За 30 години направихме почти пълен кръг и пак си говорим за подбор, базиран най-вече на умения и нагласи

Снимка: Мария Шишкова – управляващ съдружник на AIMS Human Capital

На 25 ноември 2024 AIMS Human Capital отбеляза 30 години в България. AIMS Human Capital Bulgaria е член и представител на AIMS International Network – глобален лидер в областта на консултациите за управление на човешките ресурси. AIMS оперира с над 80 офиса в повече от 55 държави по света и предоставя широк спектър от услуги.

От 2011 г. AIMS Human Capital Bulgaria е изключителен представител на Dale Carnegie Training за България. От 2024 година компанията представлява и сертификационната програма Best Places to Work в България.

По повод 30-годишнината AIMS Human Capital разговаряхме с Мария Шишкова – управляващ съдружник на AIMS Human Capital.

Мария, тази година се навършват 30 години AIMS в България. Как изглеждаше пазарът на труда през 1994 в България.
Да, 1994 от днешна гледна точка изглежда просто като древността. Толкова беше различен пазарът. Беше девствен от гледна точка на услуги, свързани с нашия предмет на дейност, и работата ни се приемаше като екзотика. Дори ни питаха: „Ама как така някой ще ви плаща да им намирате хора за компаниите?“. Да, 1994 беше едно романтично време, защото все още спомените от 1989 – надеждите, мечтите и плановете, бяха много силни. Първите чуждестранни компании започнаха да идват в България и съответно те бяха първите ни клиенти. 

Как решихте да стартирате компания в тази област и сфера на дейност?
Аз попаднах на принципа на неслучайните случайности в компания, която току-що стартираше и беше франчайз на Снелинг Пърсънел Сървисиз. Фактически това е все още днешният AIMS, но Снелинг е друга организация – тя се занимава повече с масов подбор, с роли, които се оказаха не чак толкова необходими за нашия пазар. По-скоро компаниите очакваха ние да им помогнем за мениджърските позиции. И така, няколко години по-късно се насочихме към екзекютив сърч и затова станахме AIMS.

А откога представлявате Дейл Карнеги в България?
Сключихме договор през 2010 г., цели 12 години след като бяхме започнали да предлагаме услуги, свързани с обучение, лидерски програми и т. н. През 2011 беше първият ни проект и бяхме много щастливи, защото тогава ОББ ни се довериха и работихме с ръководителите на всичките им клонове в страната. Целта ни беше да се уверим, че наистина предлагаме най-доброто качество, свързано с развитието на хората, защото нямахме много с кого да се сравняваме на нашия пазар и ни трябваше рефер, който е извън пазара, а е и силна школа. Признавам си, че съм заспивала с книгата на Дейл Карнеги в тийнейджърските си години, защото той е изключително формиращ. И това, което виждам, е, че все повече неговите принципи стават важни, особено в технологичното ни време. Така че Дейл е въведен чрез нас като обучителна марка на нашия пазар и съм много щастлива, че вече имаме хиляди възпитаници.

Как спечелихте първите си клиенти в областта на подбора в началото?
Първите чуждестранни клиенти ни посрещнаха почти с отворени обятия, защото те имаха културата и навика да работят с консултанти като нас. Но все пак не се мина, без да ходим от компания в компания, да разказваме за себе си, беше много странно, защото времената не предполагаха такава активност. Беше много любопитно, защото често директни конкуренти влизаха по едно и също време на пазара и бяха много внимателни как бихме работили за едната и за другата компания. Така започнаха първите ни контакти. Отидохме, представихме се. Бяхме и много активни в AmCham например и така бързо се разчу за нас на пазара.

