Повече за менторската програмата на компанията разказва Наталия Тулуш – ръководител отдел „Човешки ресурси“ в ДЖИ ПИ ГРУП
Снимка: Наталия Тулуш – ръководител отдел „Човешки ресурси“ в ДЖИ ПИ ГРУП
Наталия Тулуш е ръководител отдел „Човешки ресурси“ в ДЖИ ПИ ГРУП АД от 2018 г. насам, като основните ѝ отговорности са свързани с оперативен мениджмънт, кризисен отговорник, медиатор на служителите. Наблюдава и оптимизира HR процеси за постигане на бизнес целите на компанията. Тя притежава 6 години опит в сферата на човешките ресурси. През 2019 г. печели първо място в категория „HR професионалист на годината“ в конкурса на Българската асоциация за управление на хора.
Наталия, какво е менторството според Вас? Може ли да го включим в основните ресурси на една компания?
Менторството е система за обучение на персонала, при която се осъществява трансфер на знания от по-опитен служител към млад или новодошъл служител, като това се случва непосредствено на работното място.
Смятам, че менторството е в основата на корпоративната система за обучение и предаване на знания. Това е не само действащ инструмент за подобряване на ефективността на системата за обучение и развитие на персонала, но и възможност за осигуряване на комуникация, предаване на опит, традиции, най-добри практики от по-опитни колеги към младите специалисти.
С други думи, способността за ефективно менторство в рамките на организацията е важна ключова област на компетентност, притежаването на която гарантира благосъстоянието на компанията в дългосрочен план.
Според Вас кой има полза от въвеждането и развитието на менторска програма?
Опитът ми показва, че всички участници в този процес са в плюс.
Менторът развива управленски умения, повишава статута си в компанията, печели репутация на професионалист и доверие на колеги, участва във формирането на професионални екипи (това е важно, тъй като ефективността на целия екип зависи от ефективността на всеки член).
Стажантът получава навременна помощ в периода на интеграция в компанията, подкрепа в професионалното и кариерното развитие.
Компанията стабилизира броя на служителите, формира екип от висококвалифицирани и лоялни служители.
А HR-ите получаваме голям поддържащ ресурс на дейността ни в компанията. Менторите участват в почти всички HR процеси, свързани със стажантите и onboarding.
Разкажете ни как Вие в ДЖИ ПИ ГРУП АД прилагате менторство в стратегията Ви за развитие на хората. Кой може да стане ментор във Вашата компания?
При нас в повечето случаи ролята на наставника – ментора, се изпълнява от ръководителя на екипа, в който е определен стажантът. Но имаме и ментори служители, които не изпълняват ръководни функции.
Какви качества трябва да притежава един ментор?
На първо място – да е добър специалист в своята професионална дейност, да има желание да бъде ментор. Също е важно да бъде готов да инвестира времето си в развитието на младия специалист. Невъзможно е служителят да станете добър ментор, ако желанието да помогне не е безусловна ценност за него.
Как изглеждат наставническите процеси при Вас?
В началото на стажантската програмата менторът изцяло отговаря за адаптацията на стажанта. Участва активно в управлението на обучението му. Помага за усвояването на нормите на поведение, корпоративните ценности, установяването и поддържането на взаимоотношенията с екипа, както и развитието на професионалните умения на стажанта, необходими за изпълнение на неговата работа. Менторът дава постоянна обратна връзка на стажанта, ако е необходимо (а не веднъж в края на стажа). Този процес помага на стажантите да оценят по-ясно и обективно резултатите от своята работа и ако е необходимо, да коригират грешките навреме.
При onboarding програмата менторът наблюдава как новият служител се интегрира в новата работна среда. Менторът помага при възникващи недоразбирания относно изпълнението на служебните задължения, разяснява особеностите на корпоративната култура и установените вътрешни правила. Помага, ако възникват трудности при присъединяване, вливане към екипа. Наставникът помага да се избегнат повечето проблеми при адаптиране на новодошъл колега. В onboarding програмата в нашата компания менторът ще помогне и ще даде наставления, но се очаква проява на активност и от служителя. Подкрепяме инициативността на новодошлите за срещи с наставниците си. Така процесите по адаптация, усъвършенстване и конструктивен диалог вървят гладко.
Давате ли оценка на ефективността на работата на менторите?
От началото на менторската програма в нея са участвали 53-ма служители на компанията. Основният критерий за оценка на ефективността на работата на наставника при нас е успехът на стажанта, който той менторства. В оценката на ментора влиза анализ, който показва дали той изпълнява работата си ефективно и навреме. Също като метод за оценка избрахме анкета от стажант към ментор, която се попълва в края на програмата. В анкетата от 2019 г. 100% от стажантите споделят, че одобряват работата на своя ментор, 98% определят подкрепата от менторите като отлична.
Оценяваха се следните показатели: отворен за предложения, добри познания за работата, умения да ръководи, насърчаване на колегиалността, третиране на всички като равни, достъпен за разговор относно проблеми в работата. В анкетата от 2020 г. 36% от стажантите споделиха, че са получили добра референция за менторите на компанията ни от свои колеги, преминали стажа при нас през 2018 и 2019 година.
А как мотивирате Вашите наставници?
Сигурно в много компании има паричен бонус за менторството, при нас няма такъв начин на насърчаване. Нематериалната мотивация носи по-голяма стойност: признание за важността на работата им в компанията. При нас в най-добрия мотивиращ фактор се превърна това, че наставничеството се възприема от служителите като почетна мисия. Много е важно не само да се оцени работата на менторите, но и да се признае нейната стойност! Досега никой не е отказал предложението да бъде ментор, а дори всяка година имаме повече желаещи. Наставничеството също така мотивира дори и най-опитните служители, тъй като менторството предоставя възможност те да споделят своите знания, да се чувстват значими и да погледнат по нов начин на вече познатите задачи, споделяйки работни идеи с младите специалисти.
С какво обяснявате успеха на стажантската Ви програма?
Голяма роля в това има HR отделът. Ние създадохме програмата и я въведохме, но ентусиазмът и професионалните качества на наставниците, определено допринесоха за големия ѝ успех. Това също допринесе нашите стажанти студенти да са кариерно ориентирани и основната роля в това имат нашите ментори.
Какво бихте казали на свои колеги HR-и, които имат колебание относно въвеждането на менторски програми?
При правилна организация на стажовете и onboarding програмите младите специалисти ще бъдат успешни и лоялни към работодателя. Ефектът от инвестициите може да бъде изчислен: и той ще бъде не само материален. Компанията ще може да намали времето за намирането и наемането на нужни специалисти, ще може да намали текучеството на персонала по време на изпитателния период. При успешни програми се засилва корпоративната култура, подобряват се вътрешните комуникации, осигурява се приемственост на опита и знанията в компанията, повишава се лоялността, мотивацията и ангажираността на служителите.
Менторството е почти безплатен ресурс за една компания, съветът ми е да го използват активно не само в стажантските програми, но и в onboarding програми. Така менторството става страхотен HR инструмент.
