Призвание или от заплата на заплата: Как мотивацията влияе върху поведението ни на работното място

За някои хора работата е просто инструмент за печелене на пари, за други – кариера и източник на престиж и на социален статус, а за трети – призвание. Тези различия в убежденията за ролята на работата в живота на хората формират поведението на пазара на труда, като например текучеството и трудовите усилия. Това установява проучване на българката Милена Николова, професор в университета в Гронинген. Според нея значението, което придаваме на работата си, е най-важният определящ фактор за това колко усилия полагаме в работата си или в търсенето на нова работа.

От какво зависи мотивацията ни за работа, кои са основните причини за загуба на мотивация, признак на какво са новите тенденции като „тихо напускане“, различава ли се мотивацията за работа при различните поколения и кои стратегии за мотивация са най-ефективни във времена на непрекъснати промени – тези и други въпроси коментирахме с Милена Николова.

Милена Николова е професор по икономика във Факултета по икономика и бизнес в университета в Гронинген, Нидерландия. Преди да се присъедини към него, тя е била постдокторант в Института по икономика на труда (IZA), където сега е научен сътрудник. Николова е също така научен сътрудник в Bruegel, Brookings Institution и Global Labor Organization и редактор на рецензираното списание Journal of Population Economics. Професор Николова има докторска степен по публична политика от университета в Мериленд, Колидж парк (2014).

Милена, от какво зависи мотивацията ни за работа?
Икономистите традиционно разглеждат работата като неудобство , като нещо, което хората по принцип не харесват. Според тези икономически модели хората работят, за да могат да платят разходите си и да се наслаждават на свободно си време, а работата няма по-дълбок смисъл в живота им. Следователно според тези модели единственият начин да се мотивират работещите да полагат повече усилия е да им се предложат финансови стимули.

Данните и икономическите изследвания дават известна подкрепа за това, че финансовите стимули увеличават усилията и мотивацията на работниците. Но има и много други фактори, които влияят върху усилията на работниците. Например разликата в доходите спрямо групата на колегите – косвен показател за несправедливост – е силен прогностичен фактор за усилията. В същото време изследвания в областта на психологията и икономиката установяват, че високото заплащане може да потисне вътрешната мотивация на работниците. Вътрешната мотивация е вид мотивация, при която човек е движен от лични интереси, удоволствие и удовлетворение от самата дейност, а не от външни награди или натиск. Тя възниква, когато хората се занимават с дейности, които намират за интересни и предизвикателни, което ги кара да продължават да се ангажират и да полагат усилия заради вътрешното чувство на удоволствие и постижение.

Освен това прекомерният управленски контрол и наблюдение на работниците, които са сигнал за недоверие, намаляват усилията на работниците.

Моето проучване разглежда нов фактор, определящ мотивацията и усилията на работниците. По-конкретно, проучвам как трудовите ориентации – дълбоко застъпените убеждения за ролята на работата в живота на хората – формират поведението на пазара на труда, като например текучеството на работа и трудовите усилия. Подходът ми е различен от традиционния икономически анализ на поведението на работната сила, който често се фокусира върху заплатите и удовлетворението от работата, и обхваща по-нюансиран поглед върху личните мотивации за работа.

Трудовите ориентации, както са дефинирани в психологическата литература, са различията в начина, по който хората гледат и разбират ролята на работата в живота си. Някои хора гледат на работата като на занятие, което носи само заплата, други я възприемат като кариера, която може да им помогне да постигнат нещо в живота, а трети – като призвание или цел на живота. Ориентираните към работата хора, които гледат на работата си само като на заплата, се фокусират върху развлекателните аспекти на живота си и често нямат търпение да спрат да работят, което съответства на традиционното разбиране за работещите в икономиката - те се интересуват само от получаването на заплатата, нищо повече. Хората, ориентирани към кариерата, разглеждат работата като средство за получаване на социално признание и статус. И накрая, хората, за които работата е призвание, възприемат работата си като социално значима, тъй като тя им дава житейска цел. Въпреки че тези три ориентации не се изключват взаимно, хората са склонни да се асоциират най-силно с една от тях.

