понеделник, 17 юни 2024   RSS
    Барометър | Региони | Компании | Лица | Назначения


    3810 прочитания

    Допълнителни стимули на ключови служители под формата на акции и опции

    Колко разпространена е тази практика у нас, в кои сектори е най-често срещана, за кого е подходяща и за какво трябва да внимават работодателите, разказват от EY Bulgaria
    06 март 2023, 13:41 a+ a- a

    Снимки: EY България

    Aко преди 10 години този тип инструменти са познати само като част от бонус пакети, ограничени за топ мениджмънта на най-големите публични групи, то към днешна дата плановете са стандарт за възнаграждение в технологичния сектор и голяма част от стартиращите проекти. Кои са случаите, в които се използват тези инструменти и за кого са най-подходящи, разказват Виктор Митев, Невена Ковачева, Стелияна Димчева и Камелия Маринова от EY Bulgaria.

    Колко клиенти има EY Bulgaria, които използват акции за привличане и задържане на служители?

    Невена Ковачева е съдружник в Данъчната практика на EY Bulgaria и е ръководител отдел „Човешки капитал и глобална мобилност“ за EY в България, Албания, Северна Македония и Косово. Невена е завършила бизнес право и данъчна икономика в Нидерландия и има повече от 19 години опит в консултирането на компании относно данъчните, имиграционните, трудовоправните и социалноосигурителните аспекти при работа на служители в трансгранични ситуации.

    Плановете за дългосрочно стимулиране на служители чрез предлагане на акции, опции за закупуване на акции на преференциални цени и други отдавна са популярен инструмент за привличане и задържане на таланти сред българските компании. През годините сме работили и работим с много клиенти, над 30 компании, които създадоха и поддържат планове за стимулиране на базата на акции/опции за акции и еквивалентни инструменти. Това са както публични мултинационални групи с дъщерни дружества в България, така и частни български компании, някои от тях дори в начален етап от тяхното развитие (т.е. стартъпи).

    В какви случаи се използва тази възможност?
    Наблюдаваме, че плановете за стимулиране на персонала с дялови участия са все по-привлекателен механизъм, от който все повече български бизнеси се възползват.
    Независимо какъв е избраният дизайн за целта, въвеждането на този тип планове дава възможност на служителите да влязат директно, както се казва, в обувките на акционерите и по този начин повишават ангажираността им и мотивират едно възходящо дългосрочно представяне чрез получаване на възнаграждение, обвързано с цялостните резултати на компанията.
    Всеки ръст на компанията от този момент нататък носи допълнителна полза, особено при продажба или листване на компанията. Също така повишава нивото на задържане на по-голям брой служители, както и е абсолютно необходим инструмент за привличане на топ таланти, които биха се преместили при нов работодател само при наличието на иновативни стимули и перспективата за много по-високо възнаграждение в дългосрочен план. Получаването на този тип възнаграждение, което много често е значителна част, ако не и по-голяма част от целия пакет на възнаграждение, е директно обвързвано с постигането на определени цели на компанията.
    Чрез участието в такъв план служителите се чувстват лично заинтересовани от доброто представяне и успехите на компанията, тъй като увеличението на цената на компанията пряко влияе на личната им доходност. Предлагането на опции и акции има и положителен ефект върху имиджа на компанията от страна на потенциални инвеститори, такъв ход показва готовността на акционерите да работят в екип и да споделят успеха си.
    Освен ползите от чисто HR стратегия, предлагането на такъв тип възнаграждения могат изначално да намалят и разходите за възнаграждения в краткосрочен план, освобождавайки повече ресурси за инвестиции и други разходи, което, от своя страна, да е печеливша бизнес стратегия в дългосрочен план при бъдеща сделка или друго събитие, което да реализира обещанието за печалби.

    Стелияна Димчева е мениджър в отдел „Човешки капитал и глобална мобилност“ в EY Bulgaria с фокус консултиране на мултинационални компании в областта на данъчното, социалното, осигурителното и имиграционното законодателство по трансгранични въпроси. Има значителен опит в сферата на данъчни и социалноосигурителни аспекти при предоставянето на дългосрочни планове за възнаграждение на служители, базирани на финансови инструменти.

    Откога се прилага тази практика у нас според Вашите данни?
    Използването на планове за стимулиране на служители чрез предлагане на различни инструменти като акции, опции за акции и други отдавна не е ново явление и се среща все по-често. Вече повече от 10 години помагаме на нашите клиенти със създаването и оперирането на планове за предоставяне на капиталови инструменти на служителите си. Опитът ни показва, че извън стандартното предоставяне на акции или опции бизнесите се ориентират и към набиращите популярност Restricted Stock Units (RSU), Stock Appreciation Rights (SAR) и Phantom Shares. Следвайки различни тенденции, някои компании предоставят дори не един, а комбинация между различните видове инструменти или други допълнителни стимули.

