четвъртък, 08 декември 2022   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    2314 прочитания

    Иван Нейков за пазара на труда в България

    Бившият министър разказва за неизползвания капацитет на работната сила, какво може да се направи за запълване на празнините, какво да очакват работодателите в бъдеще, с какво може да помогне държавата и кои догми трябва да преодолеем като общество
    21 април 2022, 14:34 a+ a- a

    Иван Нейков, председател на Управителния съвет на Балканския институт по труда и социалната политика. Той има над 30 години опит в областта на социалната политика, трудовото право и трудовите отношения. Между 1990 и 1997 г. е последователно завеждащ правен отдел в КНСБ и в същото време зам.-председател на синдиката. През 1997 г. е назначен за министър на труда и социалните грижи в служебния кабинет на Стефан Софиянски. Остава начело на министерството, вече преименувано на Министерство на труда и социалната политика, и в последвалото правителство на Иван Костов. Работата му включва анализи, оценки и стратегии.

    Economy.bg се свърза с Иван Нейков, за да ни разкаже повече за вижданията си за пазара на труда - как изглежда той днес, има ли неизползван потенциал, има ли съвети за участниците на този пазар, какво ни очаква оттук нататък и др.

    В контекста на глобална икономическа криза и следпандемична обстановка кои са основните отличителни характеристики на пазара на труда?
    Може би най-особената последица от тази ситуация, която нарисувахте, е това, че никога няма да се върнем в ситуацията, която беше преди тези кризи. Има една настройка у хората, че всяка криза трябва да бъде преодоляна, за да се върнеш и да живееш живота, който си живял преди кризата. Това, което сега става, особено след войната на Русия срещу Украйна, води до такива промени, след които пазарът на труда няма да е това, което беше. По много причини. Една от причините е в това, че много от капацитета на работната сила такъв, какъвто ще трябва след преминаването на тези кризи, го нямаме и ние тепърва трябва да градим този капацитет.
    Втора характеристика, която и с кризите и без кризите щеше да е същата, е ситуацията, при която поне в следващите 20 години българският пазар на труда, българският предприемач, ще работи с все по-възрастни работници. Тоест делът на възрастната работна сила расте непрекъснато в България. И това трябва да се вземе предвид. Има много гласове в подкрепа на тезата, че това е катастрофа, че изчезваме, затриваме се и последният да загаси лампата след двайсетина години. Няма такава опасност. Досега не е имало случай човечеството да преживее такова нещо – нация да изчезне поради демографски причини. Няма да изчезнем. Но трябва да реагираме съобразно капацитета на работната сила. Така че това, според колегите експерт на Балканския институт по труда и социалната политика, са двете големи предизвикателства пред пазара на труда.

