Проучванията за заплати – да се доверим ли на цифрите?

Снимка: Георги К. Първанов

Георги К. Първанов има 27 години управленски опит в областта на човешките ресурси вкомпании като: McDonalds, Societe Generale Bank и US Embassy Sofia/US Peace Corps.Той е Изпълнителен Директор на водещата регионална HR компания CTeam. Член на УС на Българската HR асоциация; партньор в Evergreen talents 55+, bachkam.bg и Bulgaria Wants you; Advisor at Pleggi; Business advisor at Razkazhimi; ментор е в Teenovator.

В последно време в общественото пространство се хвърлят безразборно цифри за ръстове на заплатите от 20-25%, както и за огромни заплати. В много деликатната ситуация, в която сме, трябва да сме особено внимателни да запазим здравослоевен баланс между ръста на доходите, който да компенсира огромната инфлация, но той да върви паралелно с ръст на производителността и да не притиска прекалено много работодателите, които се разпънати между необходимостта бизнесът да оцелее, и мотивацията на персонала.

Когато четете информация за проучване на заплатите, е добре да зададете следните въпроси за него:

1. Колко служители и брой позиции са в проучването (използват се термини като data points и incumbents) За България не мисля, че покритие под 30 000 служители е релевантно; смятам, че е добре да има над 100 000. Проучване с няколкостотин участници не е представително.

2. Каква грейдинг система стои зад проучването? Ако не стои професионална, обективна и доказана с времето грейдинг система, това означава, че сравняваш ябълки и круши. Позиция „офис мениджър“ в една компания от 5 души няма общо с такава във фирма с 1000 души персонал. Добрата грейдинг система обективно оценява тежестта и важността на съответната позиция за компанията. През годините съм се нагледал на грейдинг системи, които вземат автоматично позициите, без да ги изследват, и тогава в горния пример ще излезе salary range от 1500 до 2500 лв. бруто, само като пример го давам, което не е ОК.

3. Когато се изследват заплати професионално, не е толкова интересно да се гледат най-ниската и най-високата заплата, а се гледа 25% (ниски нива), average, медиана, 75% – top payers.

4. Много е важно какви са другите benefits от пакета, които се делят на STI – short term incentives – бонуси, ваучери за храна, фитнес и т.н., и LTI – long term incentives – пенсионни схеми, stock options, exit bonus. Една фирма може да плаща по-ниска заплата, но с един 5 цифрен exit bonus да бъде много по-атрактивна.

5. Важно е да се уточни дали съответното проучване покрива тази бизнес област, която ви интересува. Така например не знам за нито едно проучване, което да покрива сферата на строителството.

6. Обикновено големите български и мултинационални компании купуват едно проучване от световните играчи и едно от the best local provider/най-добрия местен доставчик на информация, така че да имат база за сравнение.