Какви са тенденциите в корпоративните обучения?

Илиян Бойчев - Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. Снимка: Личен архив

Илиян Бойчев е Основател и Изпълнителен директор на IBTrainings. Има над 10-годишен опит в сферата на корпоративните тренинги. Провеждал е обучения на мениджърски, търговски и административни екипи в производствени компании, хранителни вериги, застрахователни компании, небанкови финансови институции, гейминг сектор, IT компании, кол центрове и в сектора на луксозни стоки.

Илиян има над 5-годишен опит в сферата на директните продажби с национални отличия за най-добър търговец за 2010-2011 и VIP Club Membership в Generali Group. Притежава икономическо образование с 1 бакалавърска и 3 магистърски степени в Пловдивски университет, ВУЗФ както и MBA в Cotrugli Business School – Croatia. 

Капитализирайки опита и уменията си от корпоративния сектор, през 2017 основава IBTrainings – компания за проекти, обучения, коучинг и консултации, свързани с развитие на екипи.  

С Илиян разговаряме за тенденциите в корпоративните обучения, кои са най-предпочитаните от компаниите формати в момента, от какво зависи успехът на едно обучение и какви грешки най-често допускат обучителите.

Илиян, кое е най-трудното при провеждане на обучение?
В работата, а и в живота приемам трудностите като интересни, което не ги прави по-малко трудни. Специално в обученията се опитвам да ги трансформирам в предизвикателства. На първо място по трудност бих поставил два типа участници – апатичните и негативните. Въпреки че с опита се научих да ги използвам като барометър. Имам предвид, че отдавам по-голямо значение на настроението на хората в обучението в неговия край, отколкото в неговото начало. Тоест, по апатичните и негативни хора оценявам въздействието, което съм постигнал. Ако в края те дори за малко са провокирани да променят вижданията и нагласите си, значи донякъде съм успял. За мое щастие, това е по-честият сценарий.

На второ място бих откроил намирането на баланс между удовлетворението на личните очаквания на участниците и постигането на целта на трейнинга. За да се получи този баланс, трейнингът трябва да е полезен, но той не би могъл да бъде полезен, ако не е интересен. За да е интересен задължително трябва да е не просто интерактивен, а изцяло интерактивен. Ако не е такъв обучението се превръща в лекция. В днешно време лекционният формат повече отблъсква. Хората развиват резистентност, което пък води до яд. Случи ли се това те обикновено правят точно обратното на това, което се говори от трейнъра. И аз напълно разбирам логиката на тези мисли и чувства.

Да се проведе въздействащо обучение не е никак лесно. Но по мое лично мнение ако мислим прекалено много върху трудностите те ще ни сковават, а това ще пречи на креативното ни мислене. По-скоро гледам да не ги мисля, а да ги приемам като част от процеса. А ако човек се наслаждава на процеса резултатът почти винаги е налице. Или поне това е моята тактика.

Какви са тенденциите при провеждане на обучения?
Трейнингите и по-скоро начините на провеждане, за да могат те наистина да бъдат от полза на хората, се видоизменят все по-динамично.

Участниците в корпоративните обучения вече имат много широк кръгозор не само за своята сфера на дейност, а и за други. Добрият обучител осъзнава това и вербално и невербално трябва да признае експертизата на хората отсреща. Те не само трябва да чуят за това уважение към тях и опита, който имат, а и да го усещат по време на целия трейнинг модул. 

Специфичен момент, който се отразява на динамиката на работните процеси, е все по-нарастващата автоматизация именно на тези процеси. Точно поради това все повече внимание се отдава на комуникацията и поведението. По мои впечатления повечето казуси в работна среда възникват не поради липса на знания или опит, а поради липса или влошена комуникация. Така че обученията дори на специализирани теми трябва да обръщат внимание точно на това. Често ми прави впечатление, че има напрежение между хората, защото те с различни думи обясняват едно и също. На едно мнение са, но говорят на различни езици. Така че смело мога да кажа, че социалните умения вземат все по-голям превес над техническата експертиза, без въобще да я подценявам.

