Какви промени в Кодекса на труда са в сила от 01.08.2022 г.?

Александра Шейретова – Старши правен консултант в правна кантора КейсПро (CasePro)

Кое наложи приемането на нови промени в трудовото законодателство? Какво е тяхното предназначение? Какво е практическото им изражение за работодателите и техните служители? Какви съвети могат да бъдат предоставени на работодателите в тази връзка?

Темата коментира Александра Шейретова – Старши правен консултант с над 7-годишен опит в областта на трудовото и осигурителното право. В текущата си роля като част от екипа на правна кантора КейсПро (CasePro) Александра е предимно ангажирана с предоставяне на консултации на компании в посока спазване на установените изисквания относно заетостта, предотвратяване на нарушения на трудовото законодателство, преглед и изготвяне на нови правила, политики и процедури в съответствие с актуалната нормативна уредба и добри бизнес практики, както и предоставяне на препоръки и съвети във връзка със законосъобразното уреждане на специфични трудовоправни казуси.

Кантората, в която Александра работи почти от самото ѝ начало, оперира на българския пазар от над дванадесет години и е специализирана в цялостно обслужване на местни и чуждестранни корпоративни клиенти с фокус върху IT, BPO и финтех сектора, авиацията и бизнеса с недвижими имоти, както и обслужването на сделки по сливания и придобивания (M&A) и private equity инвестиции.

Какво мотивира законодателя да приеме нови промени в трудовото законодателство?

Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в ДВ, бр. 62 от 05.08.2022 г. въвежда промени в националното ни законодателство във връзка с имплементиране на две ключови директиви, а именно: (i) Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз и (ii) Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета. Промените влизат в сила с обратно действие, считано от 01.08.2022 г.

Каква е идеята зад последните законодателни промени?

Измененията, отнасящи се до транспонирането на Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз в националното ни законодателство, имат за цел да очертаят задълженията на работодателя за предоставяне на информация относно основните елементи на трудовото правоотношение и да внесат по-голяма сигурност и предвидимост по отношение на трудовите права на служителите.

Промените във връзка с транспонирането на Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета в българското законодателство имат за цел да осигурят равенство между половете по отношение на възможностите на пазара на труда и отношението на работното място, както и да постигнат по-добро споделяне на отговорности за полагане на грижи в семейството между мъжете и жените.

В какво конкретно се изразяват промените в Кодекса на труда?
Нововъведенията обхващат следните специфични групи въпроси:

 Повишена информираност относно съдържанието на трудовото правоотношение
Срокът за предоставяне на писмена информация от работодателя на работника или служителя, съдържаща данни за извършено изменение в трудовото правоотношение, се променя от при първа възможност, но не по-късно от 1 месец от влизане в сила на изменението, на, както следва: най-късно до влизане в сила на изменението. Промяната е насочена към своевременно предоставяне на информация от работодателя на работника или служителя и постигане на яснота относно актуалното съдържание на трудовото правоотношение.

 Срок за изпитване при срочен трудов договор
Допълнението към разпоредбата, регламентираща продължителността на срока за изпитване, предвижда, че когато трудовият договор е сключен за определен срок по-кратък от 1 година, срокът за изпитване е до 1 месец. По този начин се постига синхрон между уговореното времетраене на договора и продължителността на срока за изпитване. Следва да бъде отбелязано, че с новата уредба се въвежда единствено нов срок за изпитване при срочни трудови договори, сключени за определен срок под 1 година, без да се засяга уредбата за прекратяване и в частност срокът на предизвестие при срочни трудови договори.

 Допълнителен труд при друг работодател
Отпада възможността за уговаряне на обща и пълна забрана по основното трудово правоотношение за работа при друг работодател, а се предвижда уговаряне на забрана в индивидуалния трудов договор за допълнителен труд при друг работодател поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Целта на изменението е постигане на баланс между конституционното право на труд на работника/служителя и бизнес интересите на работодателя. За съжаление, законодателят не въвежда изрични легални дефиниции за „търговска тайна“ и „конфликт на интереси“ в Кодекса на труда, нито препраща към дефиниции от други действащи нормативни актове. Подобна нормативна празнота поставя работодателите пред предизвикателството по собствена преценка да определят и тълкуват горепосочените понятия.

 Изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните
С новите изменения в чл. 119 от КТ изрично е въведено правото на работника или служителя да предложи писмено на работодателя изменение на трудовото правоотношение, а именно да премине от (i) работа по срочен трудов договор на трудов договор за неопределено време и/или (ii) работа на непълно работно време към работа на пълно работно време. Когато е договорен изпитателен срок, работникът или служителят може да предложи изменение на трудовото правоотношение след изтичането на изпитателния срок. Задължение на работодателя е да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор при отхвърляне на направеното предложение в срок до 1 месец, освен ако предложението е направено повече от два пъти в рамките на една година. Когато предложението е направено повече от два пъти за период от една година, работодателят не е длъжен да предоставя мотивиран писмен отговор на работника или служителя.

