Кои са най-важните стъпки при масово уволнение?

Венцислава Николова, основател на WorkVibes. Снимка: личен архив

Работодателят трябва да покаже уважение и че оценява приноса на всеки, посочва Венцислава Николова. Тя е основател на WorkVibes - агенция за човешки ресурси и изграждане на работодателски брандове, и има над десет години практически опит в HR, L&D и стратегическо управление на работодателския имидж. Работи успешно както с големи български и международни компании, така и със стартъпи, помагайки им да създадат и утвърдят своите работодателски брандове. Свързахме се с нея, за да ни разкаже повече за това през какви стъпки трябва да премине един HR екип, когато се налага да бъдат освободени много хора наведнъж, и кои са добрите практики в тази област. Ето какво сподели Венцислава пред Economy.bg:

При освобождаване на най-малко колко хора или какъв процент от даден екип можем да говорим за „масово уволнение/съкращаване“?
Масово уволнение се счита, когато се освобождава значителен процент от служителите на компанията или поне определен брой хора в кратък период. В България според Кодекса на труда, масово съкращаване е, когато в рамките на 30 дни се освобождават: най-малко 10 души в компании с между 20 и 100 служители; най-малко 10% от служителите в компании с между 100 и 300 души; най-малко 30 души в компании с над 300 служители. В повечето страни от ЕС процентите са сходни. В САЩ процентът варира според щата, но най-общо казано масово уволнение е, когато бъдат освободени най-малко 50 служители в рамките на 30-дневен период в компания с най-малко 100 служители или над 33% от хората в нея. Общото между всички законодателства е, че: 1. тези хора не са освободени по тяхна вина и 2. компанията има задължение да ги уведоми определен брой дни по-рано (обикновено минимум 30 дни).

Бихте ли изброили стъпките, през които трябва да премине HR екипът при провеждането на масово уволнение?
Основните стъпки, през които минава една компания при масово освобождаване на служители са няколко. Първата е планиране и подготовка. Много е важно да се провери законодателството на страната, защото има специфики. В България например компаниите са длъжни да предоставят писмено информация към официални представители на синдикални организации и/или служителите си, преди да преминат към освобождаването. Важно е и да е абсолютно ясно разписано по какви критерии ще бъдат освободени хората. И разбира се – да се прецени рискът за компанията в контекста на нейния имидж като работодател, оставащите служители и бизнеса ѝ. Вторият много важен аспект е комуникацията. Освен да се спазят законовите изисквания за информиране на засегнатите хора, е важно комуникацията да бъде абсолютно прозрачна, искрена и уважителна и също така да бъде регулярна, а не спорадична.

Има ли и други стъпки, през които HR екипът трябва да премине?
Да. Подкрепа за засегнатите служители – в тази стъпка хората вече знаят какво се случва и трябва да се мисли за тях и как те да бъдат подкрепени в този момент. Тук вариантите са много – обезщетения; подпомагане при намиране на нова работа; консултации с кариерни специалисти, дори и терапевти. Важно е да се знае, че незасегнатите служители също изпитват стрес при едно масово уволнение. Тук отново са много важни подкрепата, откритата комуникация и възможността да има пряка връзка с мениджмънта на компанията.

А какви действия трябва да бъдат предприети след масово уволнение на хора?
Подобна ситуация трябва да се разглежда като сериозен период за всяка една компания. Хубаво е да се изследват причините да се стигне дотук, да се изследва процесът по освобождаване и комуникация и да се изведат научените уроци, за да се избегне повторна ситуация. Може и да се продължи комуникация със засегнатата група от хора, ако това носи полза за тях. Едно масово уволнение със сигурност оставя голямо петно по имиджа на компанията. Нужно е да се комуникира както с клиентите на компанията, така и с обществото около нея, и да се обяснят ясно причините и предприетите действия за подкрепа на засегнатите. 

