Как се промени HR професията?

Как се промени HR професията през годините? По повод Международния HR ден, който отбелязваме на 20 май, попитахме HR Лидери във водещи компании в България какво се е променило в работата им от първия им ден в професията досега? Вижте какво разказаха пред Economy.bg.

Започнах работа в сферата на човешките ресурси преди повече от 15 години в един от най-динамичните и бързоразвиващи се сектори – телекомуникациите. Както тогава, така и сега динамиката и непрекъснатата промяна са в ядрото на работата на специалистите по човешки ресурси.

За последните години се промени ролята и мястото на ЧР в организацията. От една почти нова и на много места непозната функцияЧР се превърна в доверен бизнес партньор, подпомагащ бизнеса в постигането на стратегическ ите цели. Фокусирахме се върху гъвкавостта и все по-важното за успеха а бизнеса – изграждането на employee centric culture.

Докато преди 15 години основният фокус беше внедряването на общовалидни за всички ЧР политики, сега фокусът е върху това те да дадат рамката и посоката, но да не ограничават гъвкавостта и индивидуалния подход, които са ключови в една среда на многообразие. Фокусът е много повече насочен към служителите и това да се допитваме до мнението им и да чуваме какво ни казват. Съответно на база чутото да коригираме поведения и да надграждаме добрите практики.

В последните години много се фокусираме и върху т.нар. благополучие на служителите на работното място, което включва осигуряване на богат пакет от придобивки, даващ възможности за спорт, здравна застраховка, психологическо консултиране, гъвкаво работно време и възможности за работа от разстояние, които да гарантират и добър баланс работа – личен живот.

Започнах професионалното си пътешествие в сферата на човешките ресурси преди точно 20 години, когато професията в модерния ѝ вид беше прохождаща в България. Двадесет години по-късно тя е вече утвърдена, има самочувствие за добавената стойност, която дава, и си позволява да експериментира.

Днес вниманието на HR професионалистите е в изживяването на нашите клиенти – колегите в организациите, за чийто успех и развитие се грижим. На фокус са прозрачни и лесни за ползване HR процеси с максимално интегриране на технологиите, холистичната грижа за здравето и благосъстоянието на служителите, многообразието, справедливостта и включването, хибридният модел на работа, фокусиран върху хората, а не върху мястото на работа, автентичната работодателска марка.

Мениджър Човешки ресурси, АББ България ЕООД

Започнах в сферата на човешките ресурси през 2007 година като част от Lean management програма и задачите ми бяха обученията и развитието на служители в производство. От тогава досега съм била на 4 позиции в 3 организации.

Основните промени са, че процесите в човешките ресурси се стандартизираха и централизираха (глобализираха), доколкото е възможно според спецификата на законодателството. Работим с автоматизирани системи, които улесняват (само)обслужването на служителите и помагат да измерваме ефективността на процесите в целия цикъл на трудовото правоотношение.

Друга промяна, която ми носи голямо удовлетворение, е еволюцията на ролята на Бизнес партньор Човешки ресурси – все по-стратегическа и ключова за лидерския потенциал и мениджмънт решенията в организациите.

Работя вече като HR специалист 10 години и определено виждам как професията ни се променя и развива.

Процесите през последните години започнаха да се дигитализират и ролята на специалистите по човешки ресурси става все по-стратегическа и ключова за всяка организация, която приема служителите си като най-ценния им капитал.

Ралица Иванова - Мениджър човешки ресурси в Гебрюдер Вайс. Снимка: Личен архив

Ралица Иванова

Мениджър човешки ресурси в Гебрюдер Вайс

Работя в сферата на ЧР вече 20 години. Започнах през 2004. За мен тази работа винаги е била много предизвикателна и интересна и въпреки че имам доста стаж, все още ме вълнува.

Обръщайки се назад, си давам сметка колко много неща се промениха всъщност. С лека носталгия си спомням първите обяви за работа, които публикувахме във вестниците. Кариерните сайтове като www.jobs.bg бяха почти екзотика.

И докато хартиените обяви се отразяваха главно върху процеса на подбор, последните промени в ЧР сферата имат по-голяма сфера на влияние. Пандемията промени мисленето ни по отношение на гъвкавите модели на работа, виртуалните екипи, работата от разстояние. Балансът работа/свободно време придоби по-голям смисъл. Увеличиха се възможностите за обучение и усвояване на нови знания по различни канали. Дигитализацията, както и различни инструменти за оптимизиране на ежедневните задачи навлизат все по-бързо. Най-голямо обаче е въздействието на социалните и професионалните мрежи и те влияят изключително силно върху кандидатите за работа, вътрешния PR, мотивацията на хората ни и много други области.

Ръководител ЧР България и Бизнес партньор ЧР Югоизточен пазар, Нестле България

Имах уникалния шанс да се развивам като експерт „Човешки ресурси“ в Нестле България през последните две десетилетия и да бъда свидетел на трансформацията ни от т.нар. ЧР генералисти към пълно внедряване на модела на Дейвид Улрих в компанията. Днес функцията ни оперира като комбинира звено Бизнес партньори Човешки ресурси, Центрове за споделени услуги и Центрове за компетентност.

