За изискванията и ограниченията на Директива 2023/970, вижте какво сподели адв. Миглена Мичева от „Делойт Лигъл“ пред Economy.bg
Адв. Миглена Мичева, Старши мениджър и завеждащ отдел „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Делойт Лигъл“. Снимка: Личен архив
През май 2023 Европейският парламент прие Директива (ЕС) 2023/970 за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане. По силата на тази Директива, която предстои да бъде транспонирана в нашето законодателство, към работодателите се поставят редица изисквания и ограничения при публикуване на обяви за работа. Свързахме се с адвокат Миглена Мичева, Старши мениджър и завеждащ отдел „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Делойт Лигъл“, за да ни каже повече по темата. Ето какво сподели тя пред Economy.bg:
В какъв срок се очаква Директивата 2023/970 да бъде транспонирана в българското законодателство и за кои работодатели се отнася?
Държавите членки трябва да транспонират Директивата в срок най-късно до 7 юни 2026 г. Отнася се за всички работодатели от публичния и частния сектор и се прилага спрямо всички служители на трудов договор, а също и за кандидатите за работа. Работодателите с минимум 100 служители следва редовно да докладват различна информация, като например разликата в заплащането между половете и съотношението на служителите от женски и мъжки пол. Това изискване ще бъде въведено постепенно от 7 юни 2027 г. Тази информация следва да се публикува от т. нар. органи за наблюдение на държавите членки, които въвежда Директивата. За момента все още няма внесен в Народното събрание проект на нормативен акт, който да въвежда Директивата в българското законодателство, но в края на миналата година е сформирана междуведомствена работна група към Министъра на труда и социалната политика, която следва да разработи проекта.
Ще имат ли работодателите право да отправят запитвания за досегашното заплащане на кандидата за работа?
Директивата предвижда забрана за работодателите да задават въпроси на кандидата относно досегашното заплащане, включително по текущ трудов договор и предходни такива.
Каква информация ще бъдат длъжни да предоставят работодателите в своите обяви за работа по отношение на заплатата за съответната длъжност?
На кандидатите за работа, работодателите следва да предоставят информация относно: - първоначалното заплащане или неговия диапазон, въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола критерии, които да бъдат определени за съответната длъжност; и - съответните разпоредби на колективния трудов договор, ако такъв е приложим. Тази информация следва да бъде публикувана в обявата за свободното работно място преди интервюто за работа или да бъде предоставена по друг начин на кандидата.
Каква информация относно заплащането в компанията ще бъдат задължени работодателите да предоставят на своите служители?
Служителите могат да поискат и работодателите следва да им предоставят писмена информация относно: - тяхното индивидуално ниво на заплащане, и - средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите служители, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд (определен като такъв съгласно недискриминационни критерии). Ако получената информацията е неточна или непълна, служителите имат право да поискат лично или чрез своите представители допълнителни и разумни разяснения и подробности относно всички предоставени данни. В допълнение към това, работодателите следва да осигуряват на своите служители лесен достъп до критериите, които се използват за определяне на заплащането, нивата и увеличението на заплащането.
На какви санкции се очертава да подлежат компаниите, ако не предоставят тази информация?
Конкретни размери не са изрично посочени в Директивата. Държавите членки следва да определят правилата относно ефективни, пропорционални и възпиращи санкции. Директивата указва, че тези санкции следва да включват глоби, които евентуално да се основават на брутния годишен оборот на работодателя или на общия размер на средствата му за заплати. Тези санкции може да включват и отнемането на публични облаги или изключването за определен период от време от каквото и да било продължаване на предоставянето на финансови стимули или от участие в публични тръжни процедури.
В Директивата се споменава „орган по равнопоставеността“, какво се има предвид – КЗД или някаква вътрешна за съответната компания структура?
Това следва да бъде държавен орган, а не вътрешна за работодателя структура. Към момента има два органа, които биха могли да изпълняват тези функции – Комисията за защита от дискриминация и Националния съвет по равнопоставеността на жените и мъжете (съгласно Закона за равнопоставеността между жените и мъжете). Кой орган ще покрие изискванията на Директивата или ще бъде направено разпределение на отговорностите между тях, е ключов въпрос с оглед на приложението на Директивата и предстои да видим как ще бъде решен от законодателя.