Кои бяха Вашите първи клиенти и с компании от кои сектори сте работили най-често?
Започнахме с компании, които са активни в сферата на бързооборотните стоки. Тогава работихме с представителите на Джони Уокър, както и с основните им конкуренти – представителите на Балантайнс. Работихме също така в тези ранни години с Данон. Изобщо с първите, които влязоха на пазара. Например с Артур Андерсън компания, която изгради на българския пазар много сериозен стандарт. През годините сме работили и с много технологични компании. Например бяхме в основата на първия център за изнесени услуги, който IBM създаде в България. Един от клиентите, с които те работиха точно за този център, Ксерокс, дойде в България благодарение на срещите с нас. И с HP сме работили много активно през годините. Със Cisco. Радваме се, че сега имаме възможност да работим и с компании, които наскоро са се установили на нашия пазар. Например концесионерът на летището, виждаме как то се променя в последната година. Но аз вярвам, че най-доброто предстои и заради хората, които са започнали работа там чрез нас. Така че СОФ Кънект са от активните ни клиенти. Фарма индустрията е много представена при нас. Много сме щастливи, че работим с Новартис и техния екип. Работим с Боарон, с АстраЗенека, с Астелас. И като се замисля, с компаниите, които имат най-висок стандарт за хората си, се разбираме най-добре. Просто химията най-бързо сработва, защото се оказва, че имаме много сходно разбиране.

Как спечелихте доверието на тези компании, които са конкуренти една на друга, особено в ранните години?
Да, има го и този момент: как ще съм сигурен, че ще ми пратите на мен по-добрите хора, а не към конкурента ми. Истината е, че когато дойде проектът, ние го разглеждаме сам за себе си и например, ако се случи така, че да имаме към двама преки конкуренти търсене по две много сходни роли, тогава бихме разделили екипите, които работят по тези роли. За щастие, клиентите просто се убеждават, че ние спазваме стандарти, даже по-високи от техните очаквания. И в крайна сметка това печели доверието, защото виждат, че няма значение какво ти си подписал, има значение кой е човекът срещу тебе и как си гледа работата. Така че печелим ги с това, което правим за тях и с отношението към работата ни.

За какви позиции работехте най-често в началото?
В началото много често имахме търговски роли и всъщност още тогава разбрахме, че каквото и да се случва на пазара, каквито и катаклизми да има, в две области най-трудно ще бъдат застрашени хората – едната е търговската, а другата е финансово-счетоводната. Сега с изкуствения интелект не знам втората доколко е защитена, но търговската все още е. Това не бива да успокоява хората.

Когато се връщаш назад, кои бяха най-големите предизвикателства в началото?
Предизвикателства имаше много. За щастие, когато стартираш нещо ново, нямаш очаквания да ти е постлан пътят. Едно от предизвикателствата беше, че хората могат да си намерят добра работа, а това, което ние предлагахме, особено за онези времена, беше не просто добра работа, а беше мечтана, лелеяна работа. Много хора дори не си мислеха, че могат да си пожелаят такъв тип работа. Те не си вярваха, че имат шанс. Трябваше да ги мотивираме, да повишим самочувствието им. От друга страна, клиентите не можеха да разчитат на подготвени хора, защото пазарът не ги беше произвел и ние трябваше да работим основно, търсейки умения и нагласи. А това е много интересно, защото за тези 30 години направихме един почти пълен кръг и пак си говорим за подбор, базиран най-вече на умения и нагласи, защото с промяната, която идва, пак нямаме много подготвени хора.

Уменията да учиш бързо, да си отговорен, да организираш други хора. Това може би са били уменията, които компаниите са търсели преди 30 години.
Точно така. Особено за бързото учене. Защото тогава това, което кандидатите ни трябваше да правят за клиентите, в 99% от случаите беше ново за тях. Сравнявам със самото начало, а сега пък с темпа на промяната отново се налага да учиш. Само че тогава като че ли хората бяха много по-открити да учат бързо, отколкото сега. Защото силата на навика, старите ти успехи могат да те теглят назад и да те направят не толкова гъвкав за това да си любопитен и да изследваш какво ново идва. Мисля, че сега е малко по-опасно за хората, ако не се стимулират сами да учат.

