Д-р Шърли Ноулс, Progress: Културата на многообразие не е спринт, а маратон и изисква непрекъснат труд

Д-р Шърли Ноулс - Главен Директор „Приобщаване и разнообразие“ в Progress. Снимка: Личен архив

Темата за приобщаване и разнообразие на работното място става все по-актуална не само глобално, а и в България. Все повече компани разработват инициативи за разнообразие, равнопоставеност и приобщаване на таланта, осъзнавайки ползите за бизнеса и хората от това. Чия отговорност е културата на многообразие и приобщаване на работното място – на лидерите, HR екипите или нечия друга? Кои са най-големите предизвикателства за компаниите и как могат да бъдат преодоляни, какво работи и какво - не?

Ценни съвети и уроци от опита си до момента пред Economy.bg споделя Д-р Шърли Ноулс - Главен Директор „Приобщаване и разнообразие“ в Progress. Д-р Ноулс беше в България специално за Академията за „Разнообразие, равнопоставеност и приобщаване”, организирана от Съвета на жените в бизнеса в България и Софийския университет, където изнесе лекция на за ползите от разнообразието на работното място. 

Д-р Ноулс, разкажете ни как стартира Вашият професионален път в сферата на многообразието, как стигнахте до позицията главен директор „Приобщаване и многообразие“ в Progress и за какво отговаряте в момента?
Винаги съм обичала да изучавам хората от различни краища на света и техните преживявания. Имам образователни степени по мултикултурно лидерство, наука за половете, културология и съм преподавала културно многообразие. Да опознавам хора, които са различни от мен, винаги ми е било страст. Не мисля, че е изненадващо, че се озовах в сферата на разнообразието, равнопоставеността, приобщаването и чувството на принадлежност. Progress ми предостави невероятната възможност да стана първият главен директор по приобщаване и многообразие в компанията. Аз съм отговорна за създаването на стратегията за приобщаване и разнообразие и заедно с програмния мениджър в екипа ми работим по създаването на различни инициативи, които посредством вътрешните ресурсни групи, I&D комитета ни и People екипа достигат до служителите глобално и свързват общностите. С екипа ми сме насреща и да изслушаме и помогнем на колеги, които искат да обсъдят по-тежки теми, свързани с приобщаването и чувството на принадлежност. Ежедневието ми включва и други отговорности, но това е най-опростеният списък.

Чия отговорност е културата на многообразие и приобщаване на работното място – на лидерите, HR екипите или нечия друга?
Всички носим отговорност, но бих казала, че всичко започва от лидерите. Как една компания може да изисква от служителите си да работят помежду си приобщаващо, ако лидерите не го правят? Винаги казвам на ръководителите, че най-важното нещо, което могат да направят за която и да е аудитория, е да бъдат част от дискусията. Било то да бъдат ментори на колеги, да се появят на събития на някоя от ресурсните групи, да вземат активно участие в кариерен разговор или пък публично да се застъпят за някоя кауза – има толкова много начини, по които лидерите да допринесат към тази обща цел. Активното им участие мисля, че носи най-много смисъл. 

Кои са най-големите предизвикателства според Вас за компаниите в изграждането на култура на приобщаване и многообразие? Какви грешки допускат най-често лидерите и какво бихте ги посъветвали?
Вярвам, че има компании, които все още се опитват да формулират каква е тяхната корпоративна култура. Това е едно от първите предизвикателства. Да вплетеш практики за приобщаване и разнообразие в тази култура също може да е много сложна задача. Познавам хора, които казват, че не виждат проблеми в своята организация. За тях бих казала по-скоро, че не знаят как да дефинират приобщаването и многообразието на таланта и съответно няма как да видят нередностите.

Дискриминацията и предразсъдъците могат да бъдат в множество различни посоки – възраст, пол, сексуална идентичност, наличие на увреждане, раса, религия, статус в обществото, образование, умения, стил на комуникация и много други. Тези, които не виждат проблем, най-вероятно смятат, че D&I обхваща една-две теми, което съвсем не е реалността. Една от най-честите грешки на лидерите е да смятат работата по разнообразие и приобщаване като нещо, което могат да отметнат бързо. Тази работа обаче не е спринт, а маратон и изисква непрекъснат труд. Има и много нюанси, които човек трябва да предвиди. Ако компаниите подобно на Progress са отдадени на това, а лидерските екипи подобно на нашия са готови да бъдат застъпници за останалите, може по-лесно да се види култура, в която служителите имат повишено чувство на принадлежност и в която могат да се припознаят.