Нововъведенията са насочени към (i) предоставяне на възможност на работника или служителя служителя да предложи конкретни изменения на трудовото правоотношение, (ii) получаване на гаранция за работника/служителя, че работодателят ще прегледа и обмисли отправеното предложение, както и че при несъгласие от страна на работодателя същият ще обоснове и мотивира писмено отказа си.

 Задължения на работодателя за осигуряване на условия на работа
По силата на законодателните промени работодателят се задължава да осигури:

(i) указания за реда и начина на изпълнение на трудовите задължения и упражняване на трудовите права, включително запознаване с вътрешните правила за работната заплата;

(ii) информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда; 

(iii) информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

Идеята на законодателя е получаване на пълна и актуална информация от работника/служителя относно специфичните условия на работа.

 Ползване на отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка
Съгласно изменението работодателят може едностранно да предостави ползването на отпуск дори когато работникът или служителят не е придобил минимално изискуемия 4-месечен трудов стаж за възникване на правото на ползване на платен годишен отпуск, когато при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници или служители. Законодателната промяна е насочена към отстраняване на съществуващи противоречия с общата уредба на платения годишен отпуск.

 Отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя)
Кодексът на труда се допълва с изцяло нова разпоредба (чл. 164в), която регламентира индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя), който се признава за трудов стаж. За времетраенето на ползване на отпуск бащата (осиновителят) получава парично обезщетение в размер, определен в Закона за държавното обществено осигуряване (понастоящем 710 лв.). Редът и начинът на ползване на отпуск предстоят да бъдат уредени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Размерът на отпуска е 2 месеца, които могат да се използват изцяло или на части при следните условия:

(i) бащата (осиновителят) е осигурен за общо заболяване и майчинство за период от 12 месеца;

(ii) условия за получаване на пълния размер на отпуска е бащата (осиновителят) да не е ползвал прехвърлен от майката/осиновителката отпуск поради бременност и раждане, отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст или отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител. В случай че бащата (осиновителят) е ползвал някои от горепосочените видове отпуск за по-кратък период от 2 месеца, той има право на отпуск по чл. 164в от Кодекса на труда в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск;

(iii) отпускът не може да се прехвърля между родителите;

(iv) бащата (осиновителят), който желае да ползва този отпуск, е длъжен да уведоми работодателя си поне 10 работни дни предварително.

Новият отпуск се създава с цел постигане на баланс в участието на двамата родители в отглеждането на дете в семейна среда.

 Права на работника/служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения Въведени са нови права за балансиране на професионалните и семейните задължения, които имат за цел да увеличат възможностите за адаптиране на режима на работа към индивидуалните нужди на работника/служителя. Новите законоустановени права могат да се ползват от работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, както и работник или служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини. В частност правата се изразяват в предоставяне на възможност на горепосочените лица да отправят писмено предложение до работодателя за изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Правата се ползват най-малко 4 месеца от първоначалното постъпване на работа от работника или служителя при работодателя. Горепосочените изменения се извършват по взаимно съгласие на страните и когато съществува такава възможност в предприятието. При отказ от страна на работодателя следва да е налице причина за отправения отказ, като отказът задължително трябва да бъде писмен и мотивиран и сведен до знанието на служителя в срок от 14 дни.

Предложените изменения следва да целят улесняване съвместяването на професионалните и семейните задължения на работника или служителя, като не се въвежда ограничение относно броя на отправените предложения или последващи откази от страна на работодателя.

 Задължения на работодателя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците/служителите
С новите законодателни промени се въвежда изрично задължение на работодателя да осигурява обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения в съответствие с изискванията на изпълняваната работа, когато това е предвидено в нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор. Времето на обучение се отчита като работно време. Когато е възможно, обучението се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя. Всички разходи, свързани с обучението, са за сметка на работодателя.

Какви са препоръките Ви към работодателите?

В светлината на гореописаните законодателни промени с колегите от екипа се придържаме към позиция, съгласно която силно препоръчваме на работодателите (включително и на настоящите ни клиенти):

1. изготвяне на вътрешни правила/политики/информационен бюлетин или включване в Правилника за вътрешния трудов ред на клаузи, свързани с осигуряване на обучения от работодателя за поддържане и повишаване на професионалната квалификация (съдържащи детайли относно видовете обучения, тяхната регулярност, вътрешен бюджет на компанията, правила и условия на провеждане на обученията и др.), с които служителите да бъдат запознати;

2. изготвяне на информационен бюлетин или включване в Правилника за вътрешния трудов ред на информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на Кодекса на труда;

3. преглед на сключените трудови договори с настоящи служители, Правилника за вътрешния трудов ред и други вътрешни документи, които съдържат обща забрана за допълнителен труд при друг работодател;

4. изготвяне на анекси към трудовите договори и изменение на Правилника за вътрешния трудов ред и други вътрешни документи с цел дефиниране на понятието „конфликт на интереси“ и препращане към дефиницията за „търговска тайна“ съгласно Закона за защита на търговската тайна и

5. изготвяне на отделна политика за търговска тайна, която конкретно определя вида информация на компанията, която изрично се счита за търговска тайна, както и допълнителни документи към нея.