Конкуренцията за високите HR позиции е голяма, търсят се специалисти с 2-3 години опит

В последните дни темата за възнагражденията на HR мениджърите предизвиква много дискусии. В продължение на темата потърсихме за коментар представители на HR индустрията, за да споделят своите впечатления от пазара.

Ето какво коментира Николай Николов – HR професионалист с над 20 години опит в подбора, обученията, оценката, развитието, мотивацията, консултирането, предприемачеството, управлението на екипи, бизнес развитието и иновациите, член на БАУХ от 2003, съдружник в Хорайзънс България:

Николай Николов е HR професионалист с над 20 години опит в подбора, обученията, оценката, развитието, мотивацията, консултирането, предприемачеството, управлението на екипи, бизнес развитието и иновациите. Членува в БАУХ от 2003 г. като част от HR или мениджмънт екипа на няколко различни компании, а от февруари 2022 г. е член на УС на БАУХ. Като оперативен HR опитът му е в организации от банковата, финансовата и застрахователната сфера, както и като консултант, мениджър и предприемач. Николай е един от създателите на най-голямата и най-активна независима и неформална онлайн HR общност – HR Bulgaria. От 2020 г. е член на УС на Българската конфедерация по заетостта – организация, обединяваща най-големите HR консултантски компании в България. Част от наградения от БАУХ екип на Хорайзънс за 2021 г. за най-добър проект на малко или средно предприятие. Понастоящем е съдружник в Хорайзънс България ООД, като преди това 8 г. е бил и управител на фирмата и е работил в нея от самото ѝ създаване. В момента Николай е редовен докторант в катедра „Икономика на транспорта и енергетиката“ в УНСС.

„Нормално е обвитите в мистерия заплати на HR лидерите в България да предизвикват любопитство и смут при тяхното осветяване. Когато данни изнасят executive search компании, винаги информацията изглежда преувеличена и нереалистична. Да не забравяме, обаче, че тези компании обикновено боравят с възнаграждения на топ компании клиенти, където работят топ професионалисти и привличането на един такъв лидер изисква и топ оферта. Тези нива невинаги са съотносими към модата (като статистическа величина) и медианата на възнагражденията на цялата съвкупност от HR професионалисти.

В заплатите на HR топ позиции (директори ЧР, VP HR, CHRO, мениджъри на HR отдели с 20+души) заплатите в горните диапазони дори са намалели спрямо това, което бяха преди 5 или 10 години! Увеличенията на ЧР директори с дълъг стаж в една и съща компания или ги няма, или са минимални. Напоследък често се случва и „оптимизация“ на високо платени HR професионалисти, често съпътствани с понижаване на грейда на HR мениджмънт позицията.

Конкуренцията е доста голяма между HR мениджъри с дългогодишен опит, а и релевантни нови възможности за тях възникват сравнително по-рядко. Тези, които имат работа, макар и да не е перфектната, не са склонни да поемат голям риск. Съществува и един пул от добри и качествени колеги, които в момента са завършили проект, съкратени са, временно са консултанти или просто нямат текущ постоянен ангажимент. Големи чужди компании, които стартират дейност напоследък никак не са много, обикновено се минава през старт на малък екип, който невинаги има HR от самото начало. По-скоро тенденцията е на чужди бизнеси да прекратяват дейност в България и да освобождават екипите си или да продават бизнеса си. Най-често техни приемници са български компании без традиции и особен фокус в HR. Новопридобитите бизнеси съответно биват на свой ред оптимизирани, за да се осребри инвестицията.