    В кои сфери трябва да се готвим за капацитет?
    Тук отново имаме малко по-различно от традиционното виждане. Смятаме, че има поне две големи бели петна на пазара на труда, които даже не забелязваме. Едното, тук нещо правим, без да има голям ефект като общество, и това е капацитетът на хората с увреждания. На пръв поглед, като поеме човек темата за хора с увреждания и пазара на труда, почваш да си мислиш за някаква благотворителна дейност. Тотално погрешна нагласа, защото данните ни сочат, че някъде между 8 и 10% от всяко европейско общество, включително българското, са хора с увреждания. Няма тотално точна статистика, но дори и да сме по средата, нека да сме около 8 – 9%, говорим за някъде от порядъка на 700 – 800 000 души. От тези 700 – 800 хиляди души в трудоспособна възраст са поне половин милион.
    От този половин милион на пазара на труда в момента като идентифицирани хора с увреждане се появяват някъде около 20 – 30 000 души. Останалата част се състои от две групи. Едната група е хора с увреждания, които се кръстят с две ръце да не разбере работодателят, че са хора с увреждания. Тоест те имат някакви дефицити, но не ги показват, защото може да създаде проблеми в работата. И другата голяма част е хора с увреждания, които са с трайни увреждания, със загубена работоспособност над 50%, които обаче никога не са се появявали на белия пазар на труда. Говорим за порядък от 150 – 180 хиляди души. За българския пазар на труда това е огромен резерв. А само преди няколко седмици бизнесът каза, че е готов да създаде 200 хиляди работни места за украинските бежанци, което е правилно, чудесно и т. н. Ами че ние ги имаме тук в България тези 200 000 души. Това са именно хората с увреждания. Да, знам, че има една такава мантра, че човек с увреждания, ако речеш да го вземеш на работа, само ядове ще имаш с него, само разходи.
    В продължение на много години изследвахме целия процес и отношението на хората с увреждания към работата и категорично можем да кажем, че те са много добри работници. Нещо повече, оказва се, че те са по-лоялни работници, отколкото здравия и правия, защото винаги в главата на човека с увреждания е мисълта: „Аз лесно ще си замина оттук, а дали следващият ще ме вземе на работа?“. И в такива моменти стиска зъби и продължава, за да съхрани работата си. Тези хора, тези 150 – 180 000 души, живеят формално, от чисто правна гледна точка живеят само от пенсиите, които получават. А човек не може много да живее с пенсия за инвалидност.
    И тогава всъщност се появява следващият много голям проблем с тази голяма група, тъй като не можеш да имаш нормален живот с пенсия за инвалидност. Те почти без изключение всички се превръщат в най-голямата сила на сивата икономика. Просто защото са готови, и отиват и работят в сивата икономика, за да могат да допълнят доходите. За нас това е много сериозен проблем за България – неизползването на този ресурс на обществото, който съществува. На всичкото отгоре новите технологии пък въобще обезсмислят спора добър работник ли е, или не е добър работник човекът с увреждания. Ние видяхме. Беше уникално. Ние виждаме счетоводители с пълна загуба на зрението. Работи перфектно – новите технологии, новата дигитализация на света му дава възможност и той е абсолютно пълноценен. Даже в крайна сметка се оказва не само равностоен на зрящия, ами и по- внимателен и от него дори. Така че това е предизвикателство, за което обществото ни ще трябва да смени нагласата си, че хората с увреждания са бреме. Те не са бреме по никакъв начин. 

    И второто голямо бяло петно, за което споменах. Тук петното е най-бялото и най-голямото. Преди няколко години започнахме да търсим общите черти в обществата на държавите от Г-20. Кое е общото между тях? Искахме да го намерим от гледна точка на пазара на труда. И се оказа, бяхме изумени, че всички страни в Г-20 без нито едно изключение имат от десетилетия, а някои от столетия, национални системи за професионално ориентиране. И в един момент започнахме да задаваме въпроса дали защото са Г-20, имат национални системи за професионално ориентиране, или защото имат професионално ориентиране, затова са Г-20. Бяхме изумени! Най-красноречиви бяха изводите на Южна Корея, които казват, че благодарение на професионалното ориентиране, което е национална система, първо се спестяват стотици милиарди на обществото заради това, че хората всъщност работят и учат онова, което е заложено вътре в тях. И вторият огромен плюс, казват: „Цял свят се пита защо станахме икономически тигър, една, общо взето, нация не чак толкова голяма“. А техният отговор е до голяма степен, защото доброто професионално ориентиране създава мотивирани работници на пазара на труда и един мотивиран работник е като булдозер. Пусни го и повече не го питай дали ще стои 8 часа на работа, или няма да стои. Така че според нас това е много голям дефицит на българския пазар на труда. Нямаме истинско, реално откриване на заложбите на хората на талантите. Колкото по-рано това нещо се направи, пазарът на труда и конкурентоспособността на отделния човек на икономиката просто ще тръгне по съвършено друг начин.

