петък, 19 юли 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    8781 прочитания

    Защо хората не харесват HR-а?

    Най-често срещаните причини изброява Милен Великов, професионалист с дългогодишен опит в сферата на човешките ресурси
    17 август 2018, 09:52 a+ a- a

    Милен Великов е HR професионалист с дългогодишен опит и многопрофилна специализация, продукт на 3 магистратури и текуща докторантура. Има завършена степен по Human Resource Management в Chartered Institute of Personnel and Development и е сертифициран кариерен консултант – Global Career Development Facilitator. Извървява своя професионален път дотук, стартирайки от най-долното стъпало, като е работил поетапно на почти всяка позиция в HR отдел, като същинския си опит натрупва във фармацевтичната индустрия. Той е първият сертифициран HR специалист в България на база обновената система за сертифициране на Българската асоциация за управление на хора. В момента е HR директор на българската технологична компания „Телелинк Бизнес Сървисис“.

    Функцията „Човешки ресурси“ претърпя значително развитие през последните 10 г. Мнозина я знаят като ТРЗ и Личен състав. Така е било!

    Към днешна дата е доста по-различно. Позициите в HR-а варират, предлаганият тип от такива услуги обхваща различни процеси, но все още част от хората не обичат HR-a или се съмняват в неговата добавена стойност (HR от Human Recourses – „Човешки ресурси“). Убеден съм, че хората имат различни вярвания, преживян негативен опит или пък са склонни да стереотипизират по темата, защото така са чули. Убеден съм, че има некомпетентност и липса на професионализъм, но това само за HR ли е характерно? Убеден съм, че всеки допуска грешки, защото сме хора. Самият аз съм бил поставян в различни ситуации, в които се е подхождало към мен и моята работа с недоверие, съмнение и неразбиране. Да, и това не ме е отказало.

    Дали има такъв отдел във всяка организация, каква е неговата роля и дали е необходимо въобще да го има, е друга тема. Там, където има отдел „Човешки ресурси“ или лице с подобна роля, е ключово отношението на висшия мениджмънт към него. Не ми е познат пример с предубеден към хората си управител/собственик и успешен HR, както и обратната ситуация. Нека от това важно отклонение да мина към същественото.

    Кои са най-често срещаните причини за нехаресването на HR-а като човек или отдел?

    Недостатъчно партньорство с бизнеса – След всяко установено забавяне на подбор, комуникация или съвет от наша страна е валидно това заключение. Доста пъти това е поради факта, че в очите на мениджърите задаваме скучни въпроси, опитваме се да тушираме емоционалните им решения за назначение/уволнение или страдаме от неясен субективизъм. Обикновено HR-ът се търси, когато „колата се е обърнала“, но дали това е партньорско? Дали бизнесът също е партньор на HR-а и се вслушва в неговите съвети, подходи за превенция и насоки при работата с хора? Този отдел има важната роля да бъде балансьор, а като такъв, то със сигурност немалко пъти е обвиняван в това, че не е партньор на бизнеса или че е... синдикалист в организацията. Всеки HR е дотолкова партньор на бизнеса, доколкото е наясно със самия бизнес, има стратегическа роля и като такъв участва в такива дискусии и му се има доверие относно експертизата, която има. 

    HR-ът е изцяло разход за компанията – Трудно се измерва ролята на тази позиция и добавената стойност в цифри, но винаги се вижда, когато тя не е свършена по очаквания начин, защото акумулира загуби. Примерите може да са доста - от ненаемането на някой ключов човек, неадекватно обучение на служител или от глобите на НОИ/НАП за пропуснати срокове. Дали outcrossing-ът на тази услуга ще е по-евтин, по-бърза и качествена ще е услугата за организацията – едва ли? Срещал съм и обратното – различни консултанти и агенции с подобни услуги не посрещат очакванията на клиентите си, не струват евтино, а понякога сроковете за подбор са минимум 20-30 дни от споделянето на заявката. Преди време имаше една реклама – „Не всичко струва пари, а за останалото има....“ съответната банкова карта. Така е и при HR-a, защото той няма количествени измерители в работата си, но има доста качествени, когато има обаче кой да ги измери и друг да ги оцени. Акумулирането на директен приход е толкова важно, колкото нарушения работодателски имидж и пропуснати ползи. 

    Задаваме глупави въпроси и занимаваме хората с поредното запитване  – “Какво пак не разбраха от HR-а, че пак ме питат едно и също нещо?“  или  „Стига сте ми губили времето с тези неща, оставате ме да работя“. Да, това в очите на служителите е бюрокрация и излишен смут, който им отнема от фокуса, но тяхното мнение е важно, за да бъдем наистина полезни. Ако запитаме малцина, то останалите се дразнят, че не питаме и тях. Ключово е служителите да са наясно, че HR-ът е в компанията заради тях и обратната им връзка е прекият път да се подобри дадена ситуация или процес. Не вярвам, че е по-добре да се взимат решения за хората, без да знаем реално какво наистина мислят или искат? Как смятате, че ще разберем кое има нужда от подобрение, ако не ви потърсим за мнение? Да бъдем информирани като HR-и е важен аспект от нашата работа, а само тогава можем да сме убедени, че можем да бъдем полезни и на вас, иначе – само стреляме в тъмното. 

    Служителите очакват действие и подкрепа, а ние се занимаваме изцяло с администрация – Правила, процедури, заповеди...стига! Да, служителите с право могат да бъдат гневни. Обясненията са, че понякога ресурсът стига само за това, отредената роля на HR-а в дадената фирма е такава, заявката подадена до HR-а от страна на мениджмънта касае административна подкрепа. С две думи – това и само това се иска и се очаква от вашия отдел „Човешки ресурси“.  Колкото и да ни се иска на нас да бъде по-различно, е трудно, защото липсва разбиране и подкрепа от управител/собственик/изпълнителен директор. Причините са различни – когато HR  е разход за една компания,  то не са много заетите с такъв фокус в нея. В много организации (все още) не се гледа на HR-a като стратегически партньор и достъпът ни до мениджмънта е спорадичен единствено когато има казус. Без правила, рамки и любимата ни административна работа не може, но мислите ли, че на HR-а му се занимава само с това?

    Ние уволняваме и сме лошите ченгета на шефа – Всяко преструктуриране върви ръка за ръка с намаляване на разходите в една организация. Това преминава през освобождаване на хора. Хората ги е страх от нас, а всъщност ние не взимаме тези решения и никога не сме били овластени да го правим. Тези решения се взимат от ТОП мениджмънта на една компания или еднолично от нейния собственик, а HR-а е инструментът, който да придвижи тази процедура. Понякога, представители на тази функция не участват в процесите за освобождаване, а получват списък с имена, срокове и съответните компенсации, ако има такива. При други ситуации, когато даден човек е предложен за освобождаване, отново това не е идея на HR, а на съответния пряк ръководител, който понякога предприема емоционални решения, базирани на его и чест. Тук HR-ът се опитва да балансира и даде друга гледна точка, но не и да уволнява без доказателства и причини. Невинаги успяваме обаче...

    HR-ът по-скоро спира развитието на хората в позиции, отколкото да съдейства за това – „Вие пречите да бъда промотиран“ ; „Шефът ми обеща преди 3 месеца, че ще ме повиши, а вие не го правите“; „Защо Иван вече е на по-висока позиция, когато има по-малък трудов опит от мен в тази компания“ – и още подобни въпроси. Промоциите и повишенията идват от страна на преките ръководители, но понякога HR-ът изисква информация по процедура откъде идва това тяхно желание. И те не могат да се аргументират, да го опишат или защитят. Някой, някога е поел ангажимент, обещал е, но е забравил да го сподели на „Човешки ресурси“ или друга класика – обещано е нещо, което поради липса на бюджет, организационна структура, наличие на бизнес и потребност от това няма как да се случи. Подобни повишения се случват, въпреки несъгласието на HR-a, а въпросите от страна на останалите служители са именно към него. HR- ът не спира ничие развитие, а се опитва частично да тушира емоционалните решения на дадени ръководители или служители, когато не са аргументирани ясно и защитени по установен корпоративен път. 

    Дребнави сме и се занимаваме с малки казусчета, вместо да се фокусираме към по-големите проблеми на хората – Следим за закъснения, изискваме да има дрескод, когато ключови служители напускат. В очите на служителите това е признак на неадекватност. Понякога обаче не всичко, което изглежда така, всъщност е точно така. Това, което изисква HR-ът, е, защото го изискват от него. В други ситуации и поради малка численост, едва ли може да обхване всичко. Ако прекият ръководител на HR-a мени своето мнение и приоритети на ден по два пъти, в определена ситуация неадекватността е видима. Относно проблемите на хората в една организация – ако те не са адресирани към HR-а, той много трудно може да ги види или да види всичко. Именно затова „Човешки ресурси“ питат, за да анализират и предложат реално работещи практики. 

    Не сме си на работното място постоянно и не си вдигаме телефоните – Последното нещо, което един добре приет и разпознат като партньор HR ще направи е да си стои мирно и чинно на бюрото и да отговаря на телефонни обаждания. Напротив – тази хора е ключово да бъдат сред служителите, да се движат, да бъдат видими извън онази мрачна стаичка в края на коридора в близост до изпълнителния директор. Има и нещо друго – всеки, който е потърсил HR на място, го е направил, защото има казус. Предлага нещо, търси информация, оплаква се или протестира за друго. В такива моменти (а те са поне 2-3 пъти на ден) телефон не се вдига, защото хората се разфокусират и срещата пропада. Има различни канали да се достигне до служител „Човешки ресурси“ , а телефонно обаждане на стационарния е само един от тях. 

    Спирачка сме за всички, които смятат, че са подходящи за вакантната позиция – Да, HR са онези, които ни гледат подозрително, задават ни един куп безсмислени въпроси и някак си преценяват дали сме подходящи, или не. Те са онези същите, които са видели 100-200 или 500 автобиографии, за да изберат 10/20 човека, с които да се видят на интервю. Нормално е останалите да се обидят и да обвинят HR-a в некомпетентност или субективизъм. Всеки има очаквания, че е най-добрият, по-подходящ от другия, но дали е така? После – не даваме обещаната обратна връзка. Факт, това е така, но понякога тази обратна връзка я очакваме от някого, който е в отпуск/болничен, не си вдига телефона, не си чете мейла,  все още има време и търси още кандидати и един куп други неща, които удължават процеса с месец. Често ни обвиняват, че страдаме от субективизъм при преценката. Да, хора сме и нищо човешко не ни е чуждо - HR-ът също греши. Само, че дава своето становище след всяко едно интервю и препоръки, които винаги могат да не се приемат (а понякога просто не се приемат), но за финалното решение относно нечие назначаване има главната роля прекият ръководител. Да, той взима финалното решение с оглед на професионалните качества, социалните умения, ценностите на кандидата, начинът му на мислене и дали той може да се впише в установения екип. 

    HR-ът винаги е на страна на работодателя, а не на служителя – Трудно е да си балансьор в едни корпоративно установени отношения. За една страна сме синдикалисти, а за другата сме лошото ченге на шефа. В много ситуации HR-ът търси справедливостта, дава паралелно мнение и експертиза, опитва се да не намесва емоциите в този тип отношения. Фокусът към хората е изначално поставен и в зависимост от културата на фирмата той може да бъде доста видим. На HR-a му се налага да прокарва програми за обучения, да контролира процеса по атестиране, да бъде страна, когато даден служител бива промотиран или санкциониран. Изначално, HR-ът защитава интересите на работодателя, защото е нает от него и като всеки редови служител спазва заповеди и решения на собственик/управител/изпълнителен директор. Като посредници и балансьори доста често заетите в отдел „Човешки ресурси“ са между чука и наковалнята – just FYI. 

    Не сме искрени и честни – За мнозина HR-ът говори като политиците – много думи и нищо не казва. Понякога липсата на директен отговор дразни хората. В много ситуации HR-ът разполага с чувствителна и конфиденциална информация и като такава не е редно да се споделя, нали така? Всеки един човек иска да узнае колко е на Иван заплатата, защо освободиха Петя, какво е натъжило Николай след срещата му с шефа. Няма как да споделяме такава информация, защото невинаги знаем детайли по нея, а и защото това е непрофесионално за тази позиция. Поради това HR-ът често дава завоалирани, малко по-общи отговори, за да удовлетвори любопитството на служителите. За разкрасяването на тази информация след това не носим отговорност. В други ситуации на HR-а е възложена нелеката задача да оформи комуникация към фирмата в момент, в който са освободени 30 човека накуп. Очаквате ли в тези мейли или бюлетини да бъде поместена истинската причина за този избор? А какво бихте написали вие, ако бяхте на мястото на HR-a?

    Не е необходимо да харесвате HR-а, а по-скоро да го подпомогнете в това да разбере бизнеса, процесите и вас като хора. Представителите на тази функция не са съвършени, защото никой не е. Ако мислим през призмата на емпатията и работата с хора е трудна, то каква ли е тя за заетите в отдел „Човешки ресурси“? Все още по места и браншове отсъства културата и разбирането за стратегическата роля на HR-а от страна на собственици и управители. Поводи и причини – доста. Когато не разбираш нещо, автоматично не го приемаш, подценяваш добавената му стойност и не го харесваш. Или друго – когато имаш високи очаквания и нисък праг на търпение, разочарованието е въпрос на време. 

    Неадекватността в нечии очи, липсата на компетенции и професионализъм не е запазена марка за отдел „Човешки ресурси“, определена позиция, пол или ниво в йерархията, защото я има навсякъде. 

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 1 час
    Wizz Air празнува 20 млн. превозени пътници от летище София
    Авиокомпанията и стартира нов маршрут – до Лион
    преди 1 час
    Онлайн продажбите в САЩ достигнаха $7,2 млрд. в първия ден на Amazon Prime Day
    Продажбите са с над 10% повече спрямо миналата година
    преди 6 часа
    Глобално кибер прекъсване приземи полети по целия свят
    Проблемът засегна и работата на банки и медии в различни точки на света
    преди 6 часа
    Президентът ще връчи втория мандат на 22 юли
    На кандидата за премиер, посочен от втората по численост парламентарна група в 50-ото Народно събрание
    преди 8 часа
    WordPress Engine придобива българската NitroPack
    Основателите Георги Петров и Михаил Стойчев ще работят върху нов проект