Ето защо работните ориентации са в основата на мотивацията на хората да работят, и на начина, по който те изпълняват своите работни дейности в зависимост от смисъла, който придават на работата и който получават от нея. По този начин моето изследване идентифицира нов фактор, определящ търсенето на работа и полагането на усилия, който предишните изследвания в областта на икономиката на труда са пренебрегвали. Резултатите от моето изследване допринасят за по-нюансирано разбиране на решенията на работниците на пазара на труда. Трудовите ориентации често са по-важни фактори определящи мотивацията и напускането на работа от условията на труд, удовлетворението от работата и смислеността на работата.

Кои са основните причини за загуба на мотивация?
Липсата на мотивация изглежда е световен проблем в днешно време. Организацията „Галъп“ съобщава за неангажираността на работното място. Данните показват, че 58% от служителите в световен мащаб са неангажирани, 10% са активно неангажирани (т.е. шумно напускат) и само 32% са активно ангажирани (Gallup, 2024). Също така неангажираността и липсата на мотивация „струват“ на световната икономика 8,8 трилиона долара годишно, което представлява 9% от световния БВП.

Основните причини за тази загуба на мотивация според „Галъп“ в световен мащаб са лошите условия на пазара на труда, неефективните управленски практики и липсата на механизми, които да защитават работниците. Тези негативни фактори също водят до по-голям стрес и негативни емоции при работещите. Положителните междуличностни отношения на работното място и мениджърите, които ни подкрепят и разбират, могат да смекчат тези ефекти и да повишат мотивацията ни.

Как може да си обясним нашумелите напоследък тенденции като „тихо напускане“ или „голямо напускане“? Признак на какво са те?
В литературата се споменават много фактори и ние знаем доста за това какво определя напускането на работа и мотивацията като цяло.

Основните фактори, които определят тихото напускане , включват преумора, натоварване, липса на признание и дисбаланс между професионалния и личния живот, като значителна роля играят и лошите управленски практики. Служителите, участващи в тихото напускане, обикновено изпълняват само минималните изисквания за работа, за да избегнат допълнителен стрес и натоварване, водени от желанието да поддържат по-здравословен баланс между професионалния и личния живот.

Голямото напускане, от друга страна, е продиктувано от икономическите условия, желанието за по-високо заплащане, по-добри условия на труд, търсенето на удовлетворение от работата и широко разпространения психически стрес, причинен от пандемията от COVID-19. Това психическо страдание накара много служители да преоценят професионалния си път и баланса между професионалния и личния живот, което доведе до рязко увеличаване на броя напуснали работните си места, тъй като работниците търсят по-добри възможности и по-смислена работа.

Според мен тези тенденции на пазара на труда се определят и от трудовите ни ориентации – дали сме склонни да гледаме на работата като на заплата, кариера, или призвание. За съжаление, данните, които събрах в рамките на моето изследване, не ми позволяват да дам окончателен отговор на този въпрос, макар че се надявам това да е възможно в бъдеще.

Различна ли е мотивацията за работа при различните поколения?
В моето проучване изследвах разликите в усилията, положени на работа, мотивацията и намеренията за напускане на работа между различните поколения работници. Установих, че представителите на поколението Z и на милениалите са по-склонни да искат да сменят работата си и да подкрепят тихото напускане на работа и запазването на баланса между професионалния и личния живот.

В същото време трудовите ориентации нямат по-голямо или по-малко значение за решенията и мненията на пазара на представителите на поколението Z и на милениалите в сравнение с другите поколения. С други думи, професионалните ориентации имат еднакво значение за решенията на пазара на труда и мотивацията на младите и възрастните работници.

Кои стратегии за мотивация са най-ефективни във времена на непрекъснати промени?
Резултатите от моето проучване показват, че е важно да се знае, че работниците имат различни мотивации за работа. Например, разбирайки професионалните цели на лицата, ориентирани към кариера, работодателите могат да предотвратят загубата на ценни служители. По подобен начин на служителите, търсещи своето призвание чрез работата, трябва да се предоставят автономия и възможност да направят своя уникален принос за организацията.

И все пак тези заключения се основават на проучване, което е моментна снимка във времето, и се нуждаем от повече изследвания, за да разберем по-добре как работната среда взаимодейства с работните ориентации и как това определя мотивацията с течение на времето.

Ето защо е важно да продължим да изследваме трудовите ориентации, особено като се имат предвид бързите технологични промени и промените в смисъла на работата, които те внасят в нашия професионален живот.