    Извън тези две бели петна, виждате ли специфични възможности, които биха могли да се развият от работодателите?
    Пред работодателите има друго голямо, много голямо предизвикателство и това е смяната на технологиите. Просто докато се огледаме и технологията се е променила и мислим, че сме направили нещо, което ще издържи поне 10 години, и то се оказва, че не издържа и 10 месеца просто защото го залива следващото. Скоро, обсъждайки именно тази технологична буря и ураган, които се въртят в света, си припомнихме как нещо, което съществуваше в продължение на близо 15 години, при нас не просъществува и 15 месеца. Имаше едно нещо, което се носеше закачено на колана и се казваше пейджър и то комуникираше. А докато се появи в България изведнъж захлупиха мобилните комуникации и телефоните и то край умря.
    По същия начин се застъпват едно след друго новите технологични решения, в резултат на което има такова предизвикателство пред бизнеса да следи какво става по света. Преди много години в разговорите с експерти от Световната банка, Международния валутен фонд и всякакви такива умни институции казваха, че всички данни, които се събират от макроикономическо ниво в България показват, че в следващите 25 – 30 години, това беше преди двайсетина години, България няма да има капацитет да създаде собствено ноу-хау. Тоест да направиш нещо, което целият свят да го търси и да каже: „Това е от България“. Не говоря за киселото мляко.
    Тогава, разбира се, събуди в мен българската гордост и казах: „Вие приказвате глупости. Не е вярно. Ние сме интелигентни, образовани“. Ние не го казваме като упрек, а на базата на данните. Обаче казват: „Имате абсолютно всички дадености, просто са като нарисувани, и интелигентност, образование и ниво културно на обществото да крадете в най-добрия смисъл на думата – да крадете идеи, да крадете визия, да поглеждате зад ъгъла. Можете да го правите“. Казвам го това по повод въпроса за предизвикателство пред българския бизнес. Това е голямото предизвикателство. Да може да види какво ще дойде след 20 години и сега след две години, след три години. Това е нещото – да имаме нагласата, да имаме настройката, че нещата просто винаги ще бъдат променяеми и да се настроим в това отношение.

    В момента няма баланс между търсене и предлагане на пазара на труда. Има ли механизъм за доближаването им според Вас? 
    За първи път може би от началото на прехода, приемам, че няма баланс. За пръв път имаме толкова ниска безработица, в резултат на което просто търсенето на работна сила е по-голямо от предлагането в момента. И в такива ситуации балансът се възстановява по няколко начина. Ще видите как буквално след няколко месеца отново бизнесът ще надигне глас за внос на работници. Това периодично през 2-3 години става като не сме в криза, а в същото време, ако се върнем в началото на нашия разговор, ние предлагахме вътрешно решение, национално решение, защото, ако изкараме едни 150 000 хора с увреждания на пазара на труда, в голяма степен ще го балансираме вместо да вкарваме външни работници.
    Не че имам нещо против чуждестранните работници, но те са по-скъп труд, отколкото националните ни работници. Защото в крайна сметка бизнесът не може да каже: „Ти ми трябваш само 8 часа. Не ме интересува какво правиш в останалите часове“. Особено като съм те докарал някъде от света, имам някакви допълнителни ангажименти и обществата вече имат някакви други грижи с тези хора и т. н. Така че няма по-добър вариант за балансиране на пазара на труда от именно този вариант. Да създадем условия хората с увреждания да се появят на белия пазар на труда.

