Резултатите от проучването на IBTrainings и очакванията за 2025 коментира Илиян Бойчев – Основател и Изпълнителен директор на компанията за обучения
Снимка: Илиян Бойчев – Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings
Илиян Бойчев е Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. С над 14-годишен опит е в сферата на корпоративните тренинги. Провеждал е обучения на мениджърски, търговски и административни екипи в производствени компании, хранителни вериги, застрахователни компании, небанкови финансови институции, IT компании, колцентрове, финтех, гейминг, бетинг сектор и в сектора на луксозни стоки.
Над 5 годишен опит има в сферата на директните продажби на застрахователни и животозастрахователни и инвестиционни продукти с национални отличия за най-добър търговец за 2010 – 2011 г. и VIP Club Membership в Generali Group. Илиян притежава икономическо образование с 1 бакалавърска и 3 магистърски степени в Пловдивски университет, ВУЗФ, както и MBA в Cotrugli Business School – Croatia.
Капитализирайки опита и уменията си от корпоративния сектор, през 2016 основава IBTrainings – компания за проекти, обучения, коучинг и консултации, свързани с обучение и развитие на екипи. IBTrainings традиционно провежда проучване относно проведените обучения на екипите в компаниите и корпоративните резултати.
Какви са резултатите и тенденциите, които могат да се откроят, разговаряхме с Илиян Бойчев.
Илиян, разкажете ни за проучването, което IBTrainings провежда. Какви са целите и методологията?
Проучването, което ние от IBTrainings проведохме, е ежегодно и вече трета поредна година го правим. То има за цел да изследва връзката между проведените обучения на екипите в компаниите и корпоративните резултати. Тази година го осъществихме в периода декември 2024 – януари 2025 г. В него взеха участие точно 50 компании в лицето на следните позиции: Директори Човешки ресурси, Търговски директори, Тренинг директори, Мениджъри на екипи, Търговски мениджъри, както и собственици на компании.
Кои са основните изводи, които можете да откроите от резултатите?
Основните изводи от отговорите в анкетата в резюме са:
- Повишава се делът на мениджърските и лидерските обучения, както и на специализираните в сравнение с търговските през 2024 г. спрямо 2023 г.
- Повишава се делът на обвързаността на обученията през 2024 г. и обученията от 2023 г. Тоест има повишено ниво на последователност в тренинг стратегиите на компаниите.
- Запазва се тенденцията за предпочитания на присъствени обучения спрямо онлайн обучения.
- Запазва се тенденцията за по-позитивно възприемане на тренингите и по-добро поведение по време на тяхното провеждане в сравнение с преди пандемията от ковид.
- Все повече се използват обученията като стимули при постигане на определени резултати и като стимули за бъдещи резултати.
- Отчита се пряка връзка между повишени корпоративни резултати (там, където ги има) и тренинг стратегията.
- Все повече се разчита от страна на мениджмънта обученията да повлияят положително на екипната култура, сплотеността и разбирателството, а не да се възприемат единствено като събитие, целящо надграждане на знания и умения
- Запазва се тенденцията за по-чести, но по-кратки обучения. Най-честата продължителност е то да заеме три четвърти от работния ден.
- 75% от компаниите ще запазят и продължат през настоящата година тренинг стратегиите си.
Ако сравните с предходните години, какви тенденции могат да се отличат?
Запазват се тенденциите обученията да са по-кратки, но по-чести. Затвърждава се възприемането, че обученията работят само когато те са конструирани така, че да следват и подкрепят стратегията на компанията и задължително, когато има натрупване. Едно обучение не може да предизвика този ефект, който подходящо дозирани и структурирани обучения биха постигнали. И тук се запазват тенденциите по-голямата част от компаниите да са особено внимателни в дозирането на обученията.
Запазва се тенденцията за голяма част от компаниите обученията да се представят като стимули за служителите или като за награда за тях при постигане на определени постижения. И от трета страна, се запазва тенденцията (започнала след пандемията от ковид) за все по-положителното им възприемане от хората.
Какви са основните теми и умения, които компаниите търсят за служителите си?
Най-честите и изисквани обучения са насочени към хората на средно ниво мениджмънт. Те са гръбнакът на компанията, ключови хора, транслиращи стратегията от висшия мениджмънт към оперативните звена. Или с други думи казано, хората, които стоят между чука и наковалнята. Те, освен че трябва да имат редица умения, трябва да се позиционират като лидери, а не като оперативни изпълнители. В същото време все повече се набляга и на специализираните, по-конкретните теми. Тези теми могат да бъдат както от техническо естество, така и от продуктово, лидерско или пък търговско.
Какви са предпочитанията за формат на обученията?
