Лидия Шулева: Критичното мислене е ключово за създаване на бъдещите кадри

Лидия Шулева е сертифициран коуч (от 2019 г.) и управляващ партньор в Business Intellect (от 1991 г.). В периода 1995-2001 тя е главен изпълнителен директор на „Албена инвест холдинг“, след това от 2001 до 2003 е министър на труда и социалната политика и вицепремиер, а от 2003 до 2005 е министър на икономиката и отново вицепремиер. След това за кратък период през 2007 г. става член на Комитета по парична политика и Комитета по регионално развитие към Европейския парламент. Народен представител от 2005 до 2009 г., а от 2010 до 2016 е член на управляващия съвет на Университета на обединените нации.

Economy.bg се свърза с Лидия Шулева, за да ни разкаже повече за вижданията си за пазара на труда – как изглежда той днес, има ли неизползван потенциал, има ли съвети за участниците на този пазар, какво ни очаква оттук нататък и др.

В контекста на глобалната икономическа криза и ендемична обстановка кои са основните отличителни характеристики на пазара на труда?
Като всичко в условия на такава криза и пазарът на труда изпитва сериозни затруднения. И докато преди 20 години говорехме за криза по отношение на огромна безработица, през 2001 година България достигна най-високата в историята си безработица от почти 20%, сега вече при 4,2% безработица говорим за липса на кадри. Така че неминуемо икономическата криза се отразява и на пазара на труда, но разбира се, в този пазар има различни аспекти.

Виждате ли специфични възможности, които биха могли да се развият от работодателите? 
В момента действително се обсъжда сериозно недостиг на работна ръка и това не е проблем от вчера. Вече доста години не само българския, целия европейски пазар предвид демографската криза изпитват сериозен недостиг на работна сила. Различните страни по различен начин решават този въпрос. По-развитите икономики привличат работна сила от по-малко развитите. Имаме свободно движение на хора, в рамките особено на Европейския съюз. Много от страните отвориха пазарите си за имиграция, тоест да влизат при тях мигранти, които да използват, за да компенсират недостига на работна ръка. В България този въпрос все още не е достатъчно добре решен. Ние все още говорим за емиграция, т.е. за хората, които напускат страната, все още не сме отворили пазара на работната сила за имиграция, тоест за мигранти, които биха могли да помогнат за решаване на този недостиг.
Правят се известни усилия в тази посока, но всичко върви твърде бавно и от гледна точка на законодателството преди всичко, и от гледна точка на условията, които се предлагат на търсещите работа от други страни. Така или иначе има редица професии, за които не може да се намери достатъчно работна ръка в България и е необходимо да имаме такъв внос на работна сила. Разбира се, потенциал за решаване на този въпрос са възможностите за връщане на българи, които вече са емигрирали в чужбина, и тази възможност все още не е достатъчно добре утилизирана от българските работодатели. Има различни варианти за привличане на българи, които да се върнат от чужбина.
Пандемията създаде определени условия, тъй като затварянето на редица дейности в Западна Европа доведе до връщане тук в България на една част от работната сила. Въпросът е как тя да бъде задържана. И разбира се, това е основното предизвикателство, което стои пред българския бизнес. Какви възможности има в тази посока? От една страна, доста проучвания сочат, че работещите се интересуват изключително много от кариерното си развитие. Това е един важен въпрос за тях как ще се развива кариерата им, при какви условия и в какви срокове биха могли да очакват повишение както на позицията, която заемат, така и естествено, заплатата и това са основните въпроси, които стоят пред бизнеса и трябва да бъдат решавани с необходимата експертиза, за да могат да привличат все повече и да задържат преди всичко работна ръка.
Другият момент, който е изключително важен, е пропастта между предлагането на работна сила като професии, като експертиза и търсенето. Там има много големи дисбаланси, защото все още имаме сериозно изоставане от гледна точка на това как да се адаптира пазарът на труда – недостигът на работна сила, към изискванията на бизнеса. Какво имам предвид? Имам предвид, че има редица програми, които държавата финансира в областта на политиката по заетостта, които са ориентирани към професионално обучение с оглед хора, които нямат работа, да бъдат обучени, за да могат да намерят подходяща работа. И точно там се явява един сериозен проблем, а именно, че редица курсове, които се предлагат за безработни лица, са преди всичко курсове, за които има преподаватели и условия за провеждане на определен вид специализация или квалификация. Все по-малко има специфичен тип курсове, които да са ориентирани към реалните потребности на бизнеса, и точно това е едно тясно място, върху което както държавата, така и бизнесът трябва да обединят усилия, за да се реши.
Трябва много повече програми да бъдат насочени директно към работодателите, за да могат, когато назначат на работа хора, които нямат достатъчна квалификация, те да имат възможност да ги квалифицират в рамките на работния процес. Защото сега какво се получава? Вземат на работа хора, които нямат достатъчно добра квалификация, отделят специалист, който да ги въвежда в работата, да ги обучава и така нататък. Този специалист няма пълноценно работно време, както и другият, който е назначен, но и двамата са на заплати. Така че, ако държавата подкрепи бизнеса в тези усилия да квалифицира работната сила, това ще се отрази изключително благоприятно на пазара на труда, тъй като ще създаде възможности на бизнеса да взема и недотам квалифицирани кадри и в рамките на работния процес да могат да ги квалифицират, което е една от най-ефективните мерки.