    Могат ли те да запълнят изцяло дефицитите на пазара на труда във всички сектори?
    Хората с увреждане са пак казвам абсолютно пълноценни работници. Няма никакъв технологичен проблем да бъде адаптиран един работен процес, едно работно място към спецификата на уврежданията на човека. Бяхме изумени от това, че работейки по темата за хората с увреждания, много работодатели реагират негативно. И когато кажем, че вътре при него днес, сега, има хора с увреждания, той казва: „Не е вярно“.
    До момента, в който покажем документи или му кажем: „Ето го тоя човек, главния счетоводител. Доволен ли си?“. „Как най-добрата главна счетоводителка!“, тя е язваджийка, тя е с определени заболявания, тя е с луксация или няма значение. „Това е човекът с увреждания“. „А, аз за друго си представих за човек с увреждания“. Тоест ние като общество имаме път да извървим, за да разберем, че първо, на всеки може да се случи. Никой не е застрахован от едно такова състояние. По-скоро почти е сигурно, че на някого някога ще му се случи нещо.
    И второ, да приемем, че уврежданията са толкова многообразни, че е грешка да се концентрираме. Сигурно човек на инвалидна количка трудно ще е келнер. Само че човек на инвалидна количка може да бъде прекрасен организатор на мероприятия или пък ако щете да ръководи някакъв процес или каквото се сетите. Няма проблем – технологиите помагат, и то по начин, по който ги прави абсолютно конкурентоспособни тези хора.

    Виждате ли нови и недобре експлоатирани източници на предлагане на пазара на труда?
    Да. Тук е онази част от обществото, която е абсолютен фантом, защото никой не ги знае колко са. Там числата се движат от 30 000 до 300 000. Така наречените „нито учещи, нито работещи младежи“, което също е някаква нагласа на обществото, която често се разминава с действителността. Преди време имахме един проект да се опитаме да идентифицираме в цялата страна няколко десетки такива младежи, да им помогнем в обучение, квалификация, професионално ориентиране. Имаше случаи, в които тези хора не можеха да дойдат до занятията. И ги питахме: „Защо не идвате“? Отговаряха: „Защото нямам време“. „Е, как нямаш време – нито учиш, нито работиш?“, „Как да не работят. Ела да видиш. От покрив на покрив скачам“. Момчето специално беше се квалифицирало в ремонти на покриви. „Нямам време да дойда при вас“. „Добре как работиш, къде работиш?“ Неговият израз беше: „Така на черно“. Тоест къде е илюзията?
    Илюзията, че те нито учат, нито работят, е частично вярна. Защото, ако 300 000 души са гладни, няма да остане камък върху камък в държавата. Това означава, че те просто захранват отново сивата икономика и така функционират. Това е голяма група. Така че тук няма генерално решение, но по повод на вашия въпрос – картината трябва да бъде наредена с отделните елементи. Този човек, примерът, който Ви дадох, той на практика е абсолютно квалифициран строителен работник. И от тази гледна точка при него големият проблем беше този – казвам: „Добре, защо не отиде в строителни фирми, търсят.“ „Ами, защото всеки после иска диплома, а аз откъде да дам диплома, защото имам осми клас и от осми клас съм по покривите“.
    А ето го решението на признаването на знанията, придобити по неформален начин. Ако помогне на този човек да се яви, не да ходи в строителната професионална гимназия 4 години, трябва да забравим такова нещо за него. Но дайте да го изпитаме. Дайте да му кажем: „Ето ти един покрив, ремонтирай го и ще ти дам документ, ако се справиш“. И професионално казвам: „Да, този човек може“. И тогава да му дадем документа и този човек ще се появи на белия пазар на труда. Така че и тук има някаква мантра – нито учат, нито работят. Не, не винаги е така.

    Имате ли коментари, или съвети, които бихте желали да дадете на българските работодатели за преодоляване на кризата за таланти?
    Да. Ако се върнем на темата за професионалното ориентиране, имаме една много странна представа за професионално ориентиране и тя е, че това е едно нещо, което е важно, трябва да се прави, но трябва да се направи преди седми – осми клас и може би после преди университет – да се ориентираш и каквото си се ориентирал, това е. Когато изследвахме националните модели на Г- 20, бяхме просто изумени. Една държава от петгодишна възраст започва ориентиране. Друга държава пък намерихме, когато последното ориентиране се прави 5 години преди излизане в пенсия. Това последното беше съвсем стряскащо. Какво ще го ориентирам, той вече приключва. Не, не е така, защото този човек за първи път сега ще започне да живее, както се казва за себе си.
    Така че процесът на професионално ориентиране е нещо, което е много иманентно, присъщо на човека, нееднократно. Това да си откриеш заложбите и талантите, от една страна, има един първоначален момент, в който го правиш. Само че твоите заложби се развиват. Това не е кръвната група. Нулева и край, во веки веков си нулева. Затова едно от големите предизвикателства пред работодателите е да правят периодично именно това професионално ориентиране и откриването на талантите на своите работници. Много пъти се оказва, че проблемът е, че един работник съм го сложил не там, където е силен, а прави нещо друго, в резултат на което и двамата страдаме. И може да се окаже, че едно вътрешно преструктуриране и разместване на базата именно на талантите на хората всъщност може да промени радикално едно предприятие. 