Как преди 30 години сте оценявали възможностите на един човек, желанието му да учи нови неща и днес? Има ли разлика в начините, по които измервате тези умения?
Тогава разчитахме основно на интервютата си и това беше най-важният ни инструмент. Сега обаче имаме много богата палитра от инструменти, с които да оценяваме кандидатите и точно заради това услугите, свързани с център за оценка или пък център за развитие, са все по-често търсени. Това са много дълбочинни процеси, в които ние можем да огледаме даден човек от най-разнообразни посоки. Това е нещо като ядрено-магнитен резонанс. Навлизаш в дълбочина и да, много често оценяваме какви са когнитивните умения на човека или как се справя с по-голям обем от информация и извлича от нея най-важното, и то в реални бизнес ситуации и казуси. Така че това е една от областите, в които ние сме на светлинни години спрямо точката, от която стартирахме през 1994 г.

Мерят се едни и същи неща по различен начин.
По много по-различен начин и затова по много по-достоверен начин. И тук малко да се похваля, защото съм много горда и с колегите. Ние успяхме да спечелим проекти за компании, които не са представени в България, и да ги ръководим от България точно с център за развитие, и то проекти, с които ние оценяваме изпълнителни директори, хора, които ръководят цяла операция или пък много големи отдели в Германия, във Франция, в Испания и оттук да започнем да споделяме ноу-хау.

Как изглежа от днешна гледна точка пазарът на труда и нивото на ЧР специалистите? Вече почти всяка фирма има такъв.
Това е една от най-големите промени за 30-те ни години съществуване в България. В началото директорите или мениджърите „Човешки ресурси“ се брояха вероятно на пръстите на едната ми ръка, и то не през 1994 – 1995 година. Професията малко по-късно се появи. Докато сега тя наистина стана масова и това е много хубаво. Има цели отдели, има структуриране на ролите чисто функционално. Сега е интересно това, че много по-бързо навлизат практики, които преди това бяха непознати на пазара и това може само да ни радва.

Не беше много отдавна времето, когато хората вярваха, че работа може да си намериш само с връзки.
О, да, абсолютно. Имали сме много екзотични предложения от рода на: „Аз ще ви се отблагодаря, ако ми намерите работа в еди-коя си компания“. Имаше едно много странно явление – млади хора в България да си мислят, че нямат шанс и да излизат в друга държава, за да си търсят там бъдещето, където, разбира се, никой не ги очаква, за да им предложи най-хубавата и желана работа. Т.е. изтичат мозъци от страната, а от друга страна, компаниите търсят точно тези хора – които имат основата и могат да бъдат научени, а те гледат навън. Тогава, между другото, дадох идея и много се радвам, че Форумът на бизнес лидерите я прегърна, да направим майсторски бизнес класове безплатно за студентите. 7000 студенти минаха през тези класове. Главните изпълнителни директори на най-сериозните, най-значимите компании в България влязоха безплатно като лектори, за да кажем на тези млади хора: „Стойте, тук има възможности. Просто трябва да си повярвате. Скъсайте, срежете това старо убеждение, че само с шуробаджанащина и връзки могат да се получат нещата“, така че малко по малко вече пазарът узря.

Много неща са се случили, много неща са се променили, но какво остава непроменено за тези 30 години?
Този плам, тази вяра, че това, което правим, има значение и ние го виждаме. Защото избираме много внимателно с кого да работим. Обикновено работим на високото ниво, защото там с 3% да внесем подобрение, а то обикновено е повече, то се каскадира надолу в организацията и колкото е по-голяма организацията, толкова е по-голям ефектът. Тази мотивация, желанието да не мислиш само как ще приключи месецът и има ли достатъчно проекти, за да изхраня офиса, а по-скоро да виждаме голямата картина и да се посветим да има истински смисъл от свършеното, това дори се увеличава във времето.

Сега темата е за изкуствения интелект. Доколко компаниите реално усещат навлизането на ИИ и съответно доколко кандидатите имат опасения и притеснява ли ги ИИ?
Като че ли не са много притеснени, но това само показва, че и не са се докосвали много до ИИ. Моето лично мнение е, че ИИ като всяко технологично откритие идва със своите огромни възможности. И ако те не се използват както трябва, може да донесе и вреди. Виждаме, че в сферата на човешките ресурси нашите клиенти все повече се протягат към ИИ. Даже тези компании, които имат въведени системи, използват и функционалностите на ИИ, защото самите създатели на системите внедряват ИИ в продуктите си. От друга страна, може вече спокойно да използваш ИИ, за да репетираш как да се явиш на интервю, и честно казано, аз приветствам това, макар да затруднява нашата работа, тъй като се налага да махнем пластовете, но от друга страна, това показва, че човекът е ориентиран към технологиите и може да ги използва за собственото си развитие. На въпроса доколко кандидатите се притесняват от ИИ и как това ще им се отрази, аз бих казала, че в повечето случаи не се притесняват толкова. Но най-добрите кандидати могат да го използват и да се подготвят за самите интервюта, а не просто да си разпишат СВ-тата.