    Какъв тип компании я прилагат най-често?
    Първоначално такива стимули в България се предлагаха традиционно от големите мултинационални компании, които са регистрирани на стоковите борси. Към момента българските дружества, които са част от международни групи, предлагат програми за възнаграждения под формата на акции или опции за акции като инструментите обикновено са или ще бъдат предоставени от чуждестранното дружество майка или друго публично предлагано дружество в групата.
    Това все още е така, но все по-разпространено е и основатели на български компании да заделят набор от акции за служителите в самото начало, структурирайки свой собствен план, както и стартъп компаниите, които се нуждаят от бърз растеж, висока и дългосрочна ангажираност на ключовите таланти.
    Технологичните и аутсорсинг компаниите са основни двигатели на тези тенденции в България, като това в голяма степен е продиктувано от профила на служителите в тези сектори – имаме млади хора с висока технологична грамотност, които днес са особено заинтересовани от различни възможности за инвестиции на капиталовите пазари.

    За всички служители ли е подходяща тази практика?
    Ако в началото стимулите под формата на капиталови инструменти бяха основно предназначени за топ мениджмънта и технологичния сектор, то напоследък забелязваме, че компании от различни индустрии също оперират такива планове и кръгът от служители, които може да се възползват е разширен. На практика капиталовите инструменти са подходящи за голям набор позиции, като основно се предлагат на по-старши и ключови служители, но също така могат бъдат достъпни до всички в зависимост от условията на плана. 

    Какви си най-често срещаните планове, които компаниите предлагат?
    Основните инструменти, които се използват при дългосрочните планове за стимулиране, са обикновени акции, опции за закупуване на акции или на нулева стойност, или на преференциална цена, която е по-ниска от пазарната стойност. Популярен инструмент вече са и така наречените RSU, където акциите могат да бъдат получени след изпълнение на определени условия или SAR, представляващи финансов стимул, обвързан с повишаването на цената на акциите на компанията за предварително определен период.
    Друга популярна напоследък възможност, използвана от компании в по-ранен етап на развитие, е предоставянето и на така наречените „фантомни акции“ или подобни парични еквиваленти, които по същество представляват плащания, обвързани с определени събития или растежа на цената на акциите в компанията. Този тип стимули се наложи най-вече в опит за избягване на усложненията, които един план за предоставяне на инструменти на собствения капитал може да крие, напр. възможността да няма пазар за акции на стартиращи компании и реалните възнаграждения никога да не се материализират, изчисляването на данъка поради трудности при оценяването на инструментите, плащането му, в някои случаи дори финансирането му, ако е необходимо, от страна на компанията и други.
    Друга навлизаща тенденция в България е държането на предоставените права чрез посредници (напр. попечители, други агенти) вместо от наградените служители.

    Виктор Митев е съдружник в ЕY Bulgaria и ръководи екипa, специализиран в услугите на международно данъчно структуриране, трансферни цени и сделки по придобиване. Има повече от десет години опит в структурирането на планове за възнаграждения под формата на акции и опции за компании от технологичния сектор.