    Считате ли, че трябва да има приоритизиране на отделни сектори и ако да – на кои? Какво би следвало да се направи в тази посока?
    Всички данни сочат че в следващите 20 години над 100 професии въобще ще изчезнат. Няма ги, няма да ги има. А в същото време се задават такива, които въобще даже са немислими и в момента, звучат като от „Междузвездни войни“. Оказва се, че едни от най успешните хора дали случайно, или целенасочено са успешни, защото са успели да застанат на границата между знания, на границата между науки, на границата между отрасли, между професии и когато си там, ти изведнъж ставаш много по-конкурентоспособен, много по търсен. Така че по-скоро бизнесът би трябвало да бъде настроен именно в тази посока.
    Ако се налага три пъти в годината да сменям технология производство, трябва да мога да го правя. Не помните сигурно, но на мен пред очите ми изчезна една професия, с която в България се хранеха 50 000 души. 50 000 души работеха в България това. А сега няма. Нула. Нито един. Коя е тази професия? Това е машинописец. Нямаше предприятие, канцелария, учреждение, фирма, нямаше такова нещо в България без машинописка. Буквално за няколко години изчезна. 50 000 бяха тези работни места. Да не говорим пък за всичко свързано с този бизнес. Иди сега да намериш индиго някъде. Внуците ми като кажа индиго, питат: „Дядо, това какво е? Яде ли се, пие ли се?“. 

    Е такова нещо ще преживеем в следващите десетилетия за много професии. Така че, ако трябват големи ориентири – едно от нещата, които ще вървят нагоре, е всичко свързано с храните. И то не само, защото растем като брой хората на земята, а защото си променяме изискванията към качеството на храната. От друга страна кое пък ще намалява. Според мен шивашката индустрия ще намалява, защото всяко нещо, което може да бъде механизирано, автоматизирано, то ще бъде направено така и роботите ще започнат да изяждат работни места и да създават те продукт. Така че моето предложение, ако трябва да предлагам на някого нещо, ако има кой да ме чуе, гледайте да заставате на границите – на границите между професиите, знанията, уменията. Това е печелившото.

    Кои от основните играчи на пазара на труда: работодатели, държава, синдикати и други трябва да направят конкретни стъпки и какви?
    Пазарът на труда такъв, какъвто го познаваме, всъщност е създаден преди около 120 – 130 години. Този модел се е появил в края на 19-и и началото на 20-и век. Това е моделът на големите колективи, в който всяка сутрин милиони хора стават и отиват на работа. Вечер милионите се връщат обратно и в този процес е създадено огромното ни трудово законодателство и изискванията за безопасни и здравословни условия на труд и осигурителната система, тя е подчинена на този модел. Само че това е 19. и 20. век. В 21. век новите технологии променят радикално този модел. Всъщност сега именно благодарение на новите технологии един работник може да има производителността на половин предприятия отпреди 10 – 20 години.
    Само погледнете какво стана буквално за месеци пред очите ни. Ние имахме от 2011 година, преди повече от 10 години, имахме норма за работа от разстояние и уредба в Кодекса на труда за работа от разстояние. Никой не го четеше и никой не го гледаше. Ако някой работеше дистанционно, всички му завиждаха. Викаме: „Егати късметлията си“. Сега какво стана? Сега просто пред очите ни заради пандемията изведнъж онова, което беше тотална екзотика, се превърна в сиво ежедневие. И нещо повече – тази промяна до такава степен беше приета и от работниците, и от бизнеса, че след като си тръгна пандемията, ще остане този модел. Ще започне някаква смес между работа на работно място, определено от работодателя, и работа от разстояние. Но ето това е нещо, което трябва да очакваме – раздяла с модела, създаден в големите колективи.

