79% от фирмите смятат, че бъдещият начин на управление ще бъде хибриден

Снимка: Камен Кънев - Chief Digital Officer и управител на LS-S Leadership Support

LS-S Leadership Support в партньорство с Германо-българската индустриално-търговска камара и Business Mark Romania инициира международно онлайн проучване, за да отговори на въпроса как бизнесът се справя с предизвикателствата при работа в хибридна среда, задържането на таланти и управлението на промяната и доколко компаниите са подготвени да работят в новите условия.

За да коментираме резултатите от проучването, се свързахме с Камен Кънев - Chief Digital Officer и управител на LS-S Leadership Support, част от немския консорциум Lead1ng AG. Камен е доказан лидер с над 20-годишен професионален опит в ръководството на международни дигитални проекти, създаването и развитието на интернет базирани start-up-и и управлението на иновативни IT решения, които подобряват организационната култура, представянето на лидерите, развитието на служителите, както и производителността в компаниите.

Камен, разкажете ни за проучването – кога се проведе и колко компании обхваща?
Изследването проведохме в периода от края на април до края на юни месец 2022 г. съвместно с Германо-българската индустриално-търговска камара. То е третото поред и е част от кампанията ни в подкрепа на българския бизнес. Тази година целта бе да намерим отговор на въпросите как бизнесът се справя с предизвикателствата при работа в хибридна среда, задържането на служители и управлението на промяната, както и доколко компаниите са подготвени да работят в новите условия. В изследването участваха 250 бизнес организации от България, Германия и Румъния, а преобладаваща част от респондентите бяха представители на висшия и средния мениджмънт на компаниите.

Обхванахме над 19 бизнес сектора в това число енергетика, транспорт, банки, застраховане, фармация, търговия на едро, авиация, ИТ, автомобилостроене, телекомуникации, производство, хранително-вкусова промишленост и др. Анкетата към изследването се състоеше от 11 въпроса, насочени към опита, нагласите и наблюденията на компаниите.

Кoи са Топ 5 проблемни фактора за организациите през 2022? Има ли съществени различия в трите страни?
Най-сериозните проблеми, които отбелязват 70% от организациите през 2022, са инфлацията и увеличените разходи. Следват наличността и уменията на работната ръка с 49%, проблеми с веригата на доставки – 34%, наличност на подготвени кадри – 30% и едва на пето място идва войната в Украйна с 22%. Интересна разлика в резултатите е, че компаниите в България посочват на първо място инфлацията като най-голямо предизвикателство пред организацията си, докато в Германия челното място с 55% държи проблемът с наличността и уменията на работната ръка.

Колко от компаниите, участвали в проучването предлагат хибриден модел на работа в отделните страни?
Работата от разстояние преди COVID беше изключение, но пандемията предизвика промяна, която се наблюдава и в момента, а ще продължи и в бъдеще. Според данните от миналогодишното ни изследване 67% от организациите възнамеряват да работят дистанционно от 2 до 4 дни в седмицата и в бъдеще. Освен това 79% от фирмите смятат, че бъдещият начин на управление ще бъде хибриден – комбинация от работа с екипи на живо и от разстояние – дигитално. Във връзка с тези промени от лидерите се изисква да придобият нови компетенции – по-голям фокус върху процесите, отлично познаване на екипа, гъвкавост, бързо учене, емпатия, които са ключови в условията на „новото нормално“.

Имате ли данни как предпочитат да работят служителите на компаниите в отделните страни?
С оглед на факта, че близо 70% от компаниите в трите държави определят гъвкавостта на работното място като най-ефективната мярка за привличане и задържане на таланти, то отговорът е ясен – хората искат повече свобода, за да могат сами да определят къде, кога и как да работят и със сигурност все по-често срещаният хибриден работен модел е стъпка в тази посока.

Кои са най-големите предизвикателства пред лидерите при управлението в хибридна среда?
Най-голямото предизвикателство пред хибридните лидери според 51% от анкетираните е връзката им със служителите и липсата на измерители. Ръководителите имат нужда от подкрепа при измерването на нагласите, ефективността, ангажираността и продуктивността на хората, когато работят в дистанционни или смесени екипи. От лидерите все повече ще се изисква не просто да се грижат за успешното протичане на работния процес на живо и от разстояние, но и ефективно да развиват, ангажират, задържат и сработят хората и екипите си в хибридна работна среда. Именно от това до голяма степен ще зависи по-малкото текучество, а оттам и успехът и конкурентоспособността на компанията.
Друг основен проблем, който отбелязват организациите, е липсата на подходяща нагласа или начин на мислене за хибридно ръководене, както и липсата на лидерски умения за хибридно ръководене на екипи.

Кои са очакваните трудности в привличането на таланти през цялата 2022 година?
В сравнение с предходната година организациите не отчитат промяна при привличането на нови служители през 2022. Това, от една страна, се дължи на ограниченото предлагане на човешки ресурси на пазара на труда, а от друга – на увеличеното търсене на таланти на пазара. Интересно наблюдение е, че през първия месец на проучването, резултатите по-скоро отразяваха подобрение в привличането, но след средата на май отговорите внезапно се промениха. Фактор, влияещ върху предлагането, може би е и самата финансова несигурност във връзка с информациите за предстояща рецесия, която възпира потенциалните кандидати от това активно да търсят нови работни позиции.

