Каква е цената на „Голямото напускане“?

Даниела Пирьова - основател и управляващ партньор на ПРИМА Адвайс

Даниела Пирьова е основател и управляващ партньор на ПРИМА Адвайс – консултантска компания, специализирана в оптимизация на таланта. Компанията е създадена през 2007 г. и предоставя консултантски услуги на компании в Централна и Източна Европа с фокус в: оптимизация на таланта, организационно консултиране, индивидуални и екипни поведенчески и когнитивни профили и анализи, индивидуален и екипен коучинг и LEGO® Serious Play® бизнес семинари.
Като мениджър и консултант в локални и международни компании през последните 25 г. Даниела успешно внедрява организационни проекти в над 10 държави в Централна и Източна Европа. Вярва в самоусъвършенстването и ученето през целия живот и използва интердисциплинарен подход в подкрепа на организации, екипи и хора. Експертизата ѝ се основава на солидна академична подготовка, съчетана с допълнителни квалификации и способността да прилага иновативни подходи от различни професионални области.
Притежава академични степени по International MBA от European School of Economics в Италия, магистър е по бизнес администрация от Нов български университет и магистър по английска филология от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Член на Международната коучинг федерация (ICF) и Коучинг федерацията в България.

Какво се случва с таланта в организациите?

• Служителите напускат с рекордни темпове.
• Ангажираността им към компанията не е гарантирана.
• Усилията на служителите не трябва да се приемат за даденост.

Ако някое от твърденията по-горе резонира силно с Вас в момента, най-вероятно сте ръководител на компания или екип и сте изправени пред същите предизвикателства, с които се срещат ръководителите от всички сфери на бизнеса, в резултат на безпрецедентната бизнес и социална ситуация във връзка с COVID-19, която постави на изпитание както ръководителите, така и служителите.
Кои са основните предизвикателства пред бизнеса, как ще успее да мотивира и задържи таланта в компаниите и какви са тенденциите през 2022 година, откриваме в последното изследване на The Predictive Index® (PI), публикувано през януари 2022. (*)

Основните изводи от изследването са:

„Голямото напускане“ доминира дневния ред на бизнеса и поставя под голям натиск организацията на работата такава, каквато я познаваме.
Както и относно COVID-19, доста хора бяха убедени, че тенденцията с „Голямото напускане“ ще премине бързо и ще се реши от само себе си. За съжаление, резултатите сочат точно обратното и по-голямата част от лидерите са в затруднение какво да предприемат, за да го предотвратят.
Изминалите две години в COVID-19 ограничения провокираха у много хора по-дълбок самоанализ и преосмисляне на работата им, организацията на живота им и баланса между тях. Хората осъзнават, че времето представлява най-оскъдният им ресурс и искат да се възползват от него в максимална степен, поради това преоценяват защо работят и напускат, за да открият какво ги мотивира и движи напред.
Какво точно искат те? Отговорът е сложен, защото и хората са сложни! Нуждите им се променят непрестанно и не съществува само един най-добър начин, по който да се отговори на тези нужди.
Само когато лидерите разпознаят нуждите на хората си към настоящия момент и се адаптират към несигурността на утрешния ден, тогава могат да създадат работно място, където всеки просперира. Какъв е подходът към постигането на тази гъвкавост и осигуряването на успеха в бъдеще? Отговорът е съгласуване на бизнес стратегията със стратегията за таланта в компанията.

Топ 10 статистики от резултатите в изследването:
1. Един от всеки пет служители е напуснал през последните 6 месеца.
2. Основна причина за текучеството е липсата на гъвкавост в компанията.
3. 75% от ръководителите потвърждават, че „Голямото напускане“ се е отразило на финансовата стабилност на компанията.
4. 82% от бизнеса отчита, че е имал нужда от подкрепа в процеса на подбор и задържане през последните 12 месеца.
5. 46% от компаниите потвърждават, че имат бизнес стратегия, което е значителен спад спрямо 2021 г. (76%) и спрямо 2020 г. (66%). Още по-малък процент, 38%, потвърждават, че имат стратегия за таланта в компанията, което също отразява спад спрямо 2021 г. (55%) и е съпоставимо с резултата от 2020 г. (37%). Невъзможността да се утвърди бизнес стратегия влияе не само на бизнес резултатите, а влияе и на съдбите на хората в компанията.
6. Почти един от всеки четирима ръководители потвърждават, че не се чувстват подготвени да се справят с предизвикателствата на „Голямото напускане“.
7. Причина № 1, поради която ръководителите напускат компанията, е липсата на гъвкавост.
8. Причина № 1, поради която ръководители решават да останат в компанията, е пригодността към ролята им.
9. Приоритет № 1 на ръководителите е да помогнат на хората си да имат цел и да откриват смисъл в работата си.
10. Основният мотиватор на служителите, за да останат в компанията, е получаване на индивидуални придобивки, които всеки от тях оценява като важни и значими.

Резултатите от изследването показват също, че компаниите, които приоритизират индивидуалните нужди на служителите си и ги компенсират по някакъв начин – чрез обезщетения, гъвкаво работно време, политики за включване и равен достъп или създаване на възможности за развитие и откриване на цел и смисъл в работата – регистрират видимо намаление на текучеството в сравнение с компаниите, при които липсва този индивидуален подход към хората.

