Вижте какво сподели Венцислава Николова - собственик на агенция за човешки ресурси и изграждане на работодателски брандове
Венцислава Николова, основател на WorkVibes. Снимка: личен архив
Венцислава Николова е основател на WorkVibes - агенция за човешки ресурси и изграждане на работодателски брандове, и има над десет години практически опит в HR, L&D и стратегическо управление на работодателския имидж. Тя работи успешно както с големи български и международни компании, така и със стартъпи, помагайки им да създадат и утвърдят своите работодателски брандове. До началото на тази година се грижи и за подбора на таланти и заема позицията лидер на екипи „Подбор и развитие на таланти“ и „Център за знание“ в „Еконт“. Свързахме се с нея, за да ни разкаже повече за това как начинът, по който една компания се разделя със свои служители, се отразява върху нейната работодателска марка. Ето какво сподели Венцислава пред Economy.bg:
Кои са стъпките, които компаниите би трябвало да следват, за да се разделят със свои служители по един уважителен начин и коя е стъпката, която компаниите най-често пропускат?
Необходимо е на компаниите да следват две ключови стъпки, за да се разделят със своите служители по уважителен начин. В моя опит – точно тези две стъпки са и най-често пропусканите. Първо, е важно да има ясна комуникация и обяснение на причините за случващото се. Освобождаването от днес за утре без предварително дадена обратна връзка за представянето показва липса на професионализъм и недостатъчна прозрачност и откритост в комуникацията в компанията общо. Ако случаят е такъв – това често се вижда и в комуникацията на бранда към клиентите – винаги има нещо недоизказано или условие в малките букви. Второ, важно е да се осигури подходящо време, място и подкрепа за човека да изрази своето мнение и да получи отговори на въпроси, ако има такива. Това обикновено се случва именно по време на така наречените exit интервюта. Тогава напускащият или освободеният следва да може да изкаже свободно мисли и чувства, и да получи ясна, конкретна и вярна информация за следващите стъпки – обезщетения, документи, оставащо възнаграждение, препоръка и всичко друго, което го вълнува.
Какво представляват exit интервютата? Има ли въпроси, които задължително трябва да бъдат зададени по време на един такъв разговор?
Exit интервютата представляват интервюта, провеждани с хора, които напускат компанията по собствено или не собствено желание. В тези разговори е важно да се зададат въпроси, които да помогнат да се разбере причината за напускането, както и да се събере конструктивна обратна връзка за подобряване на работната среда и условията. При напускане обикновено се пита каква е причината, можеше ли да се избегне това и ако да - как. При освобождаване въпросите са насочени към това дали човекът е разбрал причините, за да се стигне до този момент, дали са обективни и дали е получавал обратна връзка от мениджъра си за представянето си. Следващите въпроси в двата случая са свързани с това какво му е харесвало най-много в работата, какво би променил, дали би се върнал отново и при какви условия, какви са плановете оттук нататък и, разбира се, би ли препоръчал компанията като работодател на свои приятели.
Какви похвати или фрази типично ползвате, за да предразположите човека насреща да даде искрена обратна връзка?
За мен по-важно от фразите е това човекът да е сигурен, че може да изрази свободно и открито мнението си, че няма да има последствия за него, че ще запази конфиденциалността и че мнението му ще бъде взето под внимание и ще доведе до промени в компанията. За да гарантираме тези условия, обикновено можем да персонализираме exit интервюто и неговия формат. Може да се направи писмено и анонимно (през анкета), можем и да го направим с неутрален мениджър или експерт от компанията, а понякога дори се изисква да се наемат външни експерти, които да го проведат и да се получи обобщен анализ.
Кои са най-големите клишета, с които сте се сблъсквали в рамките на exit интервюта?
Най-честите клишета, с които се сблъсквам в exit интервютата, включват: „Имам нова възможност за кариерно развитие“; „Решението ми е взето и не се връщам назад“; „Това не е поради вас, ами поради други обстоятелства“. Зад тези отговори винаги има друга, коренна причина. Новото кариерно развитие със сигурност включва по-висока заплата или по-добра оценка на качествата на човека. Зад „не се връщам назад“ често стои лична нотка. А „другите обстоятелства“ често се оказват разминаване между очакванията в работодателя и служителя за самата работа или пък темпото ѝ. Препоръката ми е винаги да дълбаем в тези отговори. Може и да се окаже, че няма проблем в компанията, а наистина този човек просто не е за нея. Но може и да открием какво да подобрим в културата.
Има ли моменти от едно exit интервю, които би трябвало да останат конфиденциални за участниците в него?
Да, особено предвид нашата народопсихология, конфиденциалността е от изключително значение в повечето случаи. И все пак има изключения. Всяка компания има своите специфики и начини на комуникация. На места резултатите от тези интервюта се разпространяват до няколко екипа – тези, които се занимават с хората и развитието им, прекия мениджър и управителя. И това е с цел да се обсъди обратната връзка и ако е необходимо, да се изгради план за корективни действия
Какво мислите за практиката да се организират прощални партита или подаръци?
Считам я за много полезна. Така показваме подкрепа, уважение и признание, независимо какво се е случило. Този човек все пак е бил част от компанията и е имал принос към нея. Припознали сме го като наш човек, и е редно да го изпратим като такъв. Именно в този послевкус се усещат ценностите на компанията и това, зад което тя стои. Не написаното в сайта и брандбука, а тези истински, видими и реални действия.
Какви насоки бихте споделили с лидерите, които се борят с негативни емоции, когато членове на техния екип, решат да последват нов кариерен път?
На първо място - да знаят, че това е напълно нормално. Хора сме и емоциите са ни присъщи. Нормално е да се натъжим, разгневим, разочароваме. Важно е да разпознаем тези емоции, да се научим как да работим с тях и да се опиатме да сложим човека срещу нас в центъра и чрез емпатия да разберем и неговата гледна точка. Току-виж така останем близки и извън офиса.
Как се отразява на работодателската марка начинът, по който компаниите се разделят със своите таланти?
Отразява се силно. Пазарът на труда вече е доста наситен с предложения за развитие и всеки кандидат прави проучване – понякога дълбоко, друг път повърхностно. Дори и да си казваме – „е, хайде сега, 1-2 отрицателни мнения нищо няма да променят“ – не е така. Проблемът не са самите отрицателни мнения, те са част от процеса и работата ни. Проблем е тези мнения да са останали неотговорени, неадресирани. Разбира се, не е нужно ЧР мениджърът да влиза в bgrabotodatel.com и да отговаря на всяко мнение. Необходимо е обаче да се изгради комуникацията на бранда и позиционирането му, така че те да показват ясно и непоколебимо неговите силни и слаби страни.
Какво означава това напрактика?
Чуваме и четем от няколко места, че в компания Х „всички са мелачки“, има „хубави заплати, но много работа“, „търсят само кариера“, „работят твърде много“, „липсва баланс между работа и личен живот“. В този случай моят съвет би бил да се изработят ясни и категорично послания, че тази компания е изискваща и е за хора, които имат високи амбиции и са готови на всичко, за да постигнат резултат. Съответно възнаграждението им е много над средното за индустрията и извънредното време се заплаща. И тези послания следва да се вплетат както в обявите за работа (за да не привличат различен профил хора), така и в офертата за работа, в имейла за посрещането, дори и в комуникацията към клиентите. Необходима е консистентност и откритост в комуникацията и ценностите на бранда като работодател по време на всяка стъпка от преживяването и на кандидата, и на служителите.