Преди време обучението е представлявало „изливане“ на знания. Днес, за да е ефективно, това „изливане“ на знания задължително трябва да е съпроводено с мотивация. Тази мотивация е необходима, за да стимулира прилагането на тези знания, а оттам и превръщането им в умения. Уменията са ключът. Така че един обучител освен естествено много добър обучител, трябва да бъде и отличен мотиватор и провокатор в добрия смисъл на думата

И нещо много важно. Предвид динамиката на времето истински доброто обучение трябва да търси решения не само на днешните проблеми, а и на бъдещите такива. Защото те могат да се случат буквално утре, а всички знаем, че успяват най-подготвените и че подготовката почти винаги побеждава таланта (който не се подготвя).

Как се контролира група от различни характери по време на обучение?
Най-вече с дисциплина, но и с ентусиазъм. Но не наложена дисциплина, а приета от хората в аудиторията. Ключът тук е да се комуникират по ентусиазиращ начин ползите от реда и дисциплината по време на обучението. И тази комуникация трябва да бъде съобразена с интелектуалното и житейското ниво на хората отсреща. Понякога не е необходимо дори да се използва думата дисциплина, понякога пък трябва да се обясни обстоятелствено какво означава тя и какви са ползите от нея.

Имам навика да започвам всеки трейнинг с три неща:

• запознаване с участниците и разтопяване на ледовете;

• записване на очакванията (които в края на обучението да бъдат ревизирани, за да се оцени степента на удовлетвореност от обучението);

• обсъждане на изисквания (като всеки участник трябва да сподели своите изисквания) за протичане на трейнинга.

На първо място обаче за добър контрол бих поставил личния пример. Той е много силен и несъзнателно оказва голям ефект. Цялото поведение на трейнъра трябва да дава пример – за точност, за поведение, за начин  на комуникация, за начин на приемане на различно мнение, за даване на обратна връзка. Няма да преувелича ако кажа, че примерът е всичко.

Кои са най-честите допускани грешки, които обучителите правят, и какви са начините за справяне с тях?
Бих казал три неща. Едното е влизане в остър спор с участник, имащ различно мнение. Другото е точно обратното – игнориране на такъв тип мнение. И в двата случая водещият на обучението „олеква“. 

Начинът за справяне с тези грешки е във възприемането на нагласата, че където и да отиваме почти винаги има повече от един път. Каквото и да правим почти винаги има повече от един начин. Трейнингите вече представляват събития, на които трейнърът се е подготвил да аргументира своята гледна точка, а не събития, на които се говорят ‘‘правилните неща‘‘ или ‘‘правилния начин‘‘. 

И третата грешка е подценяване важността на подготовката. Тя си проличава, дори водещият да залага на талант и обаяние и дори те да са с покритие. Подготовката освен всичко останало означава уважение към хората (решили да отделят времето си за трейнинг) и най-вече към самия себе си.

Какви са най-предпочитаните трейнинг формати от страна на компаниите в днешно време?
Компаниите все повече наблягат на по-чести и по-кратки обучения. Аз, от своя страна, напълно виждам логика в този вариант. Надграждането и промяната у хората идват като резултат от натрупване. Едно целодневно или двудневно обучение, проведено веднъж на 6 месеца или година, не води до натрупване. При трейнингите дозирането е много важно. Те не трябва да се провеждат прекалено често, за да не се развие резистентност към тях, но и не бива да са през прекалено дълъг период, защото тогава всичко започва отначало. 

За най-адекватен трейнинг формат трябва да бъдат съобразени спецификите като дейността на компанията, културата на организацията, нивото на екипа, бизнес средата, естеството на пазара и др. Но като цяло все повече преобладават полудневни трейнинги или трейнинги, заемащи три четвърти от работния ден.