисна среда. От друга страна, в Италия например след повишаването на цените на газа и електроенергията служителите предпочитат да се върнат в офисите и работата от разстояние далеч не е така привлекателна. Как ще се развиват тези тенденции по места и по сектори, тепърва предстои да видим. 

Едно от големите предизвикателства пред пазара на труда в Европа е миграцията. Интеграцията на прииждащите бежанци, осигуряването им на достъп до здравни и социални грижи ще е фокус през следващите 1 – 2 години, за повече никой не се наема да прави прогнози в настоящата динамична обстановка. 

Какви са приоритетите на членовете и УС на  БАУХ, по които ще продължите диалога и сътрудничеството с държавата и бизнеса?

Имаме много съвместни проекти, но сме си поставили 4-5 приоритета, по които работим много серизно. Това са:

1.Електронна трудова книжка – по темата БАУХ работи активно в последните няколко години. Работни експертни групи към БАУХ с участие на HR професионалисти с дългогодишен опит и водещи юристи изготвиха аргументирани предложения за промени в нормативната уредба във връзка с въвеждането на електронна трудова книжка. Представител на БАУХ участва в Обществения съвет към Комисията за електронно управление и информационни технологии към 47-ото Народно събрание. Той беше поканен да се включи и в междуведомствена работна група по темата за трудовата книжка и електронните регистри, сформирана към Министерството на електронно управление с участие на експерти от НОИ, МТСП и НАП.  В работата си по темата БАУХ е подкрепена от редица организации на бизнеса – Асоциация за иновации, бизнес услуги и технологии (АИБЕСТ), Българска асоциация по информационни технологии (БАИТ), Българска асоциация на софтуерните компании (БАСКОМ), Българска стартъп асоциация (BESCO), Германо-българската индустриално-търговска камара (ГБИТК), Съвет на жените в бизнеса в България (СЖББ).

2.Дигитализация на цялостната трудова документация.

3.По-добро регламентиране на работата от разстояние и изчистване на неясноти и спорни ситуации. В началото на ковид кризата работна група към БАУХ разработи предложения за промени в нормативната уредба, които да регламентират по-ясно възможността за работа от дистанция. Към момента все още има неясноти, а имайки предвид, че този тип работа – от разстояние, няма да изчезне с ограничаването на пандемията, а напротив – ще се развива и налага все повече, регламентирането му следва да бъде прецизно и ясно. HR професионалистите са тези, които на ежедневна база се сблъскват със ситуации в тази връзка, познават темата, знаят къде са критичните моменти и са правилният партньор, който да участва в процеса по прецизиране на текстовете.

4.Сини карти, процедури по разрешително за работа на висококвалифицирани кадри.

5.Недостигът на нискоквалифицирани кадри – улесняване процедурите за внос на работна ръка от трети страни.

Наскоро бяхте избрана за представител на БАУХ в Икономическия и социален съвет (ИСС) на Република България и взехте участие в последната сесия на Съвета.  Какви проблеми и тендеции на пазара на труда дискутирахте и до какви изводи достигнахте?

Достигнахме до извод, че за постигането на необходимото ниво на икономически растеж и промяна на структурата на икономиката ключова роля има работната сила. Данните показват, че в разглеждания период 2010-2021 г. едновременно с влошаване на възрастовата структура на населението намалява и работната сила в страната, при това с по-ускорени темпове в групите на младите хора, включително и в резултат на емиграционни процеси.

Какви са характерни тенденции в структурата на работната сила?
Наблюдава се намаление заетите лица с основно и по-ниско образование, което се очертава от образователната структура на заетите. Има съществени промени в заетостта при мъжете и жените, за което индикатор е нарастването на коефициента на заетост през последните 10 години от 9,8 до 12 процентни пункта в полза на мъжете. Отчита се и силно намаляване на броя на обезкуражените лица - през последните 10 години броят на обезкуражените лица постоянно намалява и от 222,9 хил. през 2011 г. той стига исторически най-ниското си ниво от 59,7 хил. през 2021 г., т.е. спад с около 4 пъти.

