Научете повече за проекта, който достигна до финала в Годишните HR награди на БАУХ 2022
Ясмина Тал - People & Operations Manager в Gigs Remote. Снимка: Личен архив
В съвременната динамична бизнес среда HR функцията в България се развива изключително бързо и заема своето важно стратегическо място в управлението на компаниите. HR професионалистите и HR екипите вече проектират и изпълняват комплексни проекти, които не просто подпомагат бизнес процесите, но и добавят стойност и изграждат работодателски имидж.
В рубриката „HR проектите в България“ разказваме за конкретните проекти, зад които стоят HR екипите тук, за да покажем, че в България може да имаш интересна и успешна HR кариера, както и че работодателите в България създават условия за такава.
Научете повече за HR функцията в стартъпа в Gigs Remote от Ясмина Тал - People & Operations Manager в Gigs Remote. Проектът стана финалист в категория „Най-добре развиваща се HR функция в стартъп организация“ в Годишните HR награди на БАУХ 2022.
Ясмина Тал е People & Operations Manager в Gigs Remote. Тя е експерт с над 17 години опит в управлението на човешките ресурси и изграждането на дългосрочни стратегии за редица компании в ИТ индустрията. До 2018 г. Ясмина е Вицепрезидент Talent Management в екипа на световния лидер в компютърната графика Chaos Group. Преди това е била HR мениджър и на Playtech и Musala Soft, където изгражда и управлява всички процеси по наемане, задръжане и развитие на таланти.
Защо кандидатствахте в Годишните HR награди на БАУХ 2022, в новата категория „Най-добре развиваща се функция в start-up организация“?
Последните месеци на 2022 г. бяха изключително интензивни за екипа ни и когато разбрахме, че за първи път конкурсът ще обърне специално внимание на start-up компаниите и как се развиват техните HR функции, решихме, че имаме какво да разкажем. За само няколко месеца екипът ни изгради ключови процеси, имплементирахме системи и проведохме стотици разговори с хора, решили да станат част от нашата мрежа на фрилансъри. Поставихме основи не просто на една платформа, а на общност от опитни професионалисти, които са избрали да работят и живеят по алтернативен на трудов договор начин. Казахме си: „Да, ние нямаме много служители, но на практика на един екип целта е да се грижи за хората си и тяхното развитие, да изгражда общност и да обединява в една мисия. Така стигнахме до извода, че няма по-добър начин да сверим часовниците си с други млади и тепърва развиващи се организации, отколкото да се включим в конкурса. Не бихме могли да имаме база за сравнение с компаниите, които имат години опит и вече са с доказани корпоративни практики, но ни беше определено ценно да видим как дейностите ни в областта на човешките ресурси се развиват спрямо другите стартъпи.
Защо и как стартира HR функцията във Вашия стартъп?
HR функцията е ключова за Gigs Remote. В самия бизнес модел е заложено не просто изграждането на една онлайн платформа, а по-скоро създаването на взаимоотношения, доверие между нас и нашите клиенти и фрилансърите, с които работим. Това най-много ни различава от другите компании с подобна дейност – ние сме тук, държим да познаваме хората, с които работим, и да им помагаме да стават все по-добри в професиите си. Искахме, от една страна, да направим промяната от типичния корпоративен живот към по-свободния, но и доста по-отговорен, по-лесна за професионалистите, като им предоставим общност и съдействие, които обикновено получават от работодателите си. От друга страна, за нас е важно и да можем да гарантираме на клиентите си, както и на фрилансърите, че ги познаваме достатъчно добре и могат да разчитат на качеството на услугата и на коректни отношения. Силният човешки фактор и експертизата на екипа са нашето голямо предимство. И в тази връзка изграждането на талънт екипа от самото начало беше важна цел и задача.
Опишете елементите на HR функцията, които са базови за работата на един стартъп. Има ли съществени разлики с тези в друга компания?
Чували сме да се говори за това, че HR функцията се изгражда, когато компанията вече има някаква зрелост и готовност или нуждата от такава. Някои дори цитират конкретни числа – при 40 - 60 назначени служители. Истината е, че във всяка компания HR процесите се случват от ден първи, даже преди това. От момента, в който някой каже: „За да свършим тази работа, ни трябват такива хора“, вече е налице HR функция. Друг е въпросът, че много често тези процеси се покриват от други мениджъри или членове на екипа, и в повечето компании не са формално разписани в началото. Но това не означава, че функцията не съществува. Щом има хора, има и HR. При нас разликата е, че нашият бизнес модел разчита на някои функции от човешките ресурси – като да разбираме мотивацията на хората, които се регистрират, да разбираме заявките на нашите клиенти, които можем да сравним с hiring мениджъри в една организация. Да познаваме уменията и да можем да свързваме хора с правилните знания и опит с компаниите и проектите, към които те имат интерес, при това в кратки срокове и с висока успеваемост. Също, познавайки уменията и професионалните интереси на хората, да ги подпомагаме и съветваме за личното им професионално развитие с оглед на по-успешното им позициониране в бъдеще. На практика ние бяхме съвсем наясно какъв екип ни трябва, за да постигаме целите си от самото начало.
Кои са иновативните Ви проекти, специфичните Ви процеси и най-важните Ви постижения?