Д-р Шърли Ноулс изнесе лекция за ползите от разнообразието на работното място по време на Академията за „Разнообразие, равнопоставеност и приобщаване”, организирана от Съвета на жените в бизнеса в България и Софийския университет. Снимка: Progress

Защо според Вас някои работодатели са по-резервирани по отношение на многообразието? Какво бихте им казали? Как могат да бъдат преодолени определени предразсъдъци при лидерите, екипите...?
Може да има много причини, поради които работодателите да бъдат резервирани на тази тема. Ето някои от тях:

1) Не осъзнават истинската стойност на инициативите за приобщаване и развиване на чувство за принадлежност. 

2) Не разбират какво точно е заложено зад думите приобщаване, многообразие, равнопоставеност и чувство за принадлежност. 

3) Толкова са фокусирани върху количествените резултати, че игнорират постигнатия напредък от качествения характер.

4) Не виждат пряка връзка между работата по DEI и успехите на компанията.

5) Притесняват се, че ще кажат „нещо грешно“. 

6) Искат да се фокусират върху продуктите, услугите, финансовата и оперативната страна на нещата, а не толкова да се задълбочат в човешкия аспект на бизнеса.

Знам колко трудно е да се говори по тази тема, когато служителите са с разнообразен произход, предишен професионален и житейски опит, както и мироглед. Не мисля, че хората непременно имат някакви предразсъдъци към DEI работата – на мнение съм, че понякога те се страхуват, че могат да обидят някого с действията и думите си.

Как подхожда Вашата компания към различията в екипите – срещате ли трудности, как ги преодолявате?
Спокойно може да се каже, че почти всяка компания среща трудности, когато става въпрос за разнообразие и приобщаване на таланта. От липса на финансиране за такъв тип програми до лидери, които се съпротивляват на въвеждането на DEI бизнес цели – работата може да бъде изпълнена с много предизвикателства, ако нямаш нужните ресурси за нея. Мисля, че най-сложната задача, която имаме в Progress, е чрез програмата си да адресираме всички теми, свързани с разнообразието на таланта и чувството на принадлежност, които са важни за служителите ни по цял свят.

Това, което вълнува хората в България, се различава от това, което ни е основен фокус в САЩ. Служителите в Индия може да искат да се говори повече по дадена тема, която не е позната на техните колеги в Ротердам. Именно в тази връзка не спираме да се развиваме в посока на това да питаме нашите служители кои са истински значимите теми в тяхната държава и регион, а след това да се опитаме да разкажем за тях по смислен начин, който да образова хората от други части на света.

Кои за са най-ценните уроци от опита Ви до момента, свързан с многообразието?
Разнообразието, равнопоставеността и приобщаването могат да означават различни неща за хората в зависимост от това къде се намират по света. Например темите за расов и етнически произход може да не резонират с хората в България, но от друга страна, тези за дискриминацията срещу ромското население, неравнопоставеността между половете, възрастовата дискриминация и предизвикателствата, които срещат ЛГБТ+ общността, са им по-познати. Освен това някои хора свързват напредъка в създаването на приобщаваща работна среда с количествени метрики, докато други го интерпретират чрез резултати от качествен характер, включително начините, по които съответната компания създава чувство на принадлежност у служителите. Има много субективност, затова човек трябва да бъде много гъвкав и тактичен в начина, по който говори за разнообразие и приобщаване на различните аудитории.

Сещате ли се за вдъхновяваща, усмихваща или трогваща история от опита Ви до момента, която бихте споделили с нас?
Имам много истории, но това, което истински ме вдъхновява, са служителите на Progress, които проактивно се свързват с мен, за да ми разкажат как те са въвели приобщаващи практики и процеси в техните екипи. Именно тяхното лично отношение към темата за приобщаването е нещото, което ме мотивира. Разбирам, че ще има хора, които никога няма да вникнат във важността от създаването на приобщаваща среда, на която служителите усещат, че принадлежат, но много други ще я осъзнаят. Техният път в тази сфера е нещото, което ме вълнува най-много в работата ми.

Вижте профила и актуалните позиции за работа на Прогрес Софтуер ЕАД в JOBS.bg