Общият знаменател при успешните стратегии и практики за задържане и мотивиране на служителите е компанията да остане гъвкава, дори и в кризисен и стресов период, и да прилага индивидуален подход спрямо нуждите на служителите си, като част от стратегията за таланта, която да е съгласувана с бизнес стратегията, т.е. да се прилага оптимизация на таланта системно в организацията за постигане на бизнес резултатите.

Оптимизацията на таланта е наука и точно както в химията или алгебрата и двете страни на уравнението трябва да са балансирани: бизнес и талант. Колкото повече опит придобиват компаниите в оптимизацията на таланта, толково по-умело, гъвкаво и успешно се справят с бъдещите трудности.

Все повече компании възприемат хибриден модел на работа и се стремят да постигнат правилния баланс за служителите си. Въпреки че няма универсална рецепта, успешният подход е да се установят мотивите и нуждите на хората, които предпочитат да работят отдалечено. Някои от тях може да решат да работят извън офиса завинаги, но други може да преценят, че личното взаимодействие е незаменимо и да изберат комбиниран начин от отдалечена и присъствена работа.

Резултатите от изследването по отношение на хибридната организация на работата подтикват към размисъл и дават насоки на собствениците на бизнес и ръководителите, с които да балансират организацията на работа по най-добрия начин.

От компаниите, които прилагат хибридна организация на работа:
1. 18% – най-голямо текучество има в компаниите, които прилагат 50/50 присъствена и отдалечена работа;
2. 15% текучество се отчита в компаниите, при които по-голямата част от служителите работят отдалечено;
3. 14% – най-ниско текучество се регистрира в компаниите, в които по-голямата част от служителите работят присъствено и по-малка част работят отдалечено.

Здравните пакети и придобивки не са новост, но в новата реалност придобиват по-всеобхватно значение. Грижата за здравето на служителите доскоро се асоциираше с абонамент за здравни услуги, но определението за здравето вече се разширява отвъд физическото състояние и включва и емоционалното здраве и благоденствие на хората в организациите. Компаниите, които осигуряват терапевтични, коучинг програми и други ресурси за баланс и добруване на служителите си, ще успеят да задържат служителите си в по-голяма степен през 2022 г.
Хората искат да се чувстват в безопасност физически, но също така искат да се чувстват в безопасност и психологически в компанията. Те желаят да споделят идеи свободно и да бъдат сигурни, че тези идеи ще бъдат чути и оценени. Това е една от основните причини, която стимулира служителя да остане в компанията или да напусне.

Основните изводи от изследването са формулирани в пет печеливши стратегии, които компаниите могат да изберат да следват, за да се справят с тенденцията на „Голямото напускане“.
1. Компаниите, които имат правилните хора в правилните роли, отчитат 42% по-ниско текучество.
2. Компаниите, които предлагат гъвкави условия и отдалечена работа, отчитат 33% по-ниско текучество.
3. Компаниите, които приоритизират здравето и менталното благосъстоянието на служителите си, отчитат 27% по-ниско текучество.
4. Компаниите, които гарантират включването и равния стар, отчитат 19% по-ниско текучество. 5. Компаниите, които прилагат методологията и принципите за оптимизация на таланта, отчитат 50% по-ниско текучество.

Това са само част от резултатите в годишното изследване 2022 г. за състоянието на таланта в организациите на The Predictive Index® (PI). Пълното изследване е свободно достъпно тук: The State of Talent Optimization 2022 Report

Какво представлява дисциплината за оптимизация на таланта?
Оптимизацията на таланта може да бъде дефинирана най-кратко като дисциплина за управление и лидерство, която предоставя начина и инструментите да се създаде стратегия за хората, която е свързана с бизнес стратегията на компанията, за да могат да се постигнат желаните резултати.
Това, което стои между бизнес стратегията и резултатите, са хората и те са ключът към успеха на всеки бизнес независимо дали е малък, или голям и независимо от процесите, технологиите, финансовите и други ресурси, защото всички проблеми в бизнеса са проблеми, свързани с хората!

Прилагането на методологията за оптимизация на таланта осигурява съгласуването на бизнес стратегията със стратегията за таланта в компанията. Когато и двете стратегии са съгласувани, целите са синхронизирани и екипите са наясно какво трябва да свършат, за да постигнат планираните резултати.

Привеждането в съответствие на тези две стратегии се осъществява в следните етапи:
- дизайн – изграждане на екипи, които имат присъща нагласа, за да изпълнят бизнес стратегията;
- наемане – правилните хора, съпоставени към конкрентните роли за конкретните бизнес нужди;
- вдъхновяване – развиване и коучинг на хората, за да се отговори на нуждите им и да се стимулира развитието им;
- диагностика – дефиниране и адресиране на факторите, които възпрепятстват ангажираността във всеки екип и в цялата организация.

Оптимизация на таланта като нова дисциплина е създадена от The Predictive Index®(PI) и е предоставена на света с „отворен код“, така че всеки, който има интерес и нужда да подобрява ефективността в организацията си, да може да се ползва от нея свободно, без да е обвързан с управленските инструменти и решения, които РІ® предлага. Методологията е свободно достъпна и с много приложими информация и ресурси на тази интернет страница: www.talentoptimization.org