В момента няма баланс между търсене и предлагане на пазара на труда. Има ли механизми за доближаването им?
Повече програми, които да бъдат насочени към работодателите, могат да компенсират. Други източници на работна сила са, както споменах вече, мигрантите и от друга страна, хората с увреждания. Те са труден сегмент на пазара на труда. Но в крайна сметка голяма част от тези хора имат възможност да работят, но няма достатъчно добри условия за тяхната интеграция. Така че създаването на програми, които да помагат интеграцията на хората с увреждания, ще помогне за постигане на някакъв баланс. Трябва да кажа, че в Европа и в света напоследък много се говори за трите отправни точки на съвременното развитие не само на пазара на труда, а и на обществата. Това е равнопоставеността на половете, преодоляване на различията и разбира се, социалната интеграция. Тези неща са изключително важни, за да могат именно такива дисбаланси да бъдат преодолявани. В тази връзка бих могла даже да спомена, че Съветът на жените в бизнеса в България започва програма, насочена към отличаване на компании и личности, които работят именно в тази посока. Ще бъдат отличени в няколко категории такива компании и лица, които могат да допринесат със своята работа именно за постигане на тези цели.

Виждате ли нови, недобре експлоатирани източници за предлагане на пазара на труда?
Една част от нещата, които споменах. Сега виждаме доста бежанци в България, имам предвид войната в Украйна. Една част от тях започнаха работа. Но там стои пак въпросът с интеграцията, защото, за да може да бъдат интегрирани едни чужденци независимо от близките езици и като цяло манталитет с украинците, който имаме, все пак трябва да има условия за обучаване на български език, от една страна. От друга страна, като имаме предвид, че повечето бежанци са жени с деца, трябва да се създадат възможности за отглеждане на тези деца, за да могат родителите и майките преди всичко да започнат работа. Така че това е също един сериозен източник, тъй като войната в Украйна и нейните последици няма скоро да бъдат преодолени. И това е един наистина сериозен резерв за България за пазара на труда. Разбира се, и от други националности в България има доста хора, особено в сферата на туризма работят от много различни други дестинации. Прави впечатление, че от бившите източни съветски републики – от Киргизстан, от Казахстан, от Узбекистан има много вече работници, които са дошли в България. Включително ми направи впечатление, че в туристическия сектор има работници от Бали.

Имате ли коментари или съвети, които бихте желали да дадете на българските работодатели за преодоляване на кризата за таланти?
Преди пандемията в много от компаниите се развиваха редица програми, които бяха насочени именно към развитие на талантите в рамките на компаниите. За съжаление, пандемията доведе до това, че първо се получи сериозна стагнация в икономиката и една голяма част от тези програми бяха прекратени. Дистанционната работа също създаде редица трудности по отношение на реализацията на тези програми. Отражението на пандемията и сега отражението на цялата икономическа криза вследствие войната и инфлацията създават доста напрежение и проблеми в екипите в компаниите, което, от своя страна, налага да бъдат отново реализирани редица програми за подкрепа на работещите, включително за развитие на таланти. Така че едни от най-важните неща, с които е необходимо бизнесът отново да се занимава, са именно такива програми за развитие на таланти, тъй като, както вече казах, едни от основните мотиватори за задържане на работната сила по места е именно как ще върви кариерното им развитие, а то е свързано именно с такъв тип програми за развитие, от една страна. От друга страна, програми, които подобряват климата в съответните компании и по-добрата комуникация между различните екипи, тъй като друг важен фактор, който също се наблюдава, е, че хората много често държат повече на признанието, което имат за работата, която дават, отколкото дори на заплащането, което получават. Предлагат се много възможности в тази посока. Бизнесът трябва да ги използва. Друга мярка, която също е много важна, е инвестицията в младите хора. Имам предвид различни стажантски програми, даване на стипендии на талантливи млади хора, които продължават своето образование, за да могат тези именно мерки обратно да ги привличат в компаниите, които се занимават с такъв тип дейност. 

