Джули Кларк, Sutherland: Светът се променя. HR-ът трябва да се променя с него

Джули Кларк, Vice President Human Resources в Sutherland

На 18 октомври 2019 в София ще се проведе есенната конференция на Българска асоциация за управление на хора. Темата на събитието е „Leading HR Transformation“. Форумът ще акцентира върху промените в управлението на процесите и хората в  организациите, а  професионалисти по управление на човешки ресурси от България и света ще споделят полезни практики и опит. Свързахме се с част от ключовите лектори на конференцията, за да научим повече за HR трансформацията в техните компании. Какво е значението ѝ, през какви стъпки преминава, с какви предизвикателства се сблъсква?

Стартираме с Джули Кларк, Vice President Human Resources в Sutherland. Джули ръководи HR стратегията и операциите в 11 държави в региона на Европа, Близкия изток и Африка, с акцент върху растежа на бизнеса. Тя управлява екип от HR професионалисти и специалисти. В допълнение към регионалната си роля, тя подкрепя глобални програми, включително програма за работодатели и програма за опит на служителите, поддръжка на глобални оферти и активности за разширяване на дейността на Sutherland в други страни.

Джули, какво е значението на HR трансформацията във вашата компания?
В Sutherland ние прилагаме програма за HR трансформация (HR Transformation Program) от 2017 г., която е продължение  на по-традиционна програма за промяна (HR Change Program), базирана на HR технологични платформи, на въвеждането на глобален модел на споделена HR услуга (Global HR Shared Service model) и др.

Ние разглеждаме HR трансформацията и от перспективата на дизайн мисленето (Design Thinking), което ще рече, че гледаме на HR-а през очите и нуждите на бизнеса.

Важно е да се осъзнае, че HR трансформацията означава гарантиране, че професионалистът по управление на човешки ресурси е в състояние да подкрепи бизнеса днес и в бъдеще. Това e процес, пътуване, а не еднократна програма.

Кои са основните стъпки, които предприехте по пътя на трансформацията?
1. Въведохме глобални HR споделени услуги (Global HR Shared Services) и актуализиране на  HR технологичните ни платформи.

2. Въвеждаме автоматизация (чат ботове) за HR.

3. Въвеждаме приложения за служителите (Employee App) за достъп до системи и др.

4. Въведохме модел на HR бизнес партньорство (HR Business Partner model).

5. Развиваме нашите HR екипи чрез:

- индивидуален подход на дизайн мислене при разработването на пътя на всеки служител в компанията;

- възприемане на служителите като потребители на HR услуги;

- създаване на най-доброто изживяване за служителите, на което сме способни.

Кои са основните роли в процеса на трансформация и кой ги „заема“?
СРО (Chief Personnel Officer) е общият лидер. В световен мащаб имаме Centers of Excellence (CoE) специалисти, които ръководят HR трансформацията на програмна база, т.е. HR технологии (HR Technologies), HR организационен дизайн (HR Organization Design), култура и лидерски поведения (Culture & Leadership Behaviors), привличане на таланти (Talent Acquisition).

Регионалните HR бизнес лидери (Regional HR Business Leaders) водят имплементирането  и работят с бизнес лидерите, за да социализират промяната и да я внедрят.

Кои са най-големите предизвикателства?

1. Цена, т.е. инвестиция в нови технологии, системи.

2. Време – осигуряване на време, далеч от спешност и ден за ден.

3. Съпротива - приемане, че може да правиш нещата по различен начин, но щом винаги е правено така, значи работи.

Какви са основните характеристики на HR трансформацията?

1. Да бъдеш гъвкав и бърз.

2. Служители като клиенти.

3. Стилове на управление.

4. Управление на таланта/осигуряване на талант за бъдещи бизнес нужди.

5. Технологии и автоматизация.

Как се оцелява при трансформацията на една организация? Какви умения са необходими, независимо от позицията в компанията?
Необходими са гъвкавост, експертиза, способност да влияеш и участваш във вземането на решения, информираност за външния пазар и способност да разбираш данни и тенденции. 

Какви уроци научихте от преминаването през трансформации?
Това е пътуване, в което трябва да се включат всички. Идентифицирайте хората, които отказват да го направят, защото това ще причини дезинтеграция по целия път.

Какво ще чуем от Вас на конференцията на БАУХ?

- Нуждаем се от споделена визия/усещане за цел.

- Трябва да сме по-гъвкави.

- HR-ът е „разхвърлян“ – необходимо е да разработим процеси и политики, които са подредени и ориентирани към служителите, а не замислени така, че да поддържат нещата „чисти“.

- Необходимо е да разбираме човешкото поведение.

- Светът се променя. Акронимът VUCA (от англ. Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous - измeнчивост, несигурност, сложност, неяснота) е добро описание на темпото на промяна. HR-ът трябва да се променя с него. 

Технологиите и автоматизацията променят начина, по който работят нашите клиенти и следователно как ги обслужваме. 

Репутацията на една компания може да бъде съсипана от един човек.

Милениалите (хората, които подбираме и наемаме) очакват да търсим тяхното мнение, не зачитат авторитети, очакват автономност и гъвкавост и трябва да имат увереност, че тяхната организация има чувство за цел и социална отговорност. Не очакват непременно кариерата им да се развива в една компания или да се изкачват по права линия.

Промяната е трудна, тя „гребе срещу течението“. Управлението на промяната е още по-трудно, то има морално отношение и въздействие, и изисква лидерът да създава положителен начин на мислене у всички около себе си.