От данните се вижда, че въпреки някои колебания, кризата не прекъсва като цяло тази благоприятна тенденция на понижение броя на обезкуражените лица. Може да се счита също, че конкретно през последните две години на ковид кризата активирането на обезкуражените лица е предизвикано и от включването на пазара на труда като условие за достъп до определени целеви мерки на подпомагане. Наблюдава се висока младежка безработица на пазара на труда, която се увеличава при съществена диференциация по региони. След като по този показател България имаше определено добри постижения (през 2008 г. младежката безработица спадна до 9,4%), последиците от икономическата криза през 2008 г. доведоха до последователно нарастване, като коефициентът на безработица във възрастовия диапазон 15 – 29 скача над 2 пъти и през 2013 г. надхвърля 21,3%. След 2016 г. се наблюдава последователен спад, но по време на ковид кризата младежката безработица нараства с по-бързи темпове от средните нива и достига до 10,4%. Безспорно кризата засегна с особена сила младите, а липсата на достатъчно адекватни мерки за ограничаването на тези диспропорции може да окаже негативни ефекти за икономиката в дългосрочен план. 

Задълбочава се и проблемът със структурната безработица. От 2010 г. до 2021 г. се наблюдава плавен ръст на дела на продължително безработните лица (безработни от една и повече години). През 2021 г. техният дял е 49,4% от общия брой на безработните, след като през 2010 г. този дял е от 43,2%. Това свидетелства за все по-трудно измъкване от капана на безработицата при престой без заетост над 1 година.

Липсата на алтернативи за отглеждане на малки деца в детски заведения води до забавено връщане на майката на работното място. Приемане на мерки в посока осигуряване на места в детските градини и ясли е ключова стъпка към увеличение на броя на заетите в групата 15 – 34 години.

Продължава задълбочаването на структурните дефекти на пазара на труда вследствие основно на липсата на достоверни национални данни за реалните нива на търсене и предлагане на кадри и липсата на ясна прогноза и план за нуждите от кадри.

Устойчивостта на предлагането на труд, особено на висококвалифициран такъв, е неизменно свързана със сближаването на трудовите възнаграждения в България и ЕС, в т.ч. и като функция от възможностите за сдружаване на работниците в синдикати.

Какви са тенденциите при работната заплата?
Междурегионалната диференциация на работните заплати продължава да задълбочава поляризацията на доходите от труд и социалните неравенства. Важен фактор, който влияе върху размера на средната работна заплата по области, е наличието на структуроопределящи фирми и предприятия в тях с нива на заплащане далеч над средното за страната. През последните 10 години средната работна заплата нарасва с около 2 пъти и през 2021 г. размерът достига до 1551 лв. (предварителни данни), след като през 2010 г. е 648 лв. През този десетгодишен период номиналното нарастване е със 139,4%, а реалното с 99% при кумулативна средногодишна инфлация от 20,3%. Но междурегионалната диференциация на работните заплати продължава да задълбочава поляризацията на доходите от труд и социалните неравенства. Проблемът със силната регионална диференциация в заплащането, съпроводен с негативните демографски процеси и недостига на работна сила, е сериозно предизвикателство и през следващите години. Разликите в стандарта на живот по региони у нас остават непреодолимо големи. Покупателната способност на работната заплата се повишава плавно, но в редица области равнището ѝ остава твърде ниско, за да изразява някакви значителни и трайни промени в жизнения стандарт на населението. 

Силната асиметричност по отношение на заплащането и по отношение на заетостта може да се дефинира като структурен проблем за българската икономиката, който е налице повече от десетилетие в рамките на посткризисния период. Това твърдение се подкрепя от факта, че през 2010 г. в 6 от 28 областни центрове размерът на средната работна заплата представлява под 75% от СРЗ за страната. Докато през 2020 г. нарастват на 9 областни центрове с размер на средната работна заплата под 75% от СРЗ за страната. При това се наблюдават не само задълбочаване на тази асиметрия, но навлизат и нови области в тази група. С най-силното изоставане на средната работна заплата е област Благоевград – с 34,8%, при това тази разлика се задълбочава, след като през 2010 г. е от 26,9%. 

Интересно е да се отбележи, че задържането на работната заплата се оправдава с по-ниска производителност на труда. Този факт в никакъв случай не може да се оправдае според синдикалните организации, защото, ако за България БВП на глава от населението (в „стандарт на покупателна способност”) представлява през 2021 г. 55% от средноевропейското равнище, то нашата средна брутна работна заплата е едва около 24% от тази в ЕС-27 (изчислена на базата на разход за труд, за България 7 евро за час, при средно за ЕС 29,1 евро на час).