    Какви са основните предизвикателства?
    Плановете за предоставяне на акции определено са атрактивен инструмент както за работодателите, така и за служителите, но следва да споменем и някои специфики при оперирането им.
    Въпросите как и кога подлежат на данъчно облагане, получените стимули са важни не само за ръководните екипи на компаниите, но и за техните служителите. Дълги години имаше неясноти от страна на НАП, като в последно време обаче с общи усилия, доста разговори и срещи постигнахме определена сигурност, като правилата за третиране се извличат най-вече от общите данъчни и осигурителни разпоредби относно доходите от труд.
    Основните моменти при тези планове са датите на предоставянето на възможността за конкретния стимул (grant), периодът на представяне (performance period), датата, на която се придобива правото на стимула (vest), упражняването на опцията (exercise) и евентуалната последваща продажба на акциите / финансовите инструменти (sale).
    При grant date служителят се включва в програмата, имаме обещание за получаване на определен брой акции към определен бъдещ момент – vest date. На vest date лицето получава обещаните акции. Българското законодателство определя, че данъчното събитие настъпва в момента на получаване на дохода и поради това при плановете с акции vest date е данъчното събитие, докато при програмите с опции на vest служителят решава дали да упражни опциите си и да закупи акции на преференциална цена и ако го направи, това е exercise date, като това е и данъчният момент. Според разумното бизнес мислене това се прави, когато цената се е повишила и може и директно да пристъпи към продажба. При кешовите програми данъчният момент е ясен – изплащането на сумата.
    В тези три момента, вкл. и exercise доходът се третира като доход от труд с всички задължения на работодателя за удържане и внасяне на данък и осигуровки върху него, дори и при липса на кеш плащане. Поради спецификите на всеки план трябва да се направи добър анализ кога точно е данъчният момент, каква е облагаемата основа при непаричен доход, който следва да се остойности в български левове, както и да се вземе под внимание дали има лична вноска на служителя
    Изключително важно е да има много добра комуникация и разяснения към служителите, за да може да се постигне ефектът от този инструмент.
    Допълнително ниво на сложност идва и с оглед на корпоративното данъчно облагане при българските бизнеси, както счетоводното отчитане, така и признаването за данъчни цели на начисленията във връзка с оперирането на плановете.
    Погасяването на данъчните задължения също е важен аспект, който изисква внимателно планиране. След известните механизми е така нареченият sell-to-cover подход, при който част от предоставените инструменти се продават или запазват за погасяване на всички данъци, такси или други разходи, дължими във връзка с придобиването на стимулите.
    В сравнение с други държави към момента в България липсва изрична данъчна и друга специфична нормативна уредба, които да предложат широкообхватен набор от правила и гъвкави режими, за да се отговори на нуждата на бизнеса и да се уредят недвусмислено вече прилаганите модели. Като пример ще дадем Нидерландия, където от 1 януари 2023 се приеха законодателни промени, инициирани от стартъп бизнесите, във връзка с данъчното третиране на планове, базирани на опции.
    Според промените там данъчното събитие настъпва, когато служителят упражни опциите и получи акции, които са търгуеми, т.е. продаваеми. Това е особено релевантно за служители в дружества, които не са публично търгувани на стоковите борси, и които следва да платят данък в немалки размери за награда benefit in kind, без да имат възможност да продадат акциите или част от акциите, за да се сдобият с необходимите парични средства. 

    Камелия Маринова е мениджър в данъчния екип на EY Bulgaria с фокус върху международното данъчно облагане, данъчно структуриране и сделки по придобиване. Има значителен опит в предоставянето на данъчни услуги на местни и мултинационални клиенти, включително по отношение на структуриране и опериране на дългосрочни планове за възнаграждение на служители, базирани на акции.

    Предоставянето на акции е един от методите за задържане на служители. Ако все пак човекът напусне, какво се случва с акциите?
    Може да има различни сценарии в зависимост от това как е конструиран планът. Много често, за да получат съответните инструменти, служителите трябва да отговарят на определени условия като основно това е минимален период (т.нар. vesting period), през който те следва да останат служители на компанията, за да получат определения стимул. По-рядко наблюдаваме предоставянето на стимула да е oбвързано с представянето и с резултатите на съответния служител. В тази връзка служители, които прекратят трудовото си правоотношение, преди напълно да отговарят на заложените критерии, в някои случаи могат да изгубят изцяло предоставените права.
    В тази връзка повечето планове съдържат клаузи, които разграничават служителите като good leaver и bad leaver. Good leaver са служители, които прекратяват трудовото си правоотношение поради пенсиониране или при настъпване на трайна нетрудоспособност поради медицински причини или при смърт. В такива случаи обикновено служителите получават порция от стимула, отговаряща на съответния период на заетост или пък стимулът се получава от преките наследници при смърт.
    В стандартните случаи на bad leavers служителите, които сменят работодателя си, губят правата на стимула, което звучи съвсем логично, имайки предвид, че една от основните цели на капиталовите планове е дългосрочна мотивация и ангажираност на служителите, които участват в тях.

    Какво е важно да знаем за тази практика?
    Макар и с по-бавен темп в сравнение с други държави, в България този тип възнаграждение определено става все по-често срещано. То определено е един от способите за компаниите да се справят с текущата липса на таланти, като успеят да привлекат такива на база атрактивна, гъвкава и иновативна система на възнаграждение.
    Един внимателно формулиран план с оглед на добрите практики и разбиране на ключовите проблеми в дългосрочен план може да подпомогне компаниите да отговарят на бизнес нуждите и стратегиите си, както и на регулаторните и данъчните изисквания.

    Нагоре
    Отпечатай
     
    * Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.

    преди 4 часа
    Стокообменът между България и Китай през 2023 г. е над $4 млрд.
    Българският износ отбелязва ръст от близо 33% спрямо 2022 г.
    преди 5 часа
    Стартира изграждане на център за високи технологии в ПГ „Хенри Форд“, София
    С 3,4 млн. лв. ще бъдат изградени 5 нови лаборатории и закупено оборудване за обучение с модерни технологии
    преди 7 часа
    Политическата несигурност в ЕС се засилва със 100 независими евродепутати и силни крайнодесни влияния
    Индексът на Кофас за политическа нестабилност отбелязва влошаване с 1,5% през 2023 г.
    преди 11 часа
    БФБ с нова платформа за заеми
    Тя отваря врати към късите продажби на българския капиталов пазар
    преди 11 часа