Считате ли, че трябва да има приоритизиране на отделни сектори и ако да – кои са те? Какво трябва да се направи в тази насока? 
Пазарът е този, който определя кои сектори в каква степен се развиват. Защото според мен всякакви административни мерки за определяне на това кой сектор е приоритетен, никога не са проработвали. Винаги са се появявали ниши в икономиката, които биват заемани веднага от различни предприемачески групи. Така например сферата на аутомотив индустрията не е била някаква специална държавна политика. Чисто и просто, започвайки определени компании да работят в тази посока, се създават клъстери, които благодарение на връзките между отделните фирми започват да развиват подобно производство и то започва да се разширява, показвайки добро качество и добра цена. Едни такива сектори започват да се развиват скокообразно.
Можем да говорим тук за приоритети и тези приоритети не са изкуствено създадени, а благодарение на условия, които съществуват в страната. В България наистина има изключително голям талант от гледна точка на ИТ сектора и на предприемачеството. Тоест това е една посока, в която може да се работи за създаване на необходимата екосистема, която да подкрепи развитие на предприемачеството и развитие на компании в тези сектори, в които в момента се наблюдава сериозно развитие. Това в България са финтех компаниите, ИТ компаниите, биотехнологиите – сектори, в които се развиват различни стартъпи и предприемачите търсят свободни ниши, за да могат да се реализират. Предимството на тези сектори е, че имат глобален поглед към световните пазари, а не само към българския пазар.

Кои от основните играчи на пазара на труда (работодатели, държава, синдикати, други) трябва да направят конкретни стъпки и какви?
Всеки има своите отговорности в това направление. Държавата, както казах, трябва да се ориентира в няколко посоки. От една страна, да се преразгледат всички доставчици на услуги в областта на квалификацията, защото там е необходим преглед и актуализация на квалификациите, които се предлагат за обучение, защото има прекалено много предложения за квалификация, които след това не водят до реализация на работното място. Втората посока е подкрепа за стажантски програми от страна на държавата. Преди години беше направен опит за първи стаж и до определена възраст да бъде подкрепен от държавата.
Но това, което се наблюдава в развитите страни, е, че хората, развивайки се по някой път, правят по няколко стажа в различни етапи на своето развитие и не е задължително стажът да бъде първата работа, която човек започва, защото, развивайки първи стаж, може да получи известна квалификация в даден етап на развитие. Но сега пазарът на труда е изключително динамичен, изискванията и професиите непрекъснато се развиват и променят, което налага преминаване през стажантски програми било за нови позиции, било за развитие в някаква степен на кариерата.
Така че развитието на стажантските програми по начина, по който е решен в Европа, е едно предизвикателство според мен, което стои пред държавата. И не на последно място, бих обърнала внимание на програмите за интеграция. Тези програми за интеграция са насочени към хора с увреждания, към мигранти, както и към хора изобщо с някакви различия. Тези програми за интеграция са изключително важни и те биха помогнали и на работодателите, и на работниците да преодоляват някои дисбаланси.  Развитието на дуалното обучение и инвестицията чрез стипендии или стажантски програми в младите хора и създаване на условия за квалификация на място.
Това са предизвикателства, които могат да помогнат на бизнеса да преодолее дисбалансите. Синдикатите, общо взето, винаги твърдят, че са силно заинтересовани, но в повечето случаи са насочени преди всичко към синдикалните интереси. В определени случаи колективните трудови договори са добро решение за защита на правата на работниците. И когато те бъдат постигнати в съгласие с работници и работодатели, обикновено дават резултати. 