Въпреки че според 56% от всички респонденти задържането на служители се е подобрило в сравнение с предходната година, 73% от организациите в България, Германия и Румъния посочват като основно предизвикателство при задържането на служителите си все по-високите им очаквания по отношение на възнаграждението. Друго сериозно предизвикателство е наличността на подготвени кадри за ключови роли. Това най-осезаемо се очертава като проблем в Германия при 47% от организациите и в България при 33%. По-слабо се отчита в Румъния – при 19% от отговорилите.

Как се справят със задържането на служителите? Кои са най-ефектвните мерки за задържане на служители?
Гъвкавостта на работното място е най-ефективният начин, с който компаниите задържат служителите си. Около 70% от респондентите и от трите държави дават възможност на служителите да работят гъвкаво, като променят работни смени, дни, часове, като процентите в Германия са най-големи – 84%.

Възнаграждението също остава една от основните мерки за задържане на служителите според 40% от организациите.

Все по-важен и определящ фактор за решението на даден служител дали ще си търси нова работа, или ще остане на същата, се оказва не само възнаграждението, но и възможността за развитие, която би могла да му осигури компанията. Хората се интересуват от това как ще бъдат обучени, какви са перспективите да разгърнат потенциала си в рамките на организацията, какъв кариерен път биха могли да имат оттук насетне, както и дали получават нужната подкрепа и разбиране от своите ръководители. Резултатите от проучването ни сочат, че на възможността за постоянно развитие в компанията като основен подход за справяне с трудностите на задържането наблягат повече бизнесите в Германия (37%) и България (35%) в сравнение с компаниите в Румъния (18%). И това се усеща. Увеличава се търсенето на дигитални инструменти, които да подпомагат лидерите и бизнесите по отношение на организационното развитие, управлението на човешките ресурси, мониторирането не само на представянето и ефективността на служителите, но и на тяхната мотивация и ангажираност, особено в кризисни моменти.

Физическото, емоционалното и финансовото благосъстояние на служителите, както и допълнителният платен отпуск също са разпространени механизми за преодоляване на проблема със задържането според 29% от компаниите и в трите държави.

Интересен е Вашият сравнителен анализ на резултатие в трите страни. Бихте ли коментирали кои са най-фрапантните разлики и защо се появяват според Вас?
Ние вече споменахме някои от тях. Най-сериозният проблем за компаниите в България и Румъния е инфлацията и увеличението на разходите, докато в Германия на първо място стои проблемът с наличността и уменията на работната ръка. Това се дължи както на по-бързото нарастване на цените в България и Румъния още в края на първото тримесечие, така и на много по-„живия“ спомен от годините с висока инфлация от 90-те. Също така е любопитен факторът „Украйна“, държащ челната позиция в Румъния, която е пряк съсед и една от първите страни с приток от бежанци.

Компаниите в Германия стоят по-напред по отношение на процесите си за управление в хибридна среда, създаването на ефективна връзка между лидери и служители, както и наличието на подходяща нагласа за хибридно ръководене. Докато това е все още предизвикателство за организациите в България и Румъния, в Германия са се фокусирали много повече върху изграждането на подходящите умения.

Прави впечаление, че в България и Румъния се акцентира 2-3 пъти повече върху възнаграждението, като мярка за задържане, докато в Германия фокусът е много повече върху възможностите за по-активно участие, въвличане в проекти и вслушване в служителите, комбинирано с по-голяма тежест върху припознаването на корпоративната култура и мисия на организациите. Тези елементи, съчетани с опциите за развитие, са ключови при привличането и задържането на по-млади служители и въпреки наличието на немалко добри практики, прилагани от български компании, има още много какво да се желае.

Споделете Вашите препоръки какво да правят бизнесите по време на криза, за да задържат служителите си с оглед на ожесточената война за таланти?
На първо място, компаниите трябва да инвестират ресурси в управлението и развитието на таланти както от страна на лидерите с цел повишаване на уменията им за ръководене в хибридна среда, така и на самите служители, за да могат да са по-продуктивни и да развият точно тези умения, които в противен случай компанията ще трябва да „купува“ на трудовия пазар чрез привличане на нови служители.

Инвестицията в дигитална трансформация в областта на човешките ресурси трябва да продължи в компаниите, като се въведе процес на постоянно подобрение на вътрешните процеси с цел постигане на максимална ефективност. Организирането на регулярна обратна връзка между членовете на всеки екип, особено сред тези, които работят хибридно, би било ключово за ефективния работен процес.

Освен това за компаниите е важно да подсигурят бизнеса си с дигитални инструменти, платформи и системи, които да дадат възможност не само за ефективна дистанционна работа, но и за директна връзка между преките ръководители и техните служители, за да могат лидерите максимално бързо да разберат потенциалните им затруднения и да могат да помогнат своевременно дори и без да са били изрично помолени.