    Сега вече благодарение на новите технологии всъщност човек може да работи навсякъде. Можеш да работиш в предприятието и вкъщи, и на морето, и на планината, където искаш. И няма нищо лошо. Не само няма нищо лошо. Бизнесът печели от това, че може да инвестира в труда, без да инвестира в средата просто защото ще си намали разходите. Така че това, което предстои и за бизнеса, и за синдикати, и за държава е да осмислим новите форми на труд такива, каквито се появяват. 

    Много пъти, ако се върнем към темата за младата генерация и отношението на моята към тях в смисъл „Тия за нищо не стават“ – илюзията, грешката, заблудата ни на възрастната генерация е това, че ние не познаваме не само начина на живот, ами и начина на работа на младите. Защото има хора, включително още в училище, работят благодарение на възможността да се работи в платформи – нещо, което бабата и дядото даже няма да разберат какво е. „Ти няма ли най-после да отидеш на работа, нещо да свършиш като хората, да изкопаеш нещо?“ Не, бабо, той копа, и то яко „копа“, само че през телефона примерно или нещо друго и работи, истински работи. Така че тези нови нови форми на труд са голямото предизвикателство, за което трябва да решим какво правим.
    Ние нямаме отговор на въпроса, защото много лесно е да бъдат заклеймени и да кажем: „Те не отговарят на Кодекса на труда“. Само че Кодексът на труда е направен, пак казвам, за един модел на 20-и век, а тези нови форми идват сега. Какво направихме? Оплюхме Uber модела. Заклеймихме го, забранихме го и го вкарахме в сивата икономика. Защото той продължава да съществува, обаче, след като го обявяваш за нередовен всъщност, ти по този начин не може да промениш хората. Насила ги правим нарушители. Същата история ще стане и с работата по платформа и ако не го регулираме отново.
    Въпросът е да го признаем. И не само платформите. Една от догмите на българското трудово право е в това, че, когато сключиш трудов договор със своя работодател, ти поемаш ангажимента лично да изпълняваш задълженията си по договора. Само че преди 7 – 8 години испанците казаха: „Не можем да се оправим с този туризъм многомилионен. И за да не закъсаме, казахме, че ако се сключи такъв договор и някой не може да си изпълнява задълженията, трябва да прати заместник. И работодателят е длъжен да приеме заместник, стига да има знанията и уменията“. И не пропадна испанското кралство от това, че се отказаха от една от догмите в трудовото право. Примерът показва какво трябва да очакваме. Отива си този модел на труд, с който сме свикнали вече повече от век. 

    Възможен ли е баланс на пазара на труда?
    Да, възможен е. Той съществува и сега. През цялото време има някакви нарушения. Дали по-голяма безработица, дали недостиг на работна сила, дали липса на инвеститори, дали липса на квалифицирана работна сила – винаги ще има някакво движение, но икономиката ни върви, което означава, че има баланс на пазара на труда. Трудно, бавно, но животът става все по-добър и по-добър.

