сряда, 19 юни 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    3522 прочитания

    Милен Великов: Дискриминация ли е, ако не наемем някого само защото е пушач?

    Какво мислят различни специалисти и какво казва законът – вижте анализ на HR експерта
    01 април 2021, 09:12 a+ a- a

    Милен Великов

    Милен Великов е HR експерт и консултант с дългогодишен опит и многопрофилна специализация. Има завършена степен по Human Resource Management в Chartered Institute of Personnel and Development и е сертифициран кариерен консултант – Global Career Development Facilitator. Извървява своя професионален път, стартирайки от най-долното стъпало, като е работил поетапно на почти всяка позиция в HR отдел.  

    На база личния си опит, собствено проучване сред различни специалисти и допитвайки се до правни експерти Милен Великов коментира темата: „Дискриминация ли е, ако не наемем някого само защото е пушач?“ 

    Изборът ни кого да назначим по обявена позиция, често надхвърля рационалното мислене. Освен очаквано припокриване с необходимия опит, подходящите умения и компетенции, сходно образование или начин на мислене на бъдещия служител, което търсим по време на класическо интервю за работа, понякога се влияем и от други фактори. Съзнателно или не. Такива може да са в посока житейски или политически предпочитания, пол, хобита, вредни навици или мнения по злободневни теми. Стереотипи от рода – откъде си, коя зодия си, къде си учил, дали си женен/омъжена, къде и с кого живееш, дали пушиш, биха могли да повлияят на нечие решение в посока ненаемане от даден работодател, мениджър или екип. Дали си го признаваме, или не – всичко ни влияе и ще е така, докато дойдат роботите – очакваме те да са безгрешни. 

    Всеки наемащ или работодател има определени страхове или негативен опит, които предопределят решенията му с кого да работи. За него са рационални решения, валидирани нееднократно, друг път са мненията на хора, на които вярва, а може и да са просто поредните стереотипи в социалната мрежа, съвпадащи с убежденията му. Един от тях би могъл да бъде отказът да наеме служител, заради вредния му навик да пуши. За даден работодател или мениджър наличието на подобен навик при повечето служители се приема като честа причина за напускане на работното място и лош пример за останалите, които не го правят. Допуска се, че единият тип служители боледуват по-често, а при по-малки помещения се усеща миризмата на изпушеното. Понякога последното се долавя и от клиенти, доставчици или партньори. Срещал съм работодатели, които изпитват силно раздразнение, когато на поредната нераглементирана „пуш пауза“ се „решава“ съдбата на някой колега, на шефа или на фирмата. За мнозина от тях пушачите са проводник на клюки, като понякога в честите си излизания са включени и солидарните непушещи – кой остава да работи тогава. Всичко това са хипотези, които съществуват в очите на наемащите – не при всички, не навсякъде, не е патент само за България, но го има. Ако не го виждаме, не значи, че не съществува. И нека не съдим някого, освен ако не смятаме, че самите ние сме безгрешни…

    Дали обаче отказът да наемем някого единствено заради личния му избор да пуши, е дискриминация спрямо него или нея?

    На този зададен от мен въпрос мнение дадоха 1027 души в LinkedIn. 

    -68% смятат, че това е класическа форма на дискриминация. Мнозина от анкетираните споделят, че не биха работили за такъв работодател и окачествяват подобно решение за незряло, лоша практика и неориентирано към хората. За тях това е тотално грешна нагласа, която не би трябвало да има нещо общо с продуктивността на кандидата. Други са по-крайни и поставят различни етикети, с които изказват възмущението си от една подобна ситуация.

    -17% от анкетираните споделят, че това не е форма на дискриминация. В дискусията се поставиха аргументи в посока, че това не е защитен признак и не попада в такава група, поради този факт не е правилно да се интерпретира така. 

    -12% смятат, че работодателят сам преценява кого да наеме и с какъв тип хора да работи. Реално е така, все още той е в позиция, в която да реши на кого да предложи работата, а предложилият да прецени дали да я приеме. По тази логика работодателят решава дали да избере мъж/жена, дали някой, който е учил в България, или друг, учил извън нея, дали пуши, или не. Така го чувства, вероятно така би го направил. Той поема рисковете от подобни свои решения и нека се опитаме да не даваме оценка дали е правилно за него, или не. Той вярва на факти, видно е, мнение има. 

    -3% не могат да преценят. Вероятно звучи като да е, но в закона не го пише изрично, затова май не е. Объркващо, нали?

    Вероятно се питате как някой разбира дали някой пуши, или не, дали е женен, колко деца има, къде живее. Пита. По-добрите разбират, без да задават подобни въпроси, често това е и непоискана от кандидата информация, но останалите питат – конкретно и ясно. 

    Преди да видим какво е по закон, нека помислим как биха се почувствали хората, които получават подобен често мълчалив или уклончив отказ, без реално да знаят какво стои зад него, без да знаят защо за някои това е важно, без да могат да се защитят? И ако надскочим примера с пушача, не е ли сходна ситуацията и при избора по пол, религия, образование, народност. Да помислим и за нещо друго – ако служителят откаже да приеме дадена оферта за работа, защото потенциалният му мениджър е изпушил няколко цигари по време на интервюто – това дискриминация ли е от страна на служителя, или е лично решение.