Възможен ли е баланс на пазар на труда в България? 
Ще съществуват винаги моментни дисбаланси и те са обусловени и от секторите, защото в даден сектор има много по-голямо търсене, в други сектори има предлагане, но няма търсене. Така че това е един непрестанен процес и едва ли някога можем да достигнем пълен баланс. Но важно е да се съобразяваме с изискванията на новото време. А новото време е такова, че то непрекъснато ни предлага нови и нови предизвикателства и някак си изпреварва нашите реакции.
Какво имам предвид? Напоследък, пак ще кажа, поради пандемията най-вече дистанционната работа стана по-скоро правило, отколкото изключение, за разлика отпреди няколко години. Все още обаче има твърде много нерешени проблеми, които съпътстват, така да се каже, законното прилагане на дистанционна работа или работа от разстояние. Това е предизвикателство, което, от една страна, стои пред държавата, за да може по най-добрия начин, без излишна бюрокрация, да регламентира този начин на работа. От друга страна, да даде възможност и на работодателите да прилагат тези методи като възможност за предоставяне на по-голяма гъвкавост. Пропуснах също така да кажа, че от големите възможности за попълване на пазара на труда са жените. Жените все пак са много по-малко от мъжете като цяло на пазара на работната сила предвид ангажиментите им,свързани с отглеждане на децата.
Създаването на повече възможности за дистанционна работа е един от начините за привличане на все повече жени да могат да влязат на пазара на труда, за да могат да съчетават както ролята на майка, отглеждайки децата, така и възможността да работят почасово и най-вече дистанционно. Така че това са изискванията на новото време, с които ние задължително трябва да се съобразяваме, а не да ги неглижираме и да се опитваме да ги вкарваме в стари, съществуващи норми, което на практика ще затрудни още повече пазара на труда.
Дистанционната работа е един от факторите, които спомагат и за задържане на работна ръка, включително в момента. Създава се възможност за много по-голяма мобилност, за привличане на хора от различни населени места, които не е задължително да живеят на мястото, където се извършва работата. Изобщо създават се много по-гъвкави форми на работа. И това е една мярка, която все повече ще се използва и вече се използва в редица сектори в България. 

За какво говори прегряването в някои сектори на пазара на труда? Можем ли да очакваме „спукване на балона“?
Специално за ИТ сектора дигитализацията навлезе в много сектори на икономиката и предвид факта, че все повече дигитализацията навлиза в най-различни сектори, необходимостта от точно такъв ИТ тип кадри нараства, така че все още необходимостта от „производство“ на такива кадри е много важна и тя според мен би трябвало да продължи. Освен това България има много голяма възможност за износ на работна сила в тези сектори и дори в България да не могат да усвоят капацитета на всички тези хора и специалисти, които се създават, те имат достатъчно много възможности да работят за чужди фирми, бидейки в България и оставяйки доход в България.
Това също има много голямо значение за икономиката, защото дори и работейки за чужди фирми, самите работещи получават заплатите и ги харчат в собствената си страна, което по друг начин дава обратен ефект чрез потреблението в подкрепа на икономиката, независимо че, да кажем, самата фирма и нейната добавена стойност е в друга държава. Наблюдават се и такива ситуации на прегряване, примерно в строителството преди известно време имаше такъв период след 2008 година, след кризата, когато имотният балон се спука. Тогава доста специалисти останаха без работа.
Има такива моментни състояния, но така или иначе в България все още недостигът на работна ръка е преобладаващ. Така че според мен трудно можем да говорим все още за прегряване. Но пак ще кажа, зависи от ситуацията. Сега заради пандемията, инфлацията и войната, включително в ИТ сектора се наблюдава известно успокоение на пазара и даже в някои страни, в някои сектори има съкращения, които в крайна сметка водят до освобождаване, но тази освободена работна ръка много бързо намира приложение, тъй като все още в други сектори има глад за такъв тип специалисти. 

Как ще се развива пазарът на труда според Вас в следващите пет години?
В следващите години пазарът на труда ще продължи да бъде изключително динамичен, и то динамичен от гледна точка на изискванията за квалификация. Явно вече отмина времето, когато само една квалификация беше достатъчна да изкара човек целия си трудов стаж и да се пенсионира.
Сега необходимостта от непрекъсната квалификация, преквалификация, усвояване на нови умения и знания, гъвкавост както по отношение на работата, която се заема, така и на позициите и едни такива мултидисциплинарни професии стават все по-наложителни, което, от своя страна, трябва да насочи усилията преди всичко в образователната система. Защото тези остарели методи на обучение, когато трябваше децата да наизустяват определени неща, стават все по-ненужни и е необходим съвършено друг тип развитие на умения още от ранна детска възраст, свързани преди всичко с критично мислене. Критичното мислене е ключово важно за създаване на бъдещите кадри, за да могат хората да се ориентират в това море от информация, да имат достатъчно ясен и критичен анализ на полезните неща, които могат да вземат от този информационен поток, респективно, анализирайки ги, да могат да извличат необходимата полза.
Без такова критично мислене много трудно може да се постигне ориентация в изискванията, които новото време налага, а именно мултидисциплинарност. Така че все повече в следващите 5 години това ще бъде доминиращо изискване към пазара на труда и това трябва да бъде отчетено както от системата на образованието, така и от работодателите, респективно всички участници на пазара на труда. Имам предвид работещите.