събота, 20 юли 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    4058 прочитания

    Кое е „правилното“ поведение по време на процеса на подбор?

    Истината е, че универсално „правилно“ поведение няма, но HR специалистите следят за някои поведенчески маркери, които е важно да имаме предвид при кандидатстване за работа. Кои са те, коментира Мила Атанасова - HR консултант в „Прометрикс“
    19 октомври 2022, 10:15 a+ a- a

    Мила Атанасова е HR консултант в „Прометрикс“ ООД – компания, която специализира в оценяването на хора в организациите чрез психометрични тестове, центрове за оценка, 360-градусова обратна връзка и др. Мила е психолог по образование с магистърска степен по системно консултиране. Тя ежедневно подпомага HR специалистите в България в интерпретирането на резултатите от различни оценявания, провеждането на 360-градусова обратна връзка и ефективното прилагане на информацията в тяхната работа.

    Преминаването през процес на подбор за желана работна позиция може да е много стресиращо дори за човек с дълъг професионален опит и редица интервюта зад гърба си. Още повече това важи за по-неопитните кандидати на пазара на труда. Затова и много хора се опитват да заучат „правилното“ поведение по време на подбор.

    Истината е, че универсално „правилно“ поведение не съществува, но има подходящо и неподходящо за конкретната компания. Все пак специалистите по човешки ресурси, провеждащи интервюто, следят за някои поведенчески маркери, които е важно да имаме предвид при кандидатстване за работа.

    Коректност и интегритет

    Въпреки че обикновено не е упомената в обявата като изискване, коректността е качество, за което работодателите са нащрек от самото начало на процеса. Много кандидати смятат, че е допустимо да изкривят част от информацията в своето CV, но когато това стане ясно, прави много лошо впечатление.
    В съвременната реалност, където HR специалистите често се допитват до социалните мрежи при предварително проучване на кандидат, несъответствията се забелязват бързо и лесно. Това важи в още по-голяма степен в едно интервю.
    Замаскирането на важна информация, избягването на въпроси, тенденциозната смяна на темата могат да повдигнат съмнения за коректността на кандидата, които впоследствие да се проверят с предходен работодател или директно да доведат до отхвърляне.
    Друг маркер по отношение на интегритета, е начинът, по който се говори за предишни колеги, конкретни мениджъри и работодатели. Често в стремежа си да представят себе си в добра светлина, кандидатите изпускат негативни коментари, които могат да се разчетат като злословене.
    Независимо от позицията, за която се кандидатства, демонстрирането на коректност и уважително отношение към хората, с които е работил човек, е от голямо значение.
    Честността не трябва да се пренебрегва – напълно важи правилото да даваш това, което искаш да получиш. Никой кандидат няма да реагира добре, ако работодателят преиначава информацията за възнаграждението или естеството на работа, и е редно по същия начин да предостави неподправената информация за себе си.

    Организираност

    Друго ключово личностно качество, чиито поведенчески показатели се търсят в процеса на подбор, е организираността. Тя също се проявява на много нива като се започне от CV-то. Разхвърляната, неконсистентна информация без вътрешна структура веднага прави негативно впечатление, особено във време, когато е толкова лесно да се направи представителна автобиография с най-различни дигитални инструменти.
    Подготовката на кандидата за самото интервю също говори много за неговата организираност. Човек, който е отделил специално време, за да планира своето участие в разговора, веднага прави впечатление.
    Предварителното проучване на компанията, познаването на нейните продукти и услуги, набелязването на конкретни въпроси от страна на кандидата показват сериозно отношение и умение за саморегулация, които после ще са ценни в работата.
    Опитните специалисти по човешки ресурси следят за организираността на кандидата, когато задават отворени въпроси – например „Разкажи ми повече за себе си“. В такава ситуация се забелязва дали човек може да структурира мисълта си, да подреди по приоритет това, което иска да каже, да се аргументира последователно.