    Какво казва законът?

    Според Кодекса на труда, чл.8, т.3. – „При осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска пряка или непряка дискриминация, основана на народност, произход, пол, сексуална ориентация, раса, цвят на кожата, възраст, политически и религиозни убеждения, членуване в синдикални и други обществени организации и движения, семейно и материално положение, наличие на психически или физически увреждания, както и различия в срока на договора и продължителността на работното време“. Тютюнопушенето липсва.

    В Хартата на клиента към Комисията за защита по дискриминация  са описани малко повече признаци, но тютюнопушенето отново не е изрично поставено сред тях.

    Третата страна, която потърсих за по-професионална и пълна интерпретация, е адв. Рафи Меджелян от адвокатска кантора Sine Qua Non. Според него основният нормативен акт, който урежда обществените отношения, свързани с установяване и недопускане на различните проявени форми на дискриминация в Република България, е Законът за защита от дискриминация. В чл. 4, ал.1 от ЗЗДискр. са изброени определени признаци и е въведена забранена за всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна. Според адв. Меджелян тютюнопушенето не е посочено и не би могло да се направи обоснован извод, че то попада в последната хипотеза на горецитирания член - други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.

    Отговорът на така поставения въпрос следва да се търси в разпоредбата на чл. 4, ал. 3 от ЗЗДискр., който предвижда, че: „Непряка дискриминация е поставянето на лице или лица, носители на признак по чл. 4, ал. 1, или на лица, които, без да са носители на такъв признак, съвместно с първите търпят по-малко благоприятно третиране или са поставени в особено неблагоприятно положение, произтичащо от привидно неутрални разпоредби, критерии или практика, освен ако разпоредбата, критерият или практиката са обективно оправдани с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими“. 

    Финалното становище на адв. Меджелян е, че в законодателството ни липсва установяване на тютюнопушенето като признак, който може да ограничава правото на труд. Следователно не би могло да се аргументира, че тютюнопушенето попада в последната хипотеза на чл. 4, ал. 1, нито в последното условие на чл. 4, ал. 3 ЗЗДискр. То не е такъв признак, установен в закон, нито в международен договор, по който Р България е страна, нито е обективно оправдано въвеждането му като критерий за постигане на законова цел. Още по-малко би могло да се аргументира, че ненаемането на работа на пушач само защото кандидатът е такъв, е подходящо и необходимо средство за постигане на законова цел, защото такава не съществува. От това следва, че отказът за назначаване на работа поради факта, че някой е активен пушач, представлява форма на непряка дискриминация. Важно е тук да се отбележи, че не става дума за тютюнопушене на работното място, помещение или бюро, за което работодателят е напълно свободен да въвежда забрана. Това е съвсем отделен въпрос и следва да бъде ясно разграничен. За пълнота следва да се изложи, че дори забраната за тютюнопушене на работното място следва да бъде съобразена с изискванията на Наредба № 7 от 15 август 2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи. В нея е предвидено, че работодателят организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, които се ползват за регламентирани почивки и извършване на други дейности с цел намаляване на натоварването, дължащо се на работата с видеодисплеи.  

    Правно може да се аргументира, че при равни други условия отказът за назначаване на работа на лице, което е пушач и само на това основание,  представлява форма на дискриминация.

    Като HR съм се убедил, че всичко зависи по-скоро от това как ще бъдеш въведен в работата и включен в нея. По какъв начин ще се възлагат целите и контролират същите, колко често и как някой ще предоставя обратна връзка за представянето ти, дали ще има справедливост към него и кое ще те вдъхновява на работа, за да си по-мотивиран и ангажиран с осъзнатия смисъл, който ти носи тя. Ако това е налично, няма значение дали си рус, дали пушиш, дали имаш татуировки, фен на кой футболен отбор си, дали ядеш месо, или не. Няма значение откъде си, коя зодия, каква кола караш. Всеки избира в какво да вярва, какви навици да има и как да изразява себе си. Ако това не е в разрез с вътрешните правила на компанията, законите на България и не застрашава нечия физическа цялост – защо не признаем пред себе си, че самите ние си създаваме глад за кадри?

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 4 минути
    Близо 120 младежи ще започнат стаж тази година в А1
    От създаването на инициативата през 2004 година досега на стаж в А1 са преминали близо 1500 стажанти
    преди 3 часа
    преди 8 часа
    Публичните финанси на България губят 3 млрд. лв. годишно заради недекларираната заетост
    Най-високите нива на използване на подобни практики са открити в секторите селско стопанство, туризъм и строителство
    преди 8 часа
    Nvidia стана най-ценната компания в света
    С пазарна капитализация над $3,3 трилиона, тя надмина Microsoft и Apple
    преди 9 часа
    За първи път: Соларната енергия е повече от петролната
    7 китайски компании за соларна инфраструктура изпреварват енергийните резерви на 7-те най-големи петролни компании