Имате ли запитвания за роли, които включват изкуствен интелект?
Засега нямаме изисквания, които да са специфични, но имаме изисквания към кандидатите, които са свързани с нагласата им към промяна и бързото учене. Например наскоро назначихме човек, който знаем, че ще използва технологичните промени, така че да може да помогне на компанията да умножи многократно обема на работа, която се върши, без да променя броя на хората, благодарение на технологиите. Тези технологии неминуемо ще са свързани с изкуствен интелект и човекът, който влезе в организацията, не е свързан толкова с точно този тип технологии, но компанията отново избра човек, който вижда, че бързо учи, че управлява добре много хора, че вижда причинно-следствените връзки и може да предскаже как да се оптимизират процесите.

Как си представяте пазара на труда след още, да кажем, 10 години? Много е трудна такава прогноза предвид всички технологични промени и нещата, които са толкова непредсказуеми днес. Все пак как виждате бъдещето?
Да, тогава темата за изкуствения интелект въобще няма да е нова. Тя и сега не е чак толкова нова, но сега е по-скоро на ниво осъзнаване. Той навлиза, но не с чак толкова прилагане и внедряване. Тогава все повече хора ще го използват реално в ежедневието си, така че това е едното. Другото е, че отиваме към все повече автоматизация и оттук не че няма да има работа за хората, напротив, мисля, че ще има много работа, но за тези, които са готови да работят с технологиите. Така че има опасност за хората, които са с по-ограничени възможности да се учат и да напредват, че могат да бъдат оставени зад борда. Друга тенденция, която вече виждаме, че не е чак толкова рядка, тя се появи и на нашия пазар, е да си конструираш сам работата, да не работиш за един работодател и да си избираш за какви работодатели да работиш. Например може да си кажеш: „Ами не искам да работя 5 дена в седмицата и не искам да работя само за една компания“. Тогава може да си кажеш: „За компанията Х, в ролята У, мога да дам десет часа от седмицата, а за компанията Z, в ролята Алфа, мога и искам да работя седем часа“. И така човек да си направи и напасне портфолиото, за което работи.

И накрая, за тези 30 години дейност в България и като една от първите компании в областта на човешките ресурси кои са каузите, инициативите или проектите, които са Ви донесли най-голямо удовлетворение.
Каузата, която за нас е евъргрийн,поддържаме я от самото начало и продължаваме да го правим и до днес, е каузата на образованието, защото много твърдо смятаме и вярваме, че независимият човек, който е образован и знае, че може да разчита на себе си, на труда си, на интелекта си, е този, който е необходим, за да променим страната си. Затова сме толкова щастливи, когато виждаме идеи, стартирали от нас, вече да дават феноменален плод. Например преди 3 години дадохме идея на „Заедно в час“ и отново чрез форума на бизнес лидерите да направим вече много популярния търг на звездите. И това се роди от една интересна статия, която бях чела, че американският президент търгува вечеря за този, който даде най-много в името на някаква кауза. И аз си казах, че това е много интересно. Обаче решихме да го променим, като изтъргуваме два часа от живота на хората и даже на последния търг се събраха близо половин милиона лева. Това е кауза, която много ни вълнува. Сега подпомагаме „Образование без раници“ и Кан академия, защото аналитичните умения, критичното мислене са в основата на успеха, не само в работата, но и на успеха, който всички ние се надяваме да имаме в България.

Повече информация за компанията и актуалните позиции за работа на AIMS Human Capital вижте в JOBS.bg тук