Как да се справим с „глада“ за кадри?

Венцислава Николова, основател на WorkVibes. Снимка: личен архив

„Заблуда е, че работодателите не могат да привлекат и задържат хора, когато нямат високи бюджети“, разказва Венцислава Николова. Тя е основател на WorkVibes - агенция за човешки ресурси и изграждане на работодателски брандове, и има над десет години практически опит в HR, L&D и стратегическо управление на работодателския имидж. Работи успешно както с големи български и международни компании, така и със стартъпи, помагайки им да създадат и утвърдят своите работодателски брандове. Свързахме се с нея, за да ни разкаже повече за това как могат компаниите да се справят с „глада“ за кладри и къде най-често се разминават работодатели и кандидати. Ето какво сподели Венцислава пред Economy.bg:

Вашата практика кои позиции сочи като най-трудни за запълване?
Напоследък сякаш повечето позиции са трудни за запълване и компаниите буквално се борят за вниманието на малкото налични таланти. Все пак от практиката се вижда, че най-трудни за запълване са позициите, които изискват специфични технически умения, като например софтуерни разработчици, инженери, специалисти по киберсигурност и медицински професионалисти. Тези роли изискват не само специализирани знания, но и значителен опит, което ги прави изключително конкурентни на пазара на труда. Сектори като BPO и логистика също изпитват сериозни затруднения в момента.

Типично къде се разминават кандидати и работодатели по отношение на тези позиции?
Често се наблюдават разминавания в очакванията за заплащане и кариерни възможности. Кандидатите обикновено имат високи очаквания за заплата и бързо кариерно развитие, докато работодателите може да не са в състояние да предложат толкова високи възнаграждения или бързи кариерни стъпки. Освен това кандидатите все повече търсят възможности за дистанционна работа и гъвкаво работно време, докато някои работодатели все още настояват на традиционната офисна среда. Наблюдавам и че все повече се отваря пропаст между очакванията на компанията да намери талант с дългосрочни перспективи и желанието на по-младите представители да работят на проектен принцип. Тази тенденция ще накара голяма част от работодателите да преосмислят процесите си на въвеждане, индивидуални кариерни пътища, обучение и организация на задачите, за да могат да отговорят на желанието на талантите да работят интензивно 3 до 6 месеца, след което да вземат почивка.

По какъв начин работодателите биха могли да компенсират липсата на възможност да предложат по-високо заплащане?
Заблуда е, че работодателите не могат да привлекат и задържат хора, когато нямат високи бюджети. Фокусът им в тези ситуации трябва да е върху създаване на подкрепяща работна среда, менторство, автентично лидерство и човечност. Мина времето на работата за малко пари и лошо отношение. Друг голям плюс е каузата, зад която застава компанията. Има много организации в неправителствения сектор, които решават проблеми в областта на образованието и съхранението на природните ресурси например и там хората са основно привлечени от следата, която работата им оставя за бъдещите поколения. И разбира се – гъвкавото работно време с опция за дистанционна работа. Това е едно от топ 5 желанията на талантите през 2024 година и вероятно ще остане още дълго на челно място.

Кои са най-често допусканите грешки от двете страни при запълването на такива позиции?
Когато работим с компании по тяхната работодателска марка, най-често виждаме следната грешка: ЧР екипът/мениджърът се фокусира само и единствено върху имиджа си навън и забравя, че освен привличането на кандидати има още две задачи – да задържи хората си и след това и да ги изпрати подобаващо. Тук се получава така, че компанията бълва едни послания и кампании, които не отговарят на реалността. Или пък отговарят – но само в определен екип или до определен момент. След това талантът се сблъсква с реалността, загорчава му и напуска. Важно е да кажем, че няма компания, която няма силни страни. Разковничето е в това да ги откриеш и да ги комуникираш с правилните кандидати. От друга страна, когато правим подбор на кандидати, често виждаме липса на адекватна подготовка за интервю, недостатъчно проучване за компанията и позицията, както и прекалено високи очаквания за заплата или позиции, които не съответстват на техния опит. Виждаме и тенденция кандидатите да се опитват да се „продадат“ толкова силно, че в крайна сметка успяват да влязат в компания, която тотално не отговаря на тях като ценности.

По какъв начин помага силният работодателски бранд?
Силният работодателски бранд играе ключова роля в привличането и задържането на таланти, но и върху финансовите резултати на компанията. Когато компанията има утвърден и позитивен имидж на пазара на труда, тя привлича повече и по-качествени кандидати. Това намалява разходите за подбор, тъй като повечето кандидати сами проявяват интерес. С други думи, добрият работодателски бранд помага на компанията да постигне не само ефективност (постига зададените цели пред подбора), но и ефикасност (постига зададените цели с най-малко ресурси – време и пари). Освен това силният бранд повишава ангажираността и лоялността на текущите служители, което води до по-висока производителност и намалява текучеството на кадри. Boston Consulting Group (BCG) установява, че организациите, които имат най-позитивен работодателски бранд, се радват на 3,5 пъти по-голям ръст на приходите и 2 пъти по-голяма печалба в сравнение с тези без стратегия за управление на работодателската марка.

Какво биха могли на практика да направят компаниите, за да засилят работодателския си бранд без висок бюджет?
Мога да препоръчам няколко ефективни начина. Първо, те могат да изградят общност от таланти (Talent Community). Представете си една компания, която организира редовни уебинари, събития и обучения, на които кани не само своите служители, но и потенциални кандидати. Така те създават платформа, в която професионалисти могат да се срещат, обменят идеи и да се запознаят по-добре с културата на компанията. Вторият начин е създаването на автентично съдържание, но със стратегия. Не е необходим голям бюджет за създаване и споделяне на съдържание. Историите на служителите, публикувани в социалните мрежи, на уебсайта на компанията или в блог, могат да покажат истинското лице на компанията. Автентичното съдържание ще надмине по въздействие скъпите и лъскави материали и видеа, като привлича таланти с истина и честност. Тук е много важно да се внимава компанията да не залитне в съдържание, което говори само за нея и мениджърите, а наистина да се показват хората ѝ и техните истории. Третият начин е подобряването на пътеката на преживяване на кандидата. Компаниите ще подобрят комуникацията с кандидатите, като им предоставят ясна информация за стъпките на процеса и обратна връзка, спазват обещанията си за срокове и използват човечни обръщения, тестове и оферти.