През последните години функцията „Човешки ресурси“ започна бързо да еволюира в отговор на новите промени в света и бизнеса, а именно пандемиите, геополитическите рискове, новите технологии на работното място и увеличаването на милениал поколението като работна сила. Преди 20 години човешките ресурси се възприемаха по-скоро като спомагателна функция, като очакванията бяха до голяма степен да направляваме представянето и развитието на хората. Днес ролята ни е на партньори и съветници, тясно си сътрудничим с лидерите в компанията както за стратегическото управление на бизнеса, така и за стратегическото управление на човешкия потенциал.

Оттогава са минали повече от 20 години. Промениха се много неща, най-вече отношението към нас като професионалисти в България. Вече сме уважавани членове на бизнеса и въпреки че в някои компании все още се говори за нас като за подкрепяща функция, в повечето напредничави фирми ние сме фактор за вземане на стратегически бизнес решения.

Промениха се нашите модели на работа от локални вътрешни структури със специфична локална стратегия до глобални структури с глобални стратегии. Промениха се начините на привличане, подбор, интеграция и задържане на служителите – вече се интересуваме не просто от всеки от тези процеси, но от тяхната взаимосвързаност и от пътя на служителя в организацията (Employee journey). Въведохме изключително много нови технологични решения и сме много по-ориентирани към уникалното предложение, което всеки работодател прави (Employee Value Proposition). Това неизбежно ни направи и по-отворени към външната среда – говорим за и градим активно работодателска марка. Маркетирането на работодателя се разпростря като ангажимент не само в нашата функция, но и към всички останали.

Променихме подхода към ангажираността на служителите, въведохме множество модерни начини за проучване на мнението им и се ориентираме към много по-открита и честна комуникация с тях. Анонимността е важна при проучванията, но вярваме и в открития и градивен диалог (Employee listening).

Високо конкурентната среда, демографската криза, войната за таланти, пандемията от ковид доведоха до нови подходи при управлението на талантите – разбираме по-добре какво е потенциал за по-висока роля и можем да направим адекватна оценка на служителите, както и да изградим по-ефективни планове за тяхното развитие.

Променихме и надградихме отношението към вътрешната ни култура и ценностите на компанията и това стана ежедневие за нас. Грижата за служителите е фокус.

Директор Човешки ресурси на Тева в България

Работя в сферата на ЧР от 2006 г. В България нашата професия такава, каквато я разбираме днес все още е „млада“ в сравнение със западноевропейските страни и САЩ, но промените, които наблюдаваме са бързи и значителни. Ще отбележа най-важните по мое мнение. Виждаме стремеж към фокусиране на дейността на ЧР функцията към стратегическа подкрепа в организациите и „освобождаването“ им от административни и транзакционни задачи, чрез създаването на центрове за споделени услуги например, които се специализират в такива дейности и търсят начини тези дейности да са все по-ефективни, бързи и удобни. Все повече процеси се дигитализират и автоматизират, а данните и цифрите са в основата на почти всички ЧР програми, планове и решения в организациите. В последните години виждаме и нарастващо внимание към здравето и благополучието (well-being) на хората и отделния човек в организацията, както и включването и разнообразието (inclusion &diversity). Всички наши действия в ЧР областта – подбор, наемане и администриране, заплащане и придобивки, обучение и развитие, управление на талантите и приемствеността и т.н., се пречупват през призмата на тези два нови приоритета.

Петя Войнова - HR Manager, Paysafe Group. Снимка: Личен архив

Петя Войнова

HR Manager, Paysafe Group

Вече 10 години работя в сферата на ЧР. Промяната, която отчитам, се свежда най-вече до възприятието на служителите към екипа от човешки ресурси.

Представителите му вече се възприемат не само като чиновници, а като партньори през цялото преживяване в една компания – от започването, по време и в края.

Служителите изискват от нас това партньорство, а голямата конкуренция ни кара да се развиваме все повече в тази посока.

Галина Димитрова - Мениджър „Човешки ресурси“, Нова Броудкастинг Груп. Снимка: Личен архив

Галина Димитрова

Мениджър „Човешки ресурси“, Нова Броудкастинг Груп

Започнах да се занимавам с ЧР през 2007 година, когато дори аз самата нямах пълна представа за всички възможни предизвикателства. Оттогава насам много неща се промениха, но едно остава същото – желанието ми да давам на служителите отношението, което заслужават, за да се чувстват спокойни, обгрижени и защитени. Вярата, че хората са най-ценният ресурс на компанията и че всичко, което се случва е благодарение на усилията, положени от тях.

Във времето се промениха моите отговорности и задачи, както и мащабът, с който работя. Проектите, които започваме и завършваме, стават все по-големи и стойностни. Самата работна среда е напълно различна – преди шестнадесет години не допусках, че ще е възможно да се работи дистанционно и че ще можем да провеждаме виртуални срещи. Ето че животът ни научи и на това. За нас като ЧР професионалисти това откри нови предизвикателства и поле за изява. Отвори темата за психичното и менталното здраве на служителите, както и грижата за превенцията им.

Работя в областта на ЧР повече от 20 години. За тези години администрацията в ЧР отстъпи място на нови по-стратегически функции – организационно развитие, управление на работодателската марка, управление на представянето, развитие на хората, лидерство. Днес виждам, че ЧР функцията е преплетена във всички бизнес функции в организациите и твърдо има заема ключово място. ЧР мениджърите са изключително видими и често застават рамо до рамо с изпълнителния директор. Ако преди години от ЧР специалистите се очакваше да познават най-вече Кодекса на труда и да могат да общуват с хора, днес един ЧР притежава широки бизнес компетенции, управлява бюджети, ръководи проекти, има познания по маркетинг и технологии.