Търсенето на нови попълнения и таланти е в долния диапазон, най-често на съвсем новосъздадени кадри – от 1+ до 3 – 4 години опит. Търсените и съответно по-добре заплатени компетенции са основно в областта на подбор, привличане, задържане и в областта на работодателската марка (recruitment, talent acquisition, sourcing, employer branding), както и производните им роли с различен нюанс и акцент на наименованието (recruitment, talent acquisition, sourcing, employer branding). Последното е валидно е най-вече за ИТ, аутсорсинг, изнесени процеси и центрове за услуги (IT, ITO, ВРO, SCC, Nearshoring). Поради моментните затруднения за намиране на персонал в почти всички сфери специалисти по подбор и привличане се търсят и в ритейла, производството, транспорта и др. С назначаването на повече специалисти по подбор и наемане работодателите се надяват малко по-лесно да привлекат и наемат работниците и служителите за своя бизнес. От друга страна, да си специалист по подбор вече не е никак лесно, свързано е с огромен работодателски натиск да се изпълняват таргети за брой и качество на наетите служители. Изискванията към тези HR професионалисти за много повече умения – дигитални (свързани с дизайн на обявите, качествено съдържание и поддръжка на информационни кариерни страници, оптимизация на търсенето в интернет, присъствие и работа със социални мрежи; продажбени (да увличат потенциалните кандидати, да ги убеждават за присъединяване на компанията, за преговори по условия на наемане и др.). Това голямо предлагане на рикрутмънт роли и трудността да си добър повиши неимоверно много цената на такива роли.

ИТ рикрутър с минимален опит от 1 – 2 г. без проблем договаря 2000 – 2500 лв. нетно стартово възнаграждение, дистанционна работа, а често и сериозни бонуси при всяко назначение или при постигнати резултати и таргети. Опитен професионалист с над 5 г. опит в IT, BPO или ITO индустрията спокойно и лесно минава границата от 4000+ лв. нето (забележете, както в ИТ сферата, за брутно възнаграждение и придобивки никой вече и не говори). Тиймлидерите в големите ИТ или в продуктовите компании трудно биха си сменили работата за под 4500 – 5000 лв. нетно възнаграждение. Парадоксът тук е, че ИТ рикрутърите с 4+ години опит стават все по-малко и след подобен стаж не искат вече да работят това. Аз си го обяснявам с относително рутинната работа, все по-големия вътрешнокорпоративен натиск за резултати, бизнесът все повече разчита на тези хора, за да си постигне целите, пазарът става все по-труден и по-труден и нивото на бърнаут сред тези специалисти е много високо. Затова те предпочитат хоризонталното движение в кариерата си, стават HR бизнес партньори, почват да се занимават с обучение, развитие, коучинг или правят професионално прекъсване. Някои тотално променят кариерата си извън HR.

Перспективата в рикрутмънта не е само розова, вероятно за тези хора ще става все по трудно с все по-честите планове за ограничаване новите назначения и замразяване на кампаниите по подбор.

Малко и за другите области на HR. На пазара липсват и C&B професионалисти с регионален/ глобален опит, но и възможностите и шансовете за тях са относително редки. Иначе често възнагражденията са съпоставими с това на HR Manager и започват от 3500 – 4000 лв. нето за експертна позиция (минимум 4 – 5 г. опит) в международна компания и могат да достигнат до 6000 – 6500 лв. нето за Comp & Ben Manager, отговарящ за поне 5 – 6 или повече държави. Този тип роли доста често вървят в клъстер с новите и модерни HR направления, свързани с HR big data и друг тип модерни дигитални умения и е една нова област за изява в HR анализите и управлението на данните за персонала.

В последните години много се промени и ролята на професионалистите в HR, които управляват промяната, културата на организацията, познанието, организират обученията. Тяхното значение се увеличи и от условията, в които се налага да организират своята работа – в пъти по-ниска ангажираност на служителите, липса на обратна връзка, дистанционна работа, невинаги приятелска дигитална среда, невъзможност за лични срещи. Голяма част от тези хора се наложи бързо да усвоят нови начини на работа, да придобият нови компетенции и да се приспособят към новите условия.

Очаква се със задаващата се криза отново да се увеличи значението и търсенето на HR професионалисти, вещи в оптимизации, намаляване на бюджети, съкращения и масови уволнения. Това поприще изисква сериозна правна култура, познаване на работата със синдикати в големите компании и немалка доза здрави нерви и спокоен сън.

Като заключение може да се каже, че реално в една компания с 300+ служители съотношението между най-високото и най-ниското възнаграждение в един HR отдел е намаляло от 5 – 6 до 3 – 4 пъти основно заради задържане на горното и нарастване на долното ниво на диапазона. Така че, ако сте HR професионалист, който е гъвкав, учи се бързо и е преминал през поне 2 – 3 HR професионални области, имате опит в компании от поне 2 – 3 икономически сектора, един от които задължително ИТ, готови сте да усвоявате нови компетенции, шансовете ви за HR кариерен успех и добро възнаграждение са значителни".