    За какво говори прегряването в някои сектори на пазара на труда и можем ли да очакваме спукване на „балона“?
    Вероятно ще има. Винаги ще има прегряване. Само преди 20 години всяко пето работно място в България беше в селското стопанство. В момента са 3 – 4% в селското стопанство работните места. Нещо обратно става в сферите на услугите от сравнително в ъгъла, маргинализиран пазар на труда, стана лидер. Услугите в широкия смисъл на думата. Така че прегряването сега започва там. И се чудим откъде да отговорим на търсенето на услуги в сферата на туризма, ресторантьорството и така нататък. Много по-лесно ще си намериш работа като готвач, отколкото като академик.
    Просто отново защото има дефицити в сферата на услугите. Ще се сменят, разбира се, отраслите. В момента част от прегряването върви там. Има някакво решение и то отново са технологиите. Прегряване има в ИТ сектора, защото още толкова ИТ специалисти, колкото имаме в момента, ако се появят отнякъде, ще ги приемат и ще ги натоварят с работа. И тук очаквам, че едно от нещата, които вероятно ще подлежат на автоматизиране, е поне част от създаването на софтуерната индустрия да се роботизира, за да може по този начин да се поеме този огромен глад за софтуер, който съществува в целия свят.

    Според Вас как ще изглежда пазарът на труда в следващите 5 години?
    В следващите 5 години Z-поколението ще се появи на пазара. И тук всъщност моята генерация ще е подложена на определено предизвикателство, защото ще трябва да отстъпи място. Тя не е много готова за това нещо. И въпросът е да преживеем още една догма и тя е, че пенсионерите или хората в предпенсионна възраст изяждат местата на младите и затова трябва да си ходят в пенсия. Всъщност изследванията ни, на експертите на Балканския институт по труда и социалната политика, сочат, че ние сме на пето място в света по отношение на средна възраст на нацията.
    И това го обявяваме за, както казах, за катастрофа. В тази ситуация ние започнахме да се питаме: „Добре де, кои са ония 4-те, които са по зле и от нас?“. Преди нас по средна възраст на нацията са японците, германците, шведите и италианците. Тоест нито една от тези държави не преживява драма заради това, че има възрастна работна сила. Обратно, те търсят и успяват да намерят плюсовете на тази амалгама от млади и стари. Швеция например измисли така нареченото споделено работно място. Когато човек стигне до определена възраст, естествено, по чисто биологични причини, той на 60 години няма капацитета на 40-годишния, физиологичния капацитет, но той има огромен опит и знания. 

    И много пъти работодателите по трудния начин разбират, че когато си тръгне един възрастен работник от предприятието, с него си тръгва и част от ноухауто на предприятието. И шведите какво направиха? Когато стигнеш определена възраст в едно предприятие, там има този модел на споделено работно място – ти си продължаваш, на 8 часа ти е трудовият договор, само че си вършиш работата 4 часа, а останалите 4 часа ще учиш младите, които идват след теб, за да предадеш знанията и уменията си. И това е продължение на 1 – 2 – 34 години в зависимост от конкретната работа. И по този начин утре, когато си тръгне възрастният работник, ноухауто на предприятието е запазено. Останало е знанието и умението, а и човекът е бил достатъчно полезен, възрастният работник, защото е използвал капацитета, който има. Затова казвам, че трябва да се научим да събираме, да крадем. В добрия смисъл на думата и идеите това много ще помогне на българския пазар на труда.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 8 часа
    За първи път: Търговията ни със Северна Македония достигна 1 млрд. евро през 2022
    Бизнес форум с над 150 представители на бизнеса и търговските камари от двете страни се проведе в Скопие
    преди 9 часа
    преди 10 часа
    Финтех компанията ITF набра 2 млн. лв. от борсата
    Това е 5-то успешно IPO на beam пазара за тази година
    преди 10 часа
    ЕК одобри 5.6 млрд. евро за българското земеделие до 2027
    Планът ще подкрепи създаването на близо 9500 работни места и 650 инфраструктурни инвестиции в селските райони
    преди 11 часа
    Авиационният сектор ще излезе на печалба през 2023 г.
    Според прогнозите на IATA това ще се случи за първи път от настъпването на пандемията през 2019 г.
    преди 16 часа
    Какво предстои за банките през 2023?
    Банките ще трябва да търсят нови източници на стойност в дългосрочен план, сочи анализ на Делойт