    Комуникативност

    Широко разпространен мит е, че екстравертите са по-желаните кандидати за работа. Това действително не е така – хората, които провеждат подбор, търсят преди всичко съответствие между характеристиките на кандидата, от една страна, и тези на позицията и екипа – от друга.
    Не е нужно човек да се насилва да се държи по-общително, отколкото е присъщо за него по принцип. Напротив, тук е важно да се установи дали има синхрон между личност и среда.
    За позиция и екип, където е необходим постоянен обмен на идеи, а общуването с голям брой хора е ежедневие, навярно ще се предпочете по-комуникативен кандидат. Но пък в по-интровертни екипи, такъв човек не би се чувствал на място и това може да стане причина за напускане. Затова HR специалистът ще търси профил, който по-добре пасва на климата в екипа.
    При всички случаи обаче е важно по време на интервюто обменът на информация да тече безпроблемно и процесът да не се усеща едностранен.
    Някои неопитни кандидати се притесняват от собствената си тревожност и влизат в един омагьосан кръг, който им пречи да покажат най-добрата си страна в интервю.
    Всъщност повечето интервюиращи полагат специални усилия да предразположат кандидата, за да могат да проведат конструктивен разговор. За тях е важно да видят искрена заинтересованост към позицията и компанията.
    В интервю процесът винаги е двустранен – да, кандидатът е оценяван в някаква степен, но той също прави своята оценка дали тази компания е подходящото място, където да инвестира своите усилия и време. В този смисъл най-важно за комуникацията по време на процеса по подбор е да е ефикасна и ползотворна.

    Себепредставяне

    По отношение на себепредставянето кандидатите могат да попаднат в два капана. От една страна, е напълно възможно да се прекали и това да направи лошо впечатление. Всички знаем, че позитивната самооценка и доброто самочувствие са важни при кандидатстване за работа. В крайна сметка всеки се старае да „продаде себе си“ на потенциалния работодател, като покаже защо е успешен и колко добре ще се справя с тази работа. Същевременно при някои кандидати се получава подхлъзване в посока самохвалство.
    Представителите на компанията следят за това по време на интервю и по-скоро няма да се впечатлят, ако кандидатът ги засипва с разкази за свои изключителни постижения, които звучат разкрасени, или пък е пределно ясно, че са резултат от екипна работа. Още по-силен негативизъм провокира директното заявяване на превъзходство спрямо останалите колеги на предишно работно място. От такива изказвания може да се прогнозира какво ще бъде отношението на този човек и към новите колеги.
    Другият капан е свързан с демонстриране на неангажираност. В контекста на виртуална работа много хора отвикнаха от бизнес етикета и това води до всякакви куриози, като това по време на интервю кандидатът да запали цигара или да се включи, облегнат на възглавница в спалнята си. Излишно е да се споменава колко негативно впечатление прави нещо такова. Дори и онлайн интервюто е формална среща, в която е необходимо да се демонстрира уважение.
    Отдавна е отживелица изискването облеклото да е строго официално, особено в бизнес отраслите, където това не е изискване на самото работно място. Важно е обаче да личи известно старание и ангажираност – спретнат външен вид, избиране на неутрален фон по време на онлайн среща, подходящо разположение на камерата и поза, която предполага делово общуване.
    Спазването на тези стандарти в поведението по време на процеса на подбор е много по-лесно, когато се отдели време за психологическа самоподготовка. Тя може да се състои в това да се отговори предварително на въпроси като: защо искам тази работа; как тази позиция ще допринесе за моето лично развитие; какво е важно за мен в една компания.
    Човек може предварително да помисли какво би го спънало в процеса – например може да се чувства „като на изпит“ винаги при интервю или да блокира при попълване на технически тестове – и да си подготви стратегия за преодоляването на тези трудности.
    Когато кандидатът осъзнава, че стъпва наравно с другата страна на подбора и гледа на него като процес на взаимна проверка за сходства и несъответствия, „правилното“ поведение обикновено се случва по естествен път.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 1 ден
    Wizz Air празнува 20 млн. превозени пътници от летище София
    Авиокомпанията и стартира нов маршрут – до Лион
    преди 1 ден
    Онлайн продажбите в САЩ достигнаха $7,2 млрд. в първия ден на Amazon Prime Day
    Продажбите са с над 10% повече спрямо миналата година
    преди 1 ден
    Глобално кибер прекъсване приземи полети по целия свят
    Проблемът засегна и работата на банки и медии в различни точки на света
    преди 1 ден
    Президентът ще връчи втория мандат на 22 юли
    На кандидата за премиер, посочен от втората по численост парламентарна група в 50-ото Народно събрание
    преди 1 ден
    WordPress Engine придобива българската NitroPack
    Основателите Георги Петров и Михаил Стойчев ще работят върху нов проект