Трябва ли обученията да са в работно време, как да се планират и в какъв формат да бъдат проведени, примери от практиката разказва Мария Янева, мениджър „Бизнес развитие“ за бизнес линията LHH, част от Адеко България
Наскоро Adecco Group публикува проучване, според което у нас има тенденция за промяна в подхода за развитието на служителите. Причината – предварително структурирани програми и еднократни обучения не дават нужния резултат. Практиката показва също така, че обученията тип самообучение не дават желаните резултати и не се харесват на служителите. Как трябва да изглежда едно успешно обучение и как трябва да се планира, разказва Мария Янева, мениджър „Бизнес развитие“ за бизнес линията LHH, част от Адеко България.
Защо еднократните обучения не дават необходимите резултати?
По принцип е възможно да даде резултати в зависимост от това какво трябва да научим през това обучение. Но като цяло, в контекста на мениджърските умения, те се градят. Така че не става с една стъпка. Става с усвояване и развиване на серия от поведения , които са цялата палитра от мениджърски умения. Представете си обучение за даване на обратна връзка еднократно. Човекът не го практикува, минал е нещо, забравил е. Със сигурност, за да градим умения, трябва да има системност.
Как трябва да изглежда едно съвременно, ориентирано към резултати обучение за служителите?
Виждаме от практиката, че трябва да има доста преживяване, хората да усетят върху себе си това, което трябва да научат, да участват в ролеви игри. Ако трябва да кажем „не“-тата, не трябва да бъде тип лекция. Забелязваме, че самообученията също не са най-добрият начин, защото на част от хората те им действат като сторителинг. Не могат сами да извадят акцентите кое е важно и обучението им върви малко като фон, само слушат. Нямаш интеракцията, нямаш лектора, опитния човек, който да даде определени акценти, нямаш на кой да зададеш въпрос. Така че обобщено, съвременното обучение е в общи линии интерактивното и с известно преживяване, което е много близко до бизнес средата и до това с какво ти се сблъскваш в реална среда. Тоест, ако си говорим за обучение тип тиймбилдинг и как да усвоим, например, търговски умения през това да изиграем индиански племена, които търгуват помежду си, със сигурност ни учи на някакви търговски умения, но част от тези неща хората не могат да асоциират с реалната си среда и да ги приложат в реалната си практика.
Кой може да осигури такъв тип обучения? Къде трябва да ги търсят работодателите?
На пазара съществуват две форми. Част от организациите си ги разработват вътрешно, понякога в консултация с външни доставчици, но изключително съобразени с техните конкретни нужди. В другия случай, част от обученията могат да намерят както при нас, така и при колеги външни доставчици. Съществуват доста видове обучения, колеги с различни умения, специализирани в различни теми. В общи линии мисля, че българският пазар може да предостави достатъчно във всички посоки.
Трябва ли да са в работно време, имайки предвид, че служителите не харесват формата самообучение?
Хубав въпрос. От практиката виждаме, че е желателно да са в работно време, тъй като самата настройка на служителите да се обучават в извънработно време на нещо, което ти предоставя работодателя, вкарва в обучението, на първата стъпка още, един негативизъм. Защо трябва да си отделя от личното време, ако усвоявам умения, които са ми необходими за работата? Въпреки че от моя гледна точка това са си умения, независимо на какво работно място си, те си „ходят“ с теб навсякъде и ти помагат във всяка следваща позиция. Но е желателно обученията да са в работно време, за да могат хората да се фокусират, за да могат да отдадат цялото си време на това, а и да вземат максималното от това, което им се предоставя. Има случаи, в които не са в работно време и това сме го виждали и в нашата практика. Да кажем, че има работодател, който казва: „Работата ни е такава, че аз не мога да отделя хората в работно време“ и в нашия случай нещата се случиха в събота и неделя. За хората това беше добре, защото тогава можеха да си отделят от времето, но това като цяло са изключения.
Какъв съвет бихте дали на работодателите, що се отнася до обученията на техния персонал?
Първото, което бих казала, е да бъдат изследвани нуждите, да са сигурни, че това, на което те смятат, че трябва да обучат хората, е реалната нужда. Тоест не са преценили те, седейки в кабинет някъде, а е имало осъзнато вътрешно изследване. Много от организациите имат някакъв вид оценка на нуждите и наистина са почти сигурни, че това е реалната нужда на хората. Много често тази нужда идва от годишните оценки на служителите, където те заявяват нуждите си. Т.е. имаме сигурност, че това, което предоставяме на хората, ще им е полезно, ще го оценят и наистина ще ги развие в полза на бизнеса. И на второ място, да го планират заедно с доставчика, който предоставя обучението. Много често към нас, например, идват клиенти, които вече са си формулирали идеята за даден вид обучение и в разговора с нас става ясно, че може би за ситуацията, за нуждите, които ни описват, това не е най-подходящият формат, но по някаква причина те са предвидили точно това и то трябва да се случи. Не е лошо, но понякога рискуват, от една страна, служителите да не са доволни от тях самите, т.е. какво им предоставя работодателят и съответно да не са доволни и от обучителя. Със сигурност нуждата трябва да сме я оценили добре.
По отношение на планирането, често в практиката се случва организациите да се сещат в един доста краен момент във времето, например в края на годината. Обикновено има заделен бюджет, който не е изразходван и съответно сега е моментът да се изразходи спешно като предназначението е някакво обучение, в което няма нищо лошо, но в общи линии се случват такива малко бързи не добре преценени решения. Обучението е нещо, което трябва сериозно да се планира, за да даде на хората това, което трябва да получат и което те биха взели за себе си и от което организацията би имала полза в крайна сметка.