Кои са най-честите грешки при комуникацията в такива моменти, по Ваши впечатления?
Ситуации се случват. Видяхме добре, че колкото и добре да се управлява един бизнес – идва пандемия, бизнесът се срива и това носи последствия. И в тези моменти най-честата и най-голямата грешка е мълчанието. Независимо дали се случва масово уволнение или единично. Мълчанието дава пространство на хората да започнат да си измислят версии, причини, да виждат неща, които в действителност ги няма, да се страхуват и да трупат гняв. Тогава в съзнанието им остава една-едничка цел – да разберат какво е станало (като разбира се, очакват да е нещо много драматично) и да си отмъстят, като разкажат на приятелите си и в интернет пространството колко зъл е този работодател. И тази реакция е напълно нормална, всъщност. Изключително ценно е да разберем, че като мениджъри, лидери и работодатели ние носим отговорност и даваме пример с действията си. И е редно да бъдем открити с хората около нас, още повече, когато те са засегнати негативно. Един личен разговор би помогнал компанията да запази тези освободени служители минимум като фенове на бранда ѝ, а защо не и като посланици, независимо от случилото се.

Според Вас какво е оптималното време, което да се даде на служител за освобождаването на работно място в такива ситуации? Какво мислите за практиката освобождаването на работното място да се изисква от служителя непосредствено след съобщаването на уволнението му?
Оптималното време за уведомяване зависи от спецификата на компанията и ситуацията, но обикновено е необходимо да се предостави поне един месец предизвестие. Незабавното освобождаване след съобщаването може да бъде подходящо в определени случаи, когато ситуацията го изисква, но трябва да бъде съпроводено с адекватна подкрепа и компенсации.

По какъв начин компаниите могат да окажат подкрепа на служителите си при масово уволнение? Бихте ли дали примери за добри практики?
Един от най-добрите примери и за комуникация, и за подкрепа, за мен е примерът на Airbnb от 2020 г. По време на пандемията от COVID-19, Airbnb беше принудена да съкрати около 25% от своите служители (близо 1900 души). Какво направиха те? Поддържаха прозрачна комуникация: главният изпълнителен директор Брайън Чески изпрати дълго писмо до всички служители, в което обясни причините за съкращенията и подробно описа процеса – как се е стигнало дотук, как са решили кого да освободят, какво ще получи всеки, има дори и обръщение към оставащите хора. Не използва никакви термини, нито опити за вменяване на вина или прехвърляне на отговорността към външни причини. Писмото е истинско, автентично, човешко и най-вече – уважително.  Предоставиха щедри обезщетения. Служителите получиха минимум 14-седмично обезщетение. Предоставиха им безвъзмездно служебните лаптопи като средство за по-лесно намиране на работа. Покриха и здравното осигуряване на американските служители за 12 месеца след съкращението. Създадоха звено за подкрепа за намиране на работа. Компанията сформира нов екип за подкрепа и публичен сайт за засегнатите служители, за да помогне на други работодатели да ги намерят и наемат. Включиха и агенция, която специализира в намирането на работа на служители при нови работодатели. Благодарение на този подход получиха добра реакция от засегнатите хора (въпреки случващото се с тях), от екипа си, но и генерално – от обществото. Като експерт по управление на бранда като работодател не мога да не спомена и колко много отговаря този подход на т.нар. EVP* (employee value proposition) на компанията – „create a world where anyone can belong anywhere“ („създайте свят, в който всеки може да принадлежи навсякъде“). В него Airbnb обещават, че всеки в компанията може да принадлежи навсякъде. Реакцията им през 2020 отразява това послание чрез прозрачна комуникация, щедри обезщетения и подкрепа за намиране на нова работа и ясно показва ангажираността им към ценностите на компанията и грижата за екипа им.

Как според Вас е най-добре да се подходи към хората, които са запазили своите работни места?
За тях са важни най-вече две неща: да им се даде информация дали те са застрашени и да им се покаже, че компанията е благодарна, има уважение и оценява приноса на всеки един – независимо дали е бил засегнат, или не. Така им се казва, че дори и да се случи и с тях – те ще бъдат подкрепени по най-добрия възможен начин и работата им дотук ще е имала смисъл.