Кои промени в Кодекса на труда касаят Човешките ресурси?

Ребека Клейтман, Мениджър, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“ (Снимка: EY)

На 5.8.2022 г. бяха обнародвани промени в Кодекса на труда (КТ), повечето от които влязоха в сила със задна дата- считано от 1.8.2022г. Промените целят да адресират определени социални въпроси, касаещи служителите, и са част от един от последните актове, гласувани от 47-то Народно събрание.

Промените касаят основно следните въпроси:
1. правото на служителите да сключват втори трудов договор с друг работодател;
2. нови задължения на работодателя за информиране на служителите по въпроси, касаещи трудовите правоотношения;
3. въвеждане на нов максимален срок на изпитване за служители на краткосрочни договори;
4. законово регламентирана възможност на служителите да предлагат промени по трудовите си правоотношения и задължение на работодателя да се мотивира в случай на отказ;
5. зачитане на времето на задължително обучение за работно време;
6. право на отпуск за родители, чиито деца са карантинирани;
7. нов вид отпуск за бащи на деца до 8-годишна възраст.

Ребека Клейтман, Мениджър, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“, прави кратко обобщение на гласуваните промени: 

1. Разширяване на възможността за сключване на втори трудов договор
С новата промяна на чл. 111 от КТ забраната за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само по причини, които включват съображения за защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. С оглед на това, изглежда, че работодателите ще следва да имат мотивирани обяснения в случаите, когато наложат подобно ограничение.

В тази връзка все пак следва да се има предвид, че сключването на втори трудов договор с конкурент, дори и при липса на забрана, се приема от съдебната практика като нарушение на задължението за лоялност на служителите спрямо работодателя, така че на служителите се препоръчва внимателно да оценят всеки един случай преди да договорят второ трудово правоотношение независимо дали договорът им включва забрана за такова или не. 

2. Предварително уведомяване за промени в трудовите правоотношения
Съгласно редактирания текст на чл. 66, ал. 5 КТ работодателят следва да е уведомил служителя за настъпилите промени в трудовия договор предварително, а не както даваше възможност старата разпоредба – при първа възможност и до един месец след влизането в сила на такива промени.

3. Нов по-кратък максимален изпитателен срок за срочни трудови договори за период по-кратък от една година
Съгласно чл. 70 ал. 1 КТ максималната продължителност на изпитателния срок за срочни трудови договори, сключени за период по-кратък от една година, е един месец, вместо допустимите до сега 6. Разпоредбата цели да създаде някаква справедлива пропорционалност на съотношението между срок за изпитване и продължителност на трудовия договор като дава сигурност на краткосрочни служители в по-ранен етап относно въпроса дали трудовото му правоотношение е окончателно сключено. 

4. Законово регламентирано право на служител на срочен договор или непълно работно време да предлага определени промени в трудови си договор
В новата ал. 2 от чл. 119 е определено, че служителите на срочни трудови договори и служителите, назначени на непълно работно време, имат право едностранно да предложат на работодателя да преминат на постоянни трудови договори или, съответно, на пълно работно време. До колкото никъде в закона не е забранено да се правят предложения в тази (или всяка друга) посока, нито пък горното право е скрепено със задължение на работодателя да приеме тези предложения, новата разпоредба няма съществено практическо значение. Единственото нововъведение е, че работодателят следва да мотивира своя отказ. По същия начин, липсата на мотивация може да доведе до определени негативни последици за работодателя и дори административни санкции, но не изглежда, че на служителя е дадена някаква възможност да поиска промяна на трудовото си правоотношение по принудителен ред поради липса на мотивиран отговор от страна на работодателя. Следва да се отбележи, че възможността да се правят предложения в горния смисъл съгласно новите разпоредби възниква едва след изтичане на изпитателния срок. Практическото значение на това ограничение е, че до изтичане на изпитателния срок служителите също могат да правят предложения, но работодателите могат да им отказват без да се мотивират. 

5. Задължение за информиране на служителите относно условията и реда за прекратяване на трудови договори съгласно КТ
Новите точки в чл. 127 КТ изискват работодателя да информира служителите си относно условията и реда за прекратяване на трудови договори съгласно Кодекса на труда. С оглед на това, препоръчително е работодателите да изготвят документи със съответната информация или да одобрят изменения в съществуващите вътрешни документи (като Правилник за вътрешния трудов ред), които да описват възможностите за прекратяване. 

6. Задължение за предоставяне на информация за обученията, които се предоставят на служителите
Съгласно чл. 127, ал. 1, т. 7 КТ работодателят следва да предостави на служителите си информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

7. Времето за задължителни обучения е работно време
Съгласно чл. 228а КТ, когато по силата на нормативен акт или договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на служителите, времето на обучение се отчита като работно време. Когато е възможно, обучението следва да се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя. Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя. 

С оглед текста на разпоредбата изглежда, че ще подлежи на тълкуване въпросът дали обучения, които не са предписани или договорени между страните като задължителни, следва да се третират като работно време и да се провеждат по време на такова.

Допълнително към горното, до колкото задължителни обучения се провеждат извън работното време, изглежда, че те би следвало да се третират като полагане на извънреден труд и съответно да бъдат съобразени с изискванията за междудневни и междуседмични почивки.

Предстои да се разреши и въпросът относно незадължителните по закон или договор обучения и дали времето, което служителите прекарват в тях следва да се третира като работно. 

8. Специални права в полза на родители и осиновители на деца до 8-годишна възраст и лица, полагащи грижи за близки роднини
Всяко от горните лица има право да предложи за определено време да бъде изменена продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Такива изменения следва да бъдат договорени в изрично писмено споразумение между страните.

И в този случай Кодексът на труда регламентира задължение на работодателя да мотивира отказа си в писмен вид, ако откаже предложението. 

9. Отпуск при карантиниране на деца до 12-годишна възраст поради карантина на учебното заведение, класа или групата
Съгласно измененията служителите имат право на отпуск в случай на карантина наложена на учебно заведение, група или клас, по отношение на деца до 12-годишна възраст.

Видно, новата разпоредба цели да уреди случаите, които зачестиха последните години във връзка с поставянето под карантина на училища или отделни групи и класове в случай на диагностициран заразно болен ученик. Тази възможност обаче съществуваше и преди новата уредба и предполагаше представяне на болничен лист в полза на гледащия.

Съгласно КСО за периода на карантина осигурените лица имат право на парично обезщетение. Поставя се въпросът дали промените целят да решат въпроса и по нов начин – като например родителите да имат право на отпуск и съответно обезщетение на основание заповедта за карантиниране.

10. Нов вид двумесечен платен отпуск за баща, отглеждащ дете до 8-годишна възраст – чл. 164в КТ
Дава се правото на баща (или осиновител) да ползва на отпуск от два месеца за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст. Правото на този отпуск може да се ползва, ако бащата не е ползвал прехвърлен от майката/осиновителката отпуск за бременност и раждане, отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или отпуск за осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нито пък е ползвал отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител ( чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ).

Отпускът може да се ползва на веднъж или на части.