Бих казала, че Gigs Remote като цяло е изключително иновативен проект заради алтернативния ни подход към пазара на труда, също и бизнес модела, който не изисква предварителни такси както от специалистите, така и от компаниите. Ползваме технологии включително и изкуствен интелект за обработката на данни, но изцяло запазваме концепцията за пряк човешки контакт и по отношение на разбирането на очакванията на хората и на нуждите на компаниите. Едно от най-големите ни предимства е това, че достигаме до експерти, които компаниите няма как да намерят чрез традиционните си канали, и свързването става бързо, в рамките на ден-два. Ние можем да предложим опитни професионалисти със специфична технологична или мениджмънт експертиза, които бързо могат да станат част от екипа на компанията за конкретен проект или задача. Алтернативният ни подход, използването на най-модерните технологии и експертизата на екипа ни прави много по-бързи и по-ефективни от традиционните канали на търсене на опитни експерти.
Какви резултати искахте да постигнете и какво реално постигнахте?
Имахме идея да пускаме редовни рекламни кампании в социалните мрежи, за да привличаме фрилансъри. Но когато в началото на ноември излезе първата статия за Gigs Remote, още в първия ден получихме 74 записвания. До края на седмицата над 220 фрилансъри бяха направили профили в нашата платформа. Интересът към GigsRemote продължава – всяка седмица имаме десетки нови регистрации, като сега са над 1000. Бяхме се подготвили да положим повече усилия в изграждането на бранда ни, а се оказа, че хората сами идват при нас. Успяхме да се справим с тези обеми, без да губим от индивидуалния ни подход, да можем истински да разберем мотивацията на всеки, да обърнем внимание на спецификите на профилите и да имаме все пак задълбочено разбиране за предпочитанията на всеки един от нашите фрилансъри.
Кои бяха най-големите предизвикателства и как ги преодоляхте?
Изграждането на професионална общност от специалистите на свободна практика определено е предизвикателство. В мрежата ни има хора от целия свят. Те работят в различни области с клиенти в различни индустрии често в несъвместими часови зони. Това означава, че за да имаме общност, не е достатъчно да направим тиймбилдинг и да поканим всички. Също така не можем да разчитаме на доста от стандартните подходи, които HR екипите в една компания използват. Организираме хибридни събития, на които споделяме ценни знания, важни за фрилансърите, но също така и даваме възможност да се разменят идеи. На последното ни такова събитие беше доста интересно, когато двама колеги, които са работили по общ проект, но никога не са се виждали на живо, се срещат в подобна обстановка за първи път. Търсим формати, в които да се срещаме, да споделяме и да се развиваме заедно, на живо и в онлайн пространство.
С какво най-много се гордеете?
С идеята и мисията на Gigs Remote и с хората, които ги сбъдват :).
Запознайте ни с Вашия HR екип – колко и какви са HR професионалистите в него, каква е тяхната експертиза?
Колежката ми Елена Цолева е експерт с около 10 години опит в талънт екипите на водещи ИТ компании. Преди да се присъедини към нашия екип, Елена е отговаряла за процесите по привличане на таланти в EPAM и HeleCloud. В HeleCloud е отговаряла и за управлението на оценката на персонала, employer branding, както и за обучение и развитие на хора. Освен на себе си разчитаме и на колегата Алекс Бързенски, който работи с нас отдалечено от Англия. Неговата експертиза е основно в областта на привличането на таланти, но за сметка на това опитът му е в различни индустрии - както в start-up, така и в по-зрели компании в Европа. Алекс е работил за BRS Global, SumUp, Checkout.com, APEXX Global и други. Всички в екипа ни сме работили и като фрилансъри и това е доста ценно, тъй като добре познаваме и особеностите на този начин на работа.
Елена Цолева - Talent Development Lead (вляво) и Ясмина Тал - People & Operations Manager. Снимка: Личен архив
Какви нови HR проекти планирате?
Заедно с Община Бургас и Burgas Coliving организираме най-голямото събитие за фрилансъри, работещи отдалечено и дигитални номади – Remotion Burgas Fest. Събитието е международно, предлага богата програма и изключителни презентатори. Ще има много възможности за нетуъркинг и вълнуващи срещи, както и ще предложим уникален coworking на плажа. Каним всички, които се интересуват от темите, свързани с работа в отдалечен режим, искат да разменят опит и да чуят най-актуалните световни тенденции в тази област, да се присъединят на фестивала от 21 до 25 юни в прекрасния Бургас.
ВИЖТЕ ОЩЕ ОТ РУБРИКАТА HR ПРОЕКТИТЕ:
Академията за жени лидери в IBM
Училище за енергетици на ЕСО
„Организационна култура“ и „Отвътре навън“, Велея Глобал
Система за оценка и развитие на хората в Нова Броудкастинг Груп
„Да обядваме знания“, „Развий се“
„Как да подбираме и задържаме средно и ниско квалифицирани кадри“, Gi Group
Подобряване и автоматизиране на процеса на въвеждане на новоназначени служители в Playtech
4-дневна работна седмица в Менпауър
Решения за управление на човешките ресурси, IBS
Синергия в HR екипа - най-добрата предпоставка за удовлетворени колеги, Kaufland България
Jira4PDR, Endava
Многообразни проекти за различни предизвикателства, bTV Media Group
Локалните и регионални проекти на Endava
Проекти за бизнес, HR и социална ефективност, „Вива Kредит“
Добротворчеството в „Ейч Пи Инк България“
Корпоративен уелнес, Playtech
Империум на CASH CREDIT
Employee Value Proposition = EVP на „Райфайзенбанк“
EVN Презареждане
Contipso Learning