Предпочитанията за формат на обученията варират в зависимост от големината, естеството и спецификите на компаниите. Но Все повече се налагат полудневните тренинг сесии или тренинг сесиите, които заемат три четвърти от деня (примерно 9:00 – 15:00). Тази продължителност позволява на участниците да осмислят информацията и освен това да разполагат с време да свършат свои работни неща. Това налага и самите обучения да са много добре подготвени и да предоставят концентрирано и адекватно съдържание, както и да бъдат подготвени казуси и упражнения, чрез които участниците да тренират уменията и знанията, обект на обучението. Талантът на обучителите тук е важен и по-точно умението да подготви и отсее най-важните неща. Изборът на метод, съдържание и дизайн при по-кратките формати е по-труден, отколкото при по-дългите, но пък в момента те „работят“ по-добре, което налага ние, обучителите, да се адаптираме.
Как фирмите планират обученията си? Имат ли стратегия?
Повечето да, или по-точно казано – 75%. Тоест три четвърти от компаниите планират обученията си по начин, по който да подпомагат постигането на целите. Много често обучителите биват възприемани като консултанти, помагащи на мениджмънта на организациите да формират тренинг стратегията си, което говори добре за тези обучители. За да ни възприемат по този начин, ние трябва да вникнем в бизнес спецификите и впоследствие, когато провеждаме обучения, да ги съобразяваме. Това създава авторитет и ни позволява да изградим подходящи взаимоотношения, базирани на здравословна дистанция.
Обученията влизат ли в пакетите от придобивки? Разпознават ли се като инструмент за задържане и развитие?
Бих казал, че това е процес. Има практики обученията да се използват като един вид награди, но тези практики не са масови. По-скоро се разчита на тях като инструмент за повишаване на екипността, мотивацията и ангажираността. Краткият отговор е, че обученията се възприемат като средство за развитие, след това за част от социалните придобивки и на трето място като инструмент за задържане.
Измерват ли и как компаниите резултатите от проведените обучения?
Това е най-трудният въпрос. Измерването от ефекта на обученията е изключително субективно. Защото резултатите на хората зависят от много фактори – от обучителите, от техните преки ръководители, от бизнес спецификите, от сезонността и цикличността на бизнеса и от много други вътрешни и външни фактори.
При търговските обучения обикновено се засичат резултатите и се сравняват с изминал период. Също така доста компании измерват потенциала на пазара си и какъв дял заемат техните търговски екипи от него. По-трудно се измерват качествени параметри като степен на мотивация, ниво на ангажираност, стил на корпоративна култура, разбирателство и синергия в екипа.
Какви са очакванията за следващите години?
Очаквам обученията да стават все по-кратки, но все по-чести. Което ще наложи да бъдат максимално конкретни. Примерно търговските обучения ще бъдат заместени от компонентите на търговския процес – набелязване и проучване, управление на клиентски очаквания, търговско планиране или пък следпродажбено обслужване и др. Същото важи и за лидерските обучения. Обученията на тема лидерство ще включват различни аспекти – от уменията за мотивация до делегирането през уменията за поставяне на цели и управлението на конфликти. Конкретиката и фокусираното съдържание за кратко време ще се превръщат все повече в най-подходящия обучителен формат.
Друго мое очакване е да се повиши степента на тренинг проекти, които да комбинират присъствени с онлайн сесии. Аз самият имам опит с проекти от такъв хибриден тип и мога да кажа, че се получават много добре. Друго очакване е хората да стават все по-взискателни към обучителите. Липсата на време и динамиката, в която живеем, налагат ние да адаптираме тренинг съдържанието често дори в процеса на самото обучение спрямо нивото и изискванията на хората пред нас.
Какви са Вашите очаквания и прогнози за въздействието на обученията върху компаниите през следващите години?
Не само защото се занимавам с това да водя обучения, но обученията ще продължат да играят ключова роля в успеха и трансформацията на организациите през следващите години. Прогнозирам те да помагат на хората в организациите да стават по-адаптивни и по-лесно и бързо да се позиционират към ролите си в корпоративните структури. Тренингите ще са фундаментална част, която да помага на мениджмънта в повишаване на ангажираността и мотивацията.
Нещо, което прогнозирам и мисля, че няма да изненадам никого е, че технологиите като изкуствен интелект, виртуална реалност и добавена реалност ще бъдат все по-често използвани за създаване на интерактивни и персонализирани обучения. Което е, ако трябва да бъда честен, нож с две остриета и трябва много да се внимава. На обученията ще се разчита и като източник на иновации, освен това ще се повиши нагласата хората в обученията да се възприемат освен като колеги и като ресурси, които да се учат един от друг. Ученето между колеги е изключително ефективно, защото както даден служител се е справил с определено предизвикателство, може да е от голяма полза за друг служител, който в момента среща същото или аналогично предизвикателство.
Възприемането, че работата е серия от задължения, ще стане все по-архаично. Хората ще започнат да възприемат работата си като принос, а не като задължение. Защото в крайна сметка задължението е общо и то е едно за всички в компанията – постигане на конкретни стратегически цели и всеки в компанията допринася за това. Понятията „моя“ и „твоя“ работа ще се размиват и хората ще осъзнават все повече и повече, че колкото е важно да свършим нашата част от работата, толкова е важно да я свършим по начин, по който да улесни човека, който е зависим от нас.