Екзекютив сърч компаниите отчитат стабилно възстановяване при търсенето на високи позиции

Българска екзекютив сърч асоциация (БЕСА) бе основана през 2011 и обединява основните играчи на пазара, които се занимават с директен подбор на висш управленски персонал. В нея членуват шест компании, които са пълноправни членове:  Alexander Hughes, Boyden, Dr. Pendl & Piswanger, Neumann Partners, Personnel & Management Consulting и Stanton Chase International.

Българска екзекютив сърч асоциация е партньор на Международната асоциация на екзекютив сърч консултантите (AESC), като целта й е да налага приетите международни стандарти и принципи на работа и в България.

Силвия Умникова пое поста председател на Борда на директорите на Българска екзекютив сърч асоциация през май. Тя е управляващ партньор на Alexander Hughes  в България и член на борда на БЕСА от 2011. Срещнахме се с нея, за да ни разкаже какви са тенденциите в този сегмент от пазара на труда.

Г-жо Умникова, колко са компаниите, които предлагат услугата директен подбор в България?
Доста са компаниите, които правят някаква форма на екзекютив сърч (еxecutive search), но не повече от 7 или 8 са тези, които в пълна степен отговарят на изискванията на Международната асоциация на екзекютив сърч консултантите. Общо компаниите, които предоставят в портфолиото си екзекютив сърч, са може би над 50. Това са агенциите за подбор, които имат някаква част директен подбор. Ние в Българска екзекютив сърч асоциация в момента се опитваме да оценим кои са играчите на пазара, колко консултанти се занимават с екзекютив сърч услуги и какъв оборот се генерира от тази услуга.  В момента провеждаме много мащабно проучване, за да оценим какъв е пазарът на екзекютив сърч услугите в България, включително и от компании, които нямат представителства у нас, но оперират на нашия пазар. Това са основно големите играчи, които са в Топ 10 в света, за които България е малък пазар. Интересно е да видим има ли бизнес и за тях на един малък пазар като нашия.

Тези компаниите по какъв начин присъстват към момента в България?
Те присъстват в региона, като имат офиси в някои от по-големите територии в Източна Европа и оттам покриват и нашия пазар. Естествено със спорадични проекти, тъй като проектите, по които работят, са изключително и само на СЕО ниво и за хонорари, които са непостижими на българския пазар. Обикновено тези компании биват използвани от големи международни корпорации, които имат годишни договорености с тях и съответно са ангажирани за изпълнение на такъв тип проекти и за България.

Пълноправните членове на Българска екзекютив сърч асоциация са шест компании. Отворени ли сте да приемете нови членове в асоциацията?
Ние сме отворени да приемаме нови членове, които биха отговорили на стандарта на работа на международната асоциация и в частност на Българската асоциация за екзекютив сърч.  За компаниите обаче е сериозна инвестиция да започнат да отговарят на нашите изисквания, които са синхронизирани с тези на международната асоциация. Това касае промяна в стратегията и начина, по който структурират и извършват услугата, и т.н. Това е голям ангажимент, който означава да променят значително начина, по който работят.

Кои са изискванията, на които трябва да отговаря една компания, за да може стане ваш член?
Те са няколко основни и както казах, са абсолютно синхронизирани с изискванията на международната асоциация. Преди всичко начинът, по който се прави екзекютив сърч, трябва да е само чрез директен подбор, за позиции на високо ниво, консултантите да имат експертиза или в самия сектор, или в самата функция, или и двете. Компаниите трябва да отговарят на детайлни изисквания по отношение на методологията на провеждане на едно такова изследване.

Също така да работят с retainer (предварително плащане), а не на success fee (такса, която се плаща едва след успешно затваряне на проекта).  Това е ключово изискване, на което трябва да отговарят пълноправните компании. За хората, които не са наясно с терминологията, retainer е предварително плащане, което ангажира компанията поръчител на проучването и което позволява да се лансира проучването на пазара.

На колко се оценява този сегмент от пазара? Ако включим всички, които правят директен подбор?
Това е част от проучването, което в момента тече, така че не мога да дам конкретни данни. През септември трябва да имаме резултатите.

Повечето компании, които се занимават с подбор, отчитат раздвижване. Вие усещате ли съживяване при високите мениджмънт нива и ако да – от кога?
Това също е част от изследването, тъй като искаме да проследим тенденцията, преследяваме данните от 2008 г. насам. Искаме действително да видим как кризата се отрази на нашия бранш, каква е тенденцията, как се развиват компаниите, които предлагат този вид услуги, и съответно бизнесът, който ползва услугите ни.  Има обаче ясна тенденция за динамика и стабилизиране на този сектор. Например колегите от Boyden наблюдават много сериозна динамика в автомобилния сектор. Най-общо индустрията значително се раздвижи. Това наблюдават всички наши членове. Много активно търсене има във финансовия сектор, според колегите от ПиЕмСи. Повечето от членовете ни работят много интензивно с фармацевтичния сектор, който също се развива доста добре. Стоките за потребление общо взето винаги са се движили добре и дори и по време на кризата това беше един от секторите, който по-незначително пострада. Колегите от Neumann, както и ние, наблюдаваме много сериозна динамика в BPO сектора – всичко, свързано с изнесени услуги. Това, което виждаме като предварителни данни от проучването, е, че през 2008 е имало инерция от предишната година и не е толкова драстичен спадът в оборота на компаниите. За сметка на това 2009 и особено 2010 се вижда ясно забавяне. След това 2011, 2012, 2013 започва едно стабилно възстановяване, което е изключително добра новина и за нашия сектор, и за икономиката като цяло, тъй като основно раздвижването е в индустрията, където е много важно да има нови играчи и да се разрастват компаниите.

Как се отрази кризата на компаниите от вашия сектор?
Всяка една компания се преструктурира по някакъв начин, включително и членовете на асоциацията. Преструктурираха и екипите, и начина, по който работят, предвид намалелите обороти. Както казах, 2010 може би беше една от най-трудните за всички членове на асоциацията. След  много активно разрастване и бум в резултат на кризата имаше  сериозно преструктуриране и подменяне на хора, затваряне на позиции, свързани именно с този бум и експанзия. Естествено, някои от компаниите затвориха, това също е факт. Но най-общо вече може да се каже, че икономиката е оздравяла и бизнесът се развива добре.

Има ли на нашия все пак ограничен пазар място за нови компании във вашата сфера? Споменахме, че големите международни играчи не присъстват в България?
Интерес  към България по принцип винаги е имало и страната ни си остава доста интересна дестинация на Балканите. Не мисля обаче, че някои от тези големи фирми, които са в Топ 10 на екзекютив сърч, би инвестирала да отвори офис в България, тъй като проектите, по които те работят, са единици. Няма смисъл да отвориш офис в една страна, за да правиш един или два проекта годишно. Stanton Chase International и Boyden, които са членове на асоциацията, също са част от много големите фирми, но тяхната стратегия е по-различна и касае развитието на гъста мрежа от офиси, като за тях е важно да имат локално представяне.

Миналата година направихте проучване относно типичните възнаграждения за позициите, за които вие работите. Какво показват данните?
Нашите членове работят на две нива: среден мениджмънт или експертни позиции, които са много трудно откриваеми, и високо мениджърско ниво. При експертните позиции заплатите започват от 5000 лева и нагоре. Докато при топ мениджърските нива говорим за три-четири пъти по-големи възнаграждения в зависимост от позицията, сектора, броя на наличните хора на пазара и всякакви други условия. Всеки един проект е отделен и не можем да ги генерализираме, но при всички положения има солидни възнаграждения на топ мениджърско ниво.

Можете ли да ни да дадете пример за експертна позиция, за която компания би се обърнала към вас, защото предполагам много хора, които имат някакъв опит и считат себе си за експерти, могат да попаднат в полезрението ви?
Това биха могли да бъдат например много специфични и фокусирани инженерни позиции, които не седят много високо в йерархията, но са много ключови за развитието на даден бизнес. Могат да бъдат производствени позиции, експерти със специфично образование и езикови способности и т.н. Една сложна комбинация за редки специалисти, ако мога така да обобщя. Например в някое специфично производство, което касае определена много тясна експертиза, в която тук няма достатъчно хора в България или изобщо няма специалисти в този сектор. Авиационната индустрия е добър пример, където се търсят много специфични профили, които не са непременно на много високо ниво.

Всички ваши колеги споделят, че при високите мениджърски позиции възнаграждението е важно, но не е ключов фактор за вземане на решение. С какво вие успявате да ги мотивирате да приемат ново предизвикателство?
От определено ниво нагоре възнаграждението не е толкова определящо, да. По-скоро хората търсят нови предизвикателства, нови възможности да развият своята експертиза, да научат нови неща, да имат по-голям обхват на действие – да речем някаква регионална отговорност, която пък впоследствие да им даде по-голяма видимост в групата, към която се присъединяват и възможност да поемат още по-голям пазар. Това е основното, което води вземането на едно решение. Но също така трябва моментът за вземане на такова решение да е точен, тъй като има хора, които са поели различни ангажименти и проекти, които не могат да изоставят, независимо че има добра оферта на пазара и те се интересуват от нея. Все пак се изисква определена лоялност и ние изследваме и този вид мотивация – доколко един човек, който е поел отговорност и знае, че няма на кого да прехвърли даден проект след месец или два, решава да  завърши проекта си. По този начин той работи за името и професионализма си и ние високо ценим такива кандидати, с които оставаме в контакт и при следващи интересни предложения се свързваме с тях.

Предимно международни компании, които имат изградена култура в тази посока, се обръщат към вас или вече и български фирми търсят услугите ви?
Ако трябва да говоря от нашия опит, Alexander Hughes работи почти 100% с международни компании. Колегите от асоциацията също работят предимно с международни компании. Има и български фирми, които ползват екзекютив сърч услуги, но все пак техният дял остава значително малък. Но ще ви дам пример с „Булгартабак“, която ползва екзекютив сърч за различни позиции, които има.

Екзекютив сърч компаниите съществуват повече от 10 години в България?
Да.

Как се промени отношението към вашата дейност?
Хората започнаха да разбират по-добре това, което ние правим. Разбират много добре, че да получат обаждане от екзекютив сърч консултант, означава, че са стигнали до определено ниво в развитието си и са интересни за дадена компания, била тя конкурентна или друг сектор. Започнаха да приемат доста по-позитивно и отворено обаждания от наша страна.

Какво обаче все още не разбират?
Непознаването за това, какво прави една екзекютив сърч компания, касае основно морала и бизнес етиката ни. Имиджът на хора, които „крадат“ добри кандидати от конкурентни компании, е доста негативен. Действително нашата работа е да отваряме врати и да даваме нови възможности на хората. При това, в правилния момент на тяхното  кариерно развитие. Ако в дадена компания човек е стигнал, така да се каже, стъклен таван и няма възможност за развитие, а има потенциал, нашата задача е да оценим този момент от развитието на кариерата му и ако моментът е правилен, да му предложим нещо друго. Целият този процес се извършва при много стриктни етични и морални норми. По отношение на самите клиенти - ние никога не вземаме хора от нашите клиенти. Това би било в тотален разрез с работата, която правим, и стратегията ни за развитие. Идеята ни е да развиваме действително дългосрочни взаимоотношения с клиентите, т.е. един такъв силен морален ангажимент е част от дългосрочното